Jako menedżer HR nie chciałbyś doświadczyć kryzysu związanego z brakiem personelu w firmie lub ludźmi, którzy codziennie zalewają Twoje biuro, aby narzekać.
Przejście przez proces planowania zasobów ludzkich może zapewnić dużą kontrolę nad niepewnością.
Zapoznaj się szczegółowo z każdym krokiem i przykładami, aby podejmować świadome decyzje dla firmy w tym artykule. Zaczynajmy!
Spis treści
Czym jest proces planowania zasobów ludzkich?
Proces planowania zasobów ludzkich (HRP) to strategiczne podejście stosowane przez organizacje do efektywnego zarządzania zasobami ludzkimi i dostosowywania ich do celów biznesowych.
Niektóre czynniki, które należy wziąć pod uwagę przy określaniu częstotliwości procesu planowania zasobów ludzkich, obejmują:
Środowisko biznesowe: Organizacje działające w szybko zmieniających się środowiskach mogą być zmuszone do częstszego planowania HR, aby dostosować się do dynamiki rynku, postępu technologicznego lub zmian regulacyjnych.
Wzrost i ekspansja: Jeśli organizacja doświadcza znacznego wzrostu, wkracza na nowe rynki lub rozszerza swoją działalność, konieczne może być częstsze planowanie HR, aby wspierać i dostosowywać strategie ekspansji.
Dynamika siły roboczej: Dynamika siły roboczej, taka jak duża rotacja, niedobory umiejętności lub zmiany demograficzne pracowników, może wymagać częstszego planowania HR, aby sprostać pojawiającym się wyzwaniom i zapewnić trwałość talentów.
Cykl planowania strategicznego: Planowanie HR powinno być zintegrowane z planowaniem organizacji cykl planowania strategicznego. Jeśli organizacja przeprowadza planowanie strategiczne co roku, wskazane jest dostosowanie planowania HR do tego cyklu, aby zachować spójność i spójność.
Jakie są 7 kroków w procesie planowania zasobów ludzkich?
Bez względu na to, jak organizacja zdecyduje się działać, istnieje siedem kroków, które można uniwersalnie zastosować, aby osiągnąć sukces.
# 1. Skanowanie środowiskowe
Ten krok obejmuje ocenę zarówno wewnętrznych, jak i zewnętrznych czynników, które mogą wpływać na planowanie zasobów ludzkich firmy.
Czynniki wewnętrzne mogą obejmować ogólne cele strategiczne, ograniczenia budżetowe i możliwości wewnętrzne.
Czynniki zewnętrzne obejmują warunki rynkowe, trendy branżowe, wymogi prawne i regulacyjne oraz postęp technologiczny.
Najbardziej powszechną metodą przeprowadzania analizy środowiskowej jest zazwyczaj użycie tzw TŁUCZEK lub model PEST, w którym badasz aspekty polityczne, ekonomiczne, społeczne, technologiczne, prawne i środowiskowe, które wpływają na działanie firmy.
Dzięki zrozumieniu tych czynników firmy mogą przewidywać zmiany i odpowiednio dostosowywać swoje strategie HR.
Współpracuj ze swoim zespołem HR
Przeprowadź interaktywną burzę mózgów ze swoim zespołem, aby pomóc rozwijać swoją wizję.
#2. Prognozowanie popytu
Prognozowanie popytu polega na szacowaniu przyszłego zapotrzebowania na siłę roboczą na podstawie przewidywanych potrzeb biznesowych.
Ten krok wymaga przeanalizowania różnych czynników, takich jak prognozowana sprzedaż, popyt rynkowy, nowe projekty lub inicjatywy oraz plany ekspansji.
Dane historyczne, wzorce branżowe i badania rynku można wykorzystać do tworzenia świadomych prognoz dotyczących liczby i rodzaju pracowników potrzebnych w przyszłości.
#3. Analiza podaży
Na tym etapie organizacje oceniają istniejącą siłę roboczą, aby określić jej skład, umiejętności i możliwości.
Obejmuje to przeprowadzanie inwentaryzacji talentów, ocenę wydajności i potencjału pracowników oraz identyfikację wszelkich luk lub niedoborów umiejętności.
