Wśród trenerów, facylitatorów i liderów ds. szkoleń i rozwoju, z którymi współpracujemy, stale przewija się jeden temat: sesje, które generują największe zaangażowanie, to nie te z najlepszymi slajdami czy najbardziej dopracowaną treścią. To te, w których uczestnicy sami kształtowali to, co działo się na sali.
Dla wielu praktyków, z którymi rozmawiamy, nie jest to już coś, co można by uznać za coś przyjemnego. Współtworzenie – angażowanie uczestników w projektowanie procesu edukacyjnego – staje się kluczowe dla efektywnego wykorzystania szkoleń.
Jak wygląda współtworzenie
To mniej dramatyczne, niż się wydaje. W praktyce polega to na przykład na: poproszeniu uczestników o wskazanie swoich prawdziwych wyzwań przed sesją lub na jej początku, a następnie dostosowaniu programu na podstawie uzyskanych odpowiedzi. Umożliwieniu grupie oceny tematów lub technik, które są dla niej najważniejsze. Wykorzystywaniu anonimowych informacji, aby uzyskać szczere, oryginalne pomysły, zamiast podsłuchiwania wypowiedzi osób, które wygłoszą je jako pierwsze. Przeprowadzaniu ankiet po kluczowych sekcjach, aby dowiedzieć się, co zostało poruszone – i wykorzystaniu tych informacji do ukształtowania kolejnej sesji.
Brak konieczności przeprojektowywania w ciągu sześciu miesięcy. Wystarczy chęć udostępnienia pomieszczenia i proste, łatwe do uruchomienia interaktywne platformy prezentacyjne.
Dlaczego to działa?
Trzy rzeczy sprawiają, że współtworzenie jest dziś bardziej istotne niż kiedykolwiek.
Po pierwsze, uwagi jest niewiele. Kiedy ludzie zostają wyrwani z codziennego dnia na szkolenie, treść musi wydawać się im natychmiast istotna – nie teoretycznie przydatna, ale przydatna dla nich w danej chwili. Współtworzenie niweluje tę lukę, ponieważ uczestnicy szkolenia sami powiedzieli, czego potrzebują.
Po drugie, sztuczna inteligencja zmieniła treść, ale nie połączenia. Sztuczna inteligencja jest genialna w szybszym generowaniu treści, ale więcej treści nie rozwiązuje prawdziwego problemu: czy osoba w pomieszczeniu uważa, że ta sesja jest warta jej czasu? Sztuczna inteligencja zajmuje się podażą. Współtworzenie zajmuje się popytem.
Po trzecie, zaangażowanie spada, a stare strategie nie działająNajnowsze globalne dane Gallupa pokazują, że zaangażowanie jest najniższe od lat, a badania konsekwentnie wskazują, że tylko niewielki odsetek osób uczących się stosuje zdobytą wiedzę w praktyce. Praktycy, którzy przeciwstawiają się temu trendowi, mają jedną wspólną cechę: przestali dostarczać ludziom konkretne rozwiązania, a zaczęli budować razem z nimi.
Wyzwanie
Bądźmy szczerzy — współtworzenie wymaga od prowadzących oddania części kontroli. Możesz trafić w miejsce, którego nie zaplanowałeś. Sesja może wydawać się nieco mniej dopracowana. A kiedy poprosisz o szczerą informację zwrotną, możesz usłyszeć, że coś, nad czym pracowałeś tygodniami, nie wyszło.
Ale praktycy, którzy dobrze sobie z tym radzą, powtarzają to samo: chodzi o dyskomfort. Nieco bardziej chaotyczna sesja, w której uczestnicy są autentycznie zaangażowani, bije na głowę idealnie ustrukturyzowaną sesję, w której mentalnie się wylogowali.
Jak zacząć
Nie musisz przeprojektowywać całego programu. Zacznij od jednej sesji i jednego ruchu:
Przed sesją zapytaj uczestników, z czym chcieliby wynieść wnioski. W trakcie sesji stwórz żywą chmurę słów i pozwól, aby uczestnicy podzielili się swoimi przemyśleniami – w ciągu kilku sekund dostrzeżesz wzorce, które zajęłyby 20 minut dyskusji panelowej. Po sesji zapytaj, co się sprawdziło, a co nie. Skorzystaj z tego następnym razem.
To jest to. To jest współtworzenie w najprostszej formie. A kiedy zobaczysz, jak zmienia się otoczenie, nigdy nie wrócisz do starych metod.
Jeśli współtworzenie działa już w Twoich sesjach i rozważasz wdrożenie go w całej organizacji, możemy Ci w tym pomóc. Napisz do nas. w tym miejscu
Referencje
- Gallup, „Stan globalnego miejsca pracy 2025” — gallup.com/workplace/349484/state-of-the-global-workplace.aspx
- Gallup, „Zaangażowanie pracowników spada do najniższego poziomu od 10 lat” — gallup.com/workplace/692954/anemic-employee-engagement-points-leadership-challenges.aspx
- TalentLMS, „Raport L&D 2026: Stan uczenia się w miejscu pracy” — talentlms.com/research/learning-development-report-2026
- Inżynieria wzrostu, „12 trendów w L&D na rok 2025” — growthengineering.co.uk/learning-trends
