ایا تاسو کله هم د خپل کار لپاره د کم ستاینې یا کم معاش احساس کړی؟ موږ ټولو احتمالي شیبې تجربه کړې کله چې یو څه زموږ په دندو یا اړیکو کې "عادلانه" نه ښکاري.
د بې انصافۍ یا نابرابرۍ دا احساس د هغه څه په اساس دی چې ارواپوهان ورته وایی د هڅونې د مساوات نظریه.
پدې پوسټ کې ، موږ به د مساوات تیوري اساسات وپلټئ او تاسو څنګه کولی شئ د مناسب کاري ځای رامینځته کولو لپاره د دې وړتیا وکاروئ.
فهرست
د غوره ښکیلتیا لپاره لارښوونې
خپل کارمندان مصروف کړئ
معنی لرونکی بحث پیل کړئ، ګټور فیډبک ترلاسه کړئ او د خپلو کارمندانو ستاینه وکړئ. د وړیا AhaSlides ټیمپلیټ اخیستلو لپاره لاسلیک وکړئ
🚀 وړیا کوئز واخلئ☁️
د هڅونې د مساوات تیوري څه ده؟
د د هڅونې د مساوات نظریه په کار کې د یو چا د عادلانه احساس په سپړلو تمرکز کوي کوم چې د دوی په هڅونه مستقیم اغیزه لري.
لخوا وړاندیز شوی و جان سټیسي اډمز په 1960 لسیزه کې، له دې امله بل نوم، "د ادمس د مساوات تیوري".
د دې مفکورې له مخې، موږ ټول په دوامداره توګه نمرې ساتو ~ د محصول/پایلو (لکه معاش، ګټې، پیژندنه) په مقابل کې زموږ خپل آخذې (لکه هڅې، مهارتونه، تجربه) راټولوو. موږ نشو کولی مرسته وکړو مګر زموږ د شاوخوا شاوخوا خلکو سره زموږ د ننوتلو او محصول تناسب پرتله کړو.
که موږ داسې احساس وکړو چې زموږ نمرې د نورو خلکو سره اندازه نه کوي - که زموږ د هڅو تناسب د انعامونو په مقابل کې غیر عادلانه ښکاري - دا د عدم توازن احساس رامینځته کوي. او دا عدم توازن، د مساوات تیوري سره سم، یو ریښتینی انګیزه وژونکی دی.
د هڅونې د مساوات تیوري ګټې او زیانونه
د دې لپاره چې د آدم د مساوات نظریه ښه پوه شي، یو څوک باید دواړه ګټې او نیمګړتیاوې وګوري.
د Pros:
- دا د هڅونې چلند کې د انصاف او عدالت اهمیت پیژني. خلک غواړي احساس وکړي چې دوی سره مساوي چلند کیږي.
- پدیده بیانوي لکه د نابرابرۍ مخنیوی او د عمل یا ادراک بدلونونو له لارې توازن بحالول.
- د رضایت او فعالیت لوړولو لپاره په مساوي ډول د انعامونو او پیژندنې ویشلو څرنګوالي په اړه سازمانونو ته بصیرت وړاندې کوي.
- د مختلفو اړیکو شرایطو لکه کار، واده، ملګرتیا، او نور کې د تطبیق وړ دي چیرې چې د مساواتو مفکورې رامنځته کیږي.
له بندڅخه:
- خلک ممکن د هغه څه په اړه مختلف شخصي تعریفونه ولري چې د منصفانه داخلي تولید تناسب په توګه ګڼل کیږي، د بشپړ مساوات ترلاسه کول ستونزمن کوي.
- یوازې په مساواتو تمرکز کوي نه نور مهم عوامل لکه په مدیریت باور یا پخپله د کار کیفیت.
- کولی شي د ځان د ښه والي پر ځای د نورو سره پرتله کولو ته وده ورکړي او د انصاف په اړه د حقدارۍ احساس لامل شي.
- په معقول ډول د تناسب پرتله کولو لپاره د ټولو داخلاتو او محصولاتو اندازه کول او اندازه کول ستونزمن دي.
- نورو ته پام نه کوي هڅوونکي لکه لاسته راوړنه، وده یا تړاو چې په هڅونه هم اغیزه کوي.
- کیدای شي د شخړو لامل شي که چیرې د پام وړ نابرابرۍ حل کول حقیقي مساوات یا موجوده داخلي سیسټمونه / پالیسۍ ګډوډ کړي.
پداسې حال کې چې د مساوات تیوري ګټورې لیدونه وړاندې کوي، دا محدودیتونه لري ټول فکتورونه چې په هڅونه اغیزه کوي د پرتله کولو یا انصاف په اړه ندي. غوښتنلیک ډیری فکتورونو او انفرادي توپیرونو ته اړتیا لري.
