Czy jesteś nowy na stanowisku kierowniczym i nie wiesz, jakiego stylu przywództwa użyć? Czy starasz się określić, który najbardziej pasuje do Twojej osobowości? Nie martw się, nie jesteś sam. Przed tym wyzwaniem staje wielu nowo mianowanych menedżerów.
Dobrą wiadomością jest to, że istnieje rozwiązanie, które nie wymaga narzucania sobie określonego stylu. Ta strategia nazywa się przywództwo sytuacyjne. Dlatego w tym artykule zdefiniujemy przywództwo sytuacyjne i omówimy, w jaki sposób może ono pomóc tobie jako menedżerowi.
Spis treści
Więcej o przywództwie z AhaSlides
| Kto wymyślił termin „przywództwo sytuacyjne”? | Paweł Hersey |
| W jakiej książce został opublikowany? | 1969 |
| Tytuł książki z terminem „przywództwo sytuacyjne”? | Zarządzanie zachowaniem organizacyjnym: wykorzystanie zasobów ludzkich |
| Kto wynalazł podejście sytuacyjne? | Herseya i Blancharda |
Szukasz narzędzia do zaangażowania swojego zespołu?
Zbierz członków swojego zespołu, rozwiązując zabawny quiz na AhaSlides. Zarejestruj się, aby wziąć udział w darmowym quizie z biblioteki szablonów AhaSlides!
🚀 Weź darmowy quiz☁️
Czym jest przywództwo sytuacyjne?
Przywództwo sytuacyjne to podejście przywódcze oparte na teorii przywództwa sytuacyjnego, która to sugeruje nie ma uniwersalnego stylu przywództwa dla wszystkich sytuacji, a wielcy liderzy muszą dostosować swoją metodę w zależności od przypadku, aby spełnić specyficzne potrzeby członków zespołu w oparciu o ich poziom dojrzałości i gotowość do wzięcia na siebie odpowiedzialności.
Ale jak menedżerowie mogą ocenić poziom dojrzałości i chęci pracowników? Oto przewodnik:
1/ Poziomy dojrzałości
Cztery poziomy dojrzałości definiuje się w następujący sposób:
- M1 – Niskie kompetencje/Niskie zaangażowanie: Członkowie zespołu na tym poziomie mają ograniczone doświadczenie i umiejętności. Potrzebują szczegółowych instrukcji, wskazówek i nadzoru, aby pomyślnie wykonać zadanie.
- M2 – Pewne kompetencje/Zmienne zaangażowanie: Członkowie zespołu mają pewne doświadczenie i umiejętności związane z zadaniem lub celem, ale nadal mogą być niepewni lub brakuje im pewności siebie, aby konsekwentnie działać.
- M3 – Wysokie kompetencje/Zmienne Zaangażowanie: Członkowie zespołu mają znaczne doświadczenie i umiejętności, ale może im brakować motywacji lub pewności siebie, aby wykonywać zadania najlepiej, jak potrafią.
- M4 – Wysokie Kompetencje/Wysokie Zaangażowanie: Członkowie zespołu mają duże doświadczenie i umiejętności i mogą pracować samodzielnie, a nawet proponować ulepszenia zadania lub celu.
2/ Poziomy chęci
Poziomy chęci odnoszą się do stopnia gotowość i motywacja pracowników do wykonania zadania lub celu. Istnieją cztery różne poziomy chęci:
- Niska chęć: Na tym poziomie członkowie zespołu nie chcą brać odpowiedzialności za wykonanie zadania lub celu. Mogą również czuć się niepewnie lub niepewnie co do swoich zdolności do wykonania zadania.
- Trochę chęci: Członkowie zespołu wciąż nie są w stanie wziąć pełnej odpowiedzialności za powierzone im zadanie, ale są chętni do nauki i doskonalenia swoich umiejętności.
- Umiarkowana chęć: Członkowie zespołu mogą wziąć odpowiedzialność za zadanie, ale brakuje im pewności siebie lub motywacji, aby zrobić to niezależnie.
- Wysoka chęć: Członkowie zespołu są zarówno zdolni, jak i chętni do wzięcia pełnej odpowiedzialności za zadanie.
Rozumiejąc powyższe dwa poziomy, liderzy mogą zastosować style przywództwa pasujące do każdego etapu. Pomaga to członkom zespołu rozwijać swoje umiejętności, budować pewność siebie i zwiększać motywację, co ostatecznie prowadzi do poprawy wydajności i wyników.