Ponadto organizacje biorą pod uwagę warunki na zewnętrznym rynku pracy, aby zrozumieć dostępność talentów z zewnątrz, biorąc pod uwagę takie czynniki, jak trendy demograficzne, rywalizacja o kluczowe role i strategie pozyskiwania kandydatów.
#4. Analiza luki
Analiza zapotrzebowania na zasoby ludzkie i porównanie go z dostępną podażą jest kluczowym aspektem analizy luk.
Ta ocena pomaga zidentyfikować wszelkie dysproporcje w sile roboczej, takie jak niedobory lub nadwyżki pracowników na określonych stanowiskach lub zestawach umiejętności.
Identyfikując te luki, firmy mogą opracować ukierunkowane strategie, aby skutecznie im zaradzić.
#5. Opracowywanie strategii HR
Na podstawie wyników analizy luk organizacje opracowują strategie HR i plany działania.
Strategie te mogą obejmować plany rekrutacji i selekcji mające na celu przyciągnięcie i zatrudnienie wymaganych talentów, programy szkoleniowe i rozwojowe w celu podnoszenia kwalifikacji obecnych pracowników, planowanie sukcesji aby zapewnić szereg przyszłych liderów, inicjatywy utrzymania pracowników lub plany restrukturyzacji w celu optymalizacji struktury siły roboczej.
Strategie powinny być dostosowane do ogólnych celów i celów organizacji.
#6. Realizacja
Po opracowaniu strategii HR są one wprowadzane w życie.
Obejmuje to realizację zaplanowanych działań rekrutacyjnych, wdrażanie programów szkoleniowych i rozwojowych, tworzenie planów sukcesji oraz wdrażanie innych inicjatyw zidentyfikowanych w poprzednim kroku.
Aby proces planowania zasobów ludzkich przebiegł sprawnie, HR i inne działy muszą ze sobą współpracować i dobrze się komunikować. W ten sposób załatwiamy sprawy dobrze.
#7. Monitorowanie i ocena
Ostatnim krokiem jest monitorowanie i ocena skuteczności inicjatyw planowania zasobów ludzkich.
Śledź kluczowe wskaźniki wydajności (KPI) związane z wskaźnikami siły roboczej, takimi jak wskaźnik rotacji pracowników, czas potrzebny na obsadzenia wakatów, wskaźniki powodzenia programów szkoleniowych i poziom zadowolenia pracowników.
Regularna ocena pomaga organizacjom ocenić wpływ ich strategii HR, zidentyfikować obszary wymagające poprawy i wprowadzić niezbędne korekty, aby zapewnić ciągłą zgodność z celami biznesowymi.
Przeprowadzaj poziomy zadowolenia pracowników za pomocą AhaSlides.
Bezpłatne formularze zwrotne zawsze i wszędzie tam, gdzie ich potrzebujesz. Uzyskaj potężne dane, uzyskaj wartościowe opinie!
Zacznij już za darmo
Przykłady procesu planowania zasobów ludzkich
Oto kilka przykładów zastosowania procesu planowania zasobów ludzkich w różnych scenariuszach:
# 1. Scenariusz: Rozbudowa firmy
- Analiza środowiskowa: Organizacja analizuje trendy rynkowe, zapotrzebowanie klientów i prognozy wzrostu.
- Prognozowanie popytu: Na podstawie planów ekspansji i analizy rynku firma szacuje zwiększone zapotrzebowanie na siłę roboczą.
- Analiza podaży: Dział HR ocenia umiejętności istniejącej siły roboczej i identyfikuje wszelkie potencjalne luki w zaspokajaniu potrzeb związanych z ekspansją.
- Analiza luk: Porównując popyt i podaż, firma określa liczbę i rodzaje pracowników potrzebnych do wsparcia ekspansji.
- Opracowywanie strategii HR: Strategie mogą obejmować ukierunkowane kampanie rekrutacyjne, współpracę z agencjami pośrednictwa pracy lub wdrażanie programów szkoleniowych w celu rozwijania niezbędnych umiejętności.
- Realizacja: Dział HR realizuje inicjatywy rekrutacyjne i szkoleniowe w celu zatrudniania i onboardingu nowych pracowników.