هغه فکتورونه چې د هڅونې د مساوات تیوري اغیزه کوي
د مساواتو د تیورۍ له مخې، موږ یوازې په داخلي توګه زموږ د داخلي پایلو تناسب پرتله نه کوو. دلته څلور مرجع ډلې شتون لري چې موږ یې ګورو:
- د ځان دننه: د وخت په تیریدو سره د دوی په اوسني سازمان کې د فرد تجربه او درملنه. دوی کولی شي خپل اوسني معلومات / پایلې د دوی تیر وضعیت سره منعکس کړي.
- ځان بهر: په تیرو وختونو کې د مختلفو سازمانونو سره د فرد خپله تجربه. دوی کولی شي په ذهني توګه خپله اوسنۍ دنده له پخوانۍ دندې سره پرتله کړي.
- نور دننه: نور د فرد په اوسني شرکت کې. کارمندان معمولا ځان د خپلو همکارانو سره پرتله کوي چې ورته دندې ترسره کوي.
- نور - بهر: نور د انفرادي سازمان څخه بهر، لکه ملګري چې په نورو شرکتونو کې ورته رول لري.
خلک په طبیعي ډول د ټولنیز او ځان موقف ارزولو لپاره د نورو په مقابل کې د ځان اندازه کولو ته لیواله دي. د مناسب پرتله کولو ګروپونه د توپیرونو لپاره محاسبه کول د مساوات تیوري او د سالم ځان لید ساتلو لپاره مهم دي.
د کار ځای کې د هڅونې د مساوات تیوري څنګه پلي کول
د هڅونې د مساواتو تیوري د داسې چاپیریال رامینځته کولو لپاره کارول کیدی شي چیرې چې کارمندان احساس کوي چې د دوی مرستې د عادلانه او دوامداره چلند له لارې ارزښت لري ، پدې توګه د دوی وده وده کوي. داخلي انګیزه. راځئ چې ځینې لارې وګورو چې شرکتونه کولی شي پدې کې کار وکړي:
#1 د معلوماتو او محصولاتو تعقیب
په رسمي توګه د کارمندانو د معلوماتو او محصولاتو څارنه چې دوی د وخت په تیریدو سره ترلاسه کوي.
په عامو معلوماتو کې د کار ساعتونه، ژمنتیا، تجربه، مهارتونه، مسؤلیتونه، انعطاف، قربانۍ او داسې نور شامل دي. اساسا کومې هڅې یا ځانګړتیاوې چې کارمند یې په کې اچوي.
محصول ممکن د پام وړ وي، لکه معاش، ګټې، د ذخیره کولو اختیارونه یا غیر متناسب، لکه پیژندنه، د ودې فرصتونه، انعطاف، او د لاسته راوړنې احساس.
دا د عادلانه نظرونو په اړه معلومات چمتو کوي.
#2 روښانه، دوامداره پالیسۍ رامینځته کړئ
د انعام او پیژندنې سیسټمونه باید د خوښې پرځای د هدفي فعالیت میټریکونو پراساس وي.
په واضح ډول کارمندانو ته د رولونو، توقعاتو او خسارې جوړښتونو سره اړیکه ونیسئ ترڅو د شرکت په پالیسۍ ښه نه پوهیدو له امله رامینځته شوي نا رضایتي له منځه یوسي.
#3 منظم فیډبیک ناستې ترسره کړئ
د نابرابرۍ د لومړنیو نښو پیژندلو لپاره له یو بل سره، سروې او د وتلو مرکې وکاروئ.
فیډبیک باید په مکرر ډول وي، لږترلږه درې میاشتنۍ، د کوچنیو مسلو د نیولو لپاره مخکې له دې چې دوی زیات شي. منظم چیک ان کارمندانو ته ښیې چې د دوی نظرونه په پام کې نیول کیږي.
د فیډبیک لوپ بندولو لپاره مسلو تعقیب کړئ او وښایئ چې د کارمندانو لید واقعیا اوریدل شوي او د مساوات په روانه روحیه کې په پام کې نیول شوي.
💡 AhaSlides چمتو کوي وړیا سروې ټیمپلیټونه د سازمانونو لپاره چې د کارمندانو نظرونه په چټکۍ سره اندازه کړي.
#۴ د پام وړ او غیر محسوس انعامونو توازن
پداسې حال کې چې معاش مهم دی، غیر مالي ګټې هم کولی شي د مساوي او عادلانه کارمندانو په نظرونو کې د پام وړ اغیزه وکړي.