Jak jednak skutecznie dopasować style przywództwa do tych poziomów? Przekonajmy się w kolejnych sekcjach!
Jakie są 4 sytuacyjne style przywództwa?
Model przywództwa sytuacyjnego, opracowany przez Herseya i Blancharda, sugeruje 4 style przywództwa, które pasują do chęci i poziomu dojrzałości członków zespołu:
- Kierowanie (S1) – Niska dojrzałość i Niska gotowość: Ta metoda najlepiej nadaje się dla nowych członków zespołu, którzy wymagają jasnych wskazówek i wskazówek od swojego lidera. Aby upewnić się, że ich koledzy z zespołu pomyślnie wykonają zadanie, lider musi udzielić szczegółowych instrukcji.
- Coaching (S2) – dojrzałość od niskiej do umiarkowanej i pewna chęć: To podejście jest odpowiednie dla osób, które mają pewne doświadczenie w wykonywaniu zadania, ale brakuje im pewności siebie, aby wykonać je samodzielnie. Lider musi udzielać wskazówek i szkolić członków swojego zespołu, aby pomóc im rozwinąć umiejętności i zwiększyć ich motywację.
- Wspierający (S3) – Średnia do wysokiej dojrzałość i Umiarkowana gotowość: Ta metoda jest najlepsza dla członków zespołu, którzy mają wiedzę zawodową i pewność wykonania zadania, ale mogą potrzebować zachęty i wsparcia, aby osiągnąć jak najlepsze wyniki. Lider musi pozwolić członkom zespołu na podejmowanie decyzji i przejmowanie odpowiedzialności za zadanie.
- Delegowanie (S4) – Wysoka dojrzałość i Wysoka gotowość: Ten styl najlepiej nadaje się dla tych, którzy mają duże doświadczenie i pewność wykonania zadania z dodatkową odpowiedzialnością. Lider musi tylko zapewnić minimalny kierunek i wsparcie, a członkowie zespołu mogą samodzielnie podejmować decyzje.
Dopasowując odpowiedni styl przywództwa do poziomu rozwoju członków zespołu, liderzy mogą maksymalizować potencjał podwładnych i osiągać lepsze wyniki.
Przykłady przywództwa sytuacyjnego
Oto przykład zastosowania przywództwa sytuacyjnego w rzeczywistych sytuacjach:
Załóżmy, że jesteś menedżerem w firmie programistycznej i masz zespół czterech programistów. Każdy z tych programistów ma inny poziom umiejętności i doświadczenia i wszyscy razem pracują nad projektem. Musisz więc dostosować swój styl przywództwa w zależności od ich poziomu rozwoju.
| Członek Zespołu | Poziomy rozwoju (dojrzałość i chęć) | Sytuacyjne style przywództwa |
| Deweloper A | Jest wysoce wykwalifikowana i doświadczona i nie potrzebuje wskazówek | Delegowanie (S4): W takim przypadku delegowałbyś im zadania i pozwalał im pracować niezależnie, tylko od czasu do czasu sprawdzając, czy wszystko idzie zgodnie z planem. |
| Deweloper B | Jest utalentowany, ale brakuje mu doświadczenia. Potrzebuje wskazówek i wskazówek, ale jest w stanie pracować niezależnie, gdy zrozumie, czego się od niego oczekuje. | Wspieranie (S3): W takim przypadku należy podać jasne instrukcje i często meldować się, aby odpowiedzieć na wszelkie pytania i przekazać opinię. |
| Deweloper C | Jest mniej utalentowana i mniej doświadczona. Potrzebuje więcej wskazówek i wskazówek i może potrzebować coachingu, aby rozwinąć swoje umiejętności. | Coaching (S2): W takim przypadku udzielasz jasnych instrukcji, ściśle monitorujesz ich postępy i zapewniasz regularne informacje zwrotne oraz coaching. |
| Deweloper D | Jest nowy w firmie i ma ograniczone doświadczenie z technologią, z którą pracujesz. Potrzebują wskazówek i wskazówek krok po kroku oraz będą potrzebować intensywnego szkolenia i wsparcia, aby nabrać tempa. | Kierowanie (S1): W takim przypadku zapewnisz intensywne szkolenie i uważnie monitorujesz ich postępy, dopóki nie będą mogli pracować bardziej niezależnie. |
Poza tym możesz odwoływać się do przykładów przywódców sytuacyjnych, takich jak George Patton, Jack Stahl i Phil Jackson, aby obserwować i uczyć się na ich drodze.