- Monitorowanie i ocena: Firma monitoruje skuteczność strategii HR, oceniając postępy w zatrudnianiu i integracji nowych pracowników w firmie
#2. Scenariusz: Brak umiejętności
- Analiza środowiskowa: Firma ocenia warunki na rynku pracy i identyfikuje niedobór określonych umiejętności niezbędnych do jej działalności.
- Prognozowanie zapotrzebowania: Dział HR szacuje przyszłe zapotrzebowanie na pracowników o wymaganych umiejętnościach.
- Analiza podaży: Firma identyfikuje aktualne umiejętności posiadane przez siłę roboczą i ocenia dostępność pracowników o wymaganych umiejętnościach.
- Analiza luk: Porównując popyt na wykwalifikowanych pracowników z podażą, firma rozpoznaje lukę w niedoborze umiejętności.
- Opracowywanie strategii HR: Strategie mogą obejmować współpracę z instytucjami edukacyjnymi lub organizacjami zawodowymi w celu rozwijania potoków talentów, wdrażanie programów szkoleniowych lub rozważanie alternatywnych metod pozyskiwania, takich jak outsourcing lub zawieranie umów.
- Wdrażanie: Firma realizuje zaplanowane strategie, które mogą obejmować współpracę z instytucjami edukacyjnymi, projektowanie i oferowanie programów szkoleniowych lub poszukiwanie partnerstwa z dostawcami lub kontrahentami.
- Monitorowanie i ocena: Dział HR monitoruje postęp inicjatyw rozwoju umiejętności, śledzi nabywanie wymaganych umiejętności i ocenia ich wpływ na zdolność organizacji do wypełnienia luki w umiejętnościach.
#3. Scenariusz: Planowanie sukcesji
- Analiza środowiskowa: Firma ocenia swoją obecną ścieżkę przywództwa, identyfikuje potencjalne przejścia na emeryturę i ocenia zapotrzebowanie na przyszłych liderów.
- Prognozowanie popytu: Dział HR szacuje przyszłe zapotrzebowanie na stanowiska kierownicze w oparciu o przewidywane emerytury i plany rozwoju.
- Analiza podaży: Firma nadzoruje potencjalnych następców w ramach istniejącej siły roboczej i identyfikuje wszelkie luki w umiejętnościach lub kompetencjach przywódczych.
- Analiza luk: Porównując zapotrzebowanie na przyszłych liderów z dostępnymi następcami, firma identyfikuje luki w sukcesji.
- Opracowywanie strategii HR: Strategie mogą obejmować wdrażanie programów rozwoju przywództwa, inicjatyw mentorskich lub strategii pozyskiwania talentów w celu wypełnienia luk sukcesyjnych.
- Wdrożenie: Dział HR realizuje zaplanowane strategie poprzez wdrażanie programów rozwoju przywództwa, nawiązywanie relacji mentorskich lub rekrutację zewnętrznych talentów na krytyczne stanowiska kierownicze.
- Monitorowanie i ocena: Firma monitoruje postęp programów rozwoju przywództwa, ocenia gotowość potencjalnych następców oraz ocenia skuteczność strategii w budowaniu silnego rurociągu przywódczego.
Podsumowanie
Proces planowania zasobów ludzkich wykracza daleko poza znajdowanie właściwych ludzi we właściwym czasie. Musi być stale monitorowany i dostosowywany w świecie pełnym niepewności. Wykonując te kroki, możesz mieć pewność, że dokonujesz najlepszego wyboru dla swojego zespołu i celów Twojej firmy. A jeśli chodzi o rozwiązywanie problemów związanych z talentami, będziesz w stanie zrobić to płynnie i skutecznie.
Często Zadawane Pytania
Jaki jest piąty krok w 5 krokach planowania zasobów ludzkich?
Piątym krokiem w 5 krokach planowania zasobów ludzkich jest „Opracowywanie strategii HR”.
Jakie są 4 kroki procesu planowania zasobów ludzkich?
Proces planowania zasobów ludzkich obejmuje cztery etapy: analizę środowiskową, prognozowanie popytu, analizę podaży i analizę luk.