امتیازات لکه انعطاف منونکي مهالویش، اضافي وخت رخصت، روغتیا/روغتیا ګټې، یا د زده کونکي پور مرسته ممکن د ځینو کارمندانو لپاره د معاشونو توپیر سره مقابله وکړي.
په مؤثره توګه د غیر متقابل ارزښت سره اړیکه له کارمندانو سره مرسته کوي چې ټول خساره په پام کې ونیسي، نه یوازې په انزوا کې د بنسټ معاش.
#۵ د بدلونونو په اړه د کارمندانو سره مشوره وکړئ
کله چې سازماني بدلونونه رامینځته کوي، د کارمندانو ساتل به دوی ته اجازه ورکړي چې د دوی نظرونه پوه شي او پیرود ترلاسه کړي.
غوښتنه نامعلوم غبرګون د منفي پایلو له ویرې پرته د دوی اندیښنو درک کول.
د دوی سره د بدیلونو ګټې / زیانونه په اړه بحث وکړئ ترڅو د دوه اړخیزو موافقو حلونو موندلو لپاره چې د څو لومړیتوبونو توازن وي.
#۶ د روزنې مدیران
څارونکي روزنې ته اړتیا لري ترڅو رول او کارمندان په معقول ډول ارزونه وکړي، له تعصب څخه پاک، او د کار او انعامونو ویش په ښکاره توګه په مساوي ډول.
له دوی څخه تمه کیږي چې د تبعیض څخه مخنیوي لپاره قانوني مسؤلیتونه تشریح کړي او د معاشونو ، د ترویج پریکړې ، ډسپلین ، د فعالیت بیاکتنې او داسې نورو برخو کې مساوي چلند تضمین کړي.
#۷ تفاهم رامنځته کړئ
د شبکې پیښې، لارښوونې پروګرامونه او پرمختیایي پروژې تنظیم کړئ چې کارمندانو ته د عادلانه چلند په ساتلو کې د نورو بشپړ ونډې او ننګونو په اړه بصیرت ورکوي.
د شبکې پیښې غیر رسمي متقابل عمل ته اجازه ورکوي چې د رولونو تر مینځ مشترکات د اټکل په پرتله ډیر پرتله کوي.
د پروژو په جریان کې، تاسو کولی شئ د مختلف رولونو څخه ټیم ملګري د دماغي ناستې لپاره یوځای تنظیم کړئ ترڅو مهارتونه / پوهه وپیژني چې هر یو مرسته کوي.
همکاري لوړه شوه، مهارتونه ولمانځل شول
د AhaSlides د ټیم دماغي ستوري ب featureه د هر ټیم ملګري ځواک خلاصوي🎉
لرې یې کړه
په اصل کې، د هڅونې د مساوات تیوري ټول د دې په اړه د ټبونو ساتلو په اړه دي چې ایا موږ د شاوخوا شاوخوا خلکو په پرتله خام معامله ترلاسه کوو.
او که چیرې پیمانه په غلط لوري پیل شي، نو وګورئ - ځکه چې د دې مفکورې له مخې، انګیزه د یوې کلا څخه د ډوبیدو په حال کې ده!
زموږ د لارښوونو په تعقیب کولو سره کوچني سمونونه به تاسو سره د پیمانه توازن کې مرسته وکړي او د راتلونکي وخت لپاره هرڅوک بوخت وساتي.
پوښتل شوې پوښتنې
د مساوات نظریه او مثال څه شی دی؟
د مساوات تیوري د هڅونې تیوري ده چې وړاندیز کوي چې کارمندان د هغه څه تر مینځ چې دوی د دوی په کار کې مرسته کوي (انپټس) او هغه څه چې دوی د نورو په پرتله د دوی د کار (پایلو) ترالسه کوي د عادلانه یا مساوات ساتلو هڅه کوي. د مثال په توګه، که باب احساس کوي چې هغه د خپل همکار مایک په پرتله سخت کار کوي مګر مایک ښه معاش ترلاسه کوي، مساوات نه لیدل کیږي. بیا باب کولی شي خپلې هڅې کمې کړي، د لوړولو غوښتنه وکړي، یا د دې نابرابرۍ له منځه وړلو لپاره نوې دنده ومومي.
د مساوات تیوري درې مهم اړخونه کوم دي؟
د مساواتو تیوري درې اصلي اړخونه داخل، پایلې او د پرتله کولو کچه دي.
د مساوات نظریه چا تعریف کړه؟
د مساوات تیوري په 1963 کې د جان سټیسي ادم لخوا معرفي شوه.