Korzyści z przywództwa sytuacyjnego
Odnoszący sukcesy lider musi umieć rozpoznawać talenty, pielęgnować je i umieszczać w odpowiednim miejscu, aby pomóc swoim kolegom z zespołu się rozwijać.
Regularne dostosowywanie stylu przywództwa do potrzeb pracowników będzie czasami trudne, ale niewątpliwie będzie korzystne. Oto niektóre korzyści z przywództwa sytuacyjnego:
1/ Zwiększ elastyczność
Przywództwo sytuacyjne pozwala liderom na większą elastyczność w podejściu do kierowania zespołami. Liderzy mogą dostosować swój styl przywództwa do sytuacji, co może skutkować lepszą wydajnością i wynikami.
2/ Popraw komunikację
Kontrastując przywództwo autokratyczne z komunikacją jednostronną, przywództwo sytuacyjne podkreśla znaczenie skutecznej komunikacji między liderem a członkami zespołu. Rozmawiając i dzieląc się informacjami, menedżerowie sytuacyjni mogą lepiej zrozumieć mocne i słabe strony swoich kolegów z zespołu oraz zapewnić im wsparcie i wskazówki.
3/ Buduj zaufanie
Kiedy liderzy sytuacyjni poświęcają czas na zapewnienie odpowiedniego poziomu wsparcia i wskazówek, mogą wykazać swoje zaangażowanie w sukces członków swojego zespołu, co może prowadzić do zwiększonego zaufania i szacunku.
4/ Stwórz motywację dzięki lepszej wydajności
Kiedy liderzy przyjmują sytuacyjne podejście do przywództwa, jest bardziej prawdopodobne, że zaangażują swoich zwolenników w rozwój kariery, aby oferować pomocne wskazówki i porady. Może to prowadzić do większego zaangażowania i motywacji pracowników, co może skutkować lepszą wydajnością i wynikami.
5/ Stwórz zdrowe środowisko pracy
Przywództwo sytuacyjne może pomóc w zbudowaniu zdrowej kultury, w której ceni się otwartą komunikację, szacunek i zaufanie, a także pomóc pracownikom czuć się komfortowo dzieląc się swoimi przemyśleniami i pomysłami.
Wady przywództwa sytuacyjnego
Chociaż przywództwo sytuacyjne może być korzystnym modelem przywództwa, należy wziąć pod uwagę kilka wad przywództwa sytuacyjnego:
1/ Czasochłonne
Stosowanie przywództwa sytuacyjnego wymaga od liderów poświęcenia wiele wysiłku i czasu na ocenę wymagań swoich zwolenników i odpowiednie dostosowanie stylu przywództwa. Wymaga to cierpliwości i może nie być możliwe w niektórych szybkich środowiskach pracy.
2/ Niekonsekwencja
Ponieważ przywództwo sytuacyjne wymaga od liderów zmiany stylu w zależności od sytuacji, może to prowadzić do niespójności w sposobie, w jaki przywódcy podchodzą do swoich członków. Może to utrudniać wyznawcom zrozumienie, czego mogą oczekiwać od swojego lidera.
3/ Nadmierne poleganie na Liderze
W niektórych przypadkach przywództwa sytuacyjnego członkowie zespołu mogą nadmiernie polegać na swoim liderze w zakresie zapewniania wskazówek i wsparcia, co prowadzi do braku inicjatywy i kreatywności, co może ograniczyć ich potencjał wzrostu i rozwoju.
Na wynos
Ogólnie rzecz biorąc, przywództwo sytuacyjne może być wartościowym modelem przywództwa, jeśli jest skutecznie wdrażane. Oferując wsparcie, promując współpracę, zachęcając do autonomii i wspierając pozytywną kulturę, liderzy mogą stworzyć zdrowe środowisko, które wspiera dobre samopoczucie i produktywność pracowników.
Jednak liderzy muszą dokładnie rozważyć potencjalne wady i podjąć kroki w celu ich złagodzenia, aby zapewnić płynne stosowanie.
I pamiętaj, aby pozwolić AhaSlajdy pomóc Ci odnieść sukces jako lider dzięki naszej bibliotece szablonów. Autonomiczne gotowe szablony od sesji szkoleniowych po spotkania i gry przełamujące lody, dostarczając inspiracji i praktycznych zasobów do angażowania pracowników.
*Ref: bardzo dobrze myślący
Często Zadawane Pytania
Masz pytanie? Mamy odpowiedzi.
