د بشري منابعو د مدیر په توګه، تاسو نه غواړئ د شرکت بحران تجربه کړئ چې د کارمندانو کموالی، یا خلک هره ورځ ستاسو دفتر ته د شکایت کولو لپاره سیلاب کوي.
د بشري منابعو د پلان کولو پروسې څخه تیریدل کولی شي تاسو ته د ناڅرګندتیا په اړه خورا لوی کنټرول درکړي.
په دې مقاله کې د شرکت لپاره باخبره پریکړې کولو لپاره هر ګام او مثالونه په تفصیل سره ومومئ. راځئ چې رول ولوبوو!
فهرست
د بشري منابعو د پلان کولو پروسه څه ده؟
د بشري منابعو پلان جوړونې (HRP) پروسه یو ستراتیژیک چلند دی چې د سازمانونو لخوا کارول کیږي ترڅو د دوی بشري سرچینې د دوی د سوداګرۍ اهدافو او اهدافو سره په مؤثره توګه اداره او تنظیم کړي.
ځینې فکتورونه چې باید په پام کې ونیول شي کله چې د بشري منابعو د پالن کولو پروسې تعدد ټاکل په الندې ډول دي:
د سوداګرۍ چاپیریال: هغه سازمانونه چې په ګړندۍ بدلیدونکي چاپیریال کې فعالیت کوي ممکن د بازار متحرکاتو ، ټیکنالوژیکي پرمختګونو ، یا تنظیمي بدلونونو سره د موافقت لپاره په مکرر ډول د HR پلان کولو ته اړتیا ولري.
وده او پراختیا: که چیرې یو سازمان د پام وړ وده تجربه کړي، نوي بازارونو ته ننوځي، یا خپل عملیات پراخ کړي، د پراختیا ستراتیژیو سره د ملاتړ او سمون لپاره د بشري منابعو ډیری وختونه پالن کول اړین دي.
د کاري ځواک تحرک: د کاري ځواک تحرکات لکه لوړ بدلون، د مهارتونو کمښت، یا د کارمندانو په ډیموګرافیک کې بدلون ممکن د راپورته کیدونکو ننګونو د حل کولو او د استعداد پایښت ډاډمن کولو لپاره ډیر پرله پسې HR پالن جوړونې ته اړتیا ولري.
د ستراتیژیک پلان دوره: د بشري منابعو پالن جوړونه باید د سازمان سره یوځای شي د ستراتیژیک پلان کولو دوره. که چیرې سازمان په کلنۍ توګه ستراتیژیک پالن جوړونه ترسره کړي، نو دا مشوره ورکول کیږي چې د بشري منابعو پالن جوړونه د دې دورې سره سمون ولري ترڅو دوام او سمون وساتي.
د بشري منابعو د پلان کولو په پروسه کې 7 مرحلې کوم دي؟
مهمه نده چې یو سازمان څنګه کار کول غوره کوي ، دلته اوه مرحلې شتون لري چې د بریا ترلاسه کولو لپاره په نړیواله کچه پلي کیدی شي.
#1 د چاپیریال سکینګ
پدې مرحله کې د داخلي او خارجي فکتورونو ارزونه شامله ده کوم چې کولی شي د شرکت د بشري منابعو په پالن کولو اغیزه وکړي.
داخلي عوامل کېدای شي ټولیز ستراتیژیک اهداف، د بودیجې محدودیتونه، او داخلي وړتیاوې شاملې وي.
بهرني عوامل د بازار شرایط، د صنعت رجحانات، قانوني او تنظیمي اړتیاوې، او ټیکنالوژیکي پرمختګونه پوښي.
د چاپیریال تحلیل ترسره کولو لپاره ترټولو عام میتود معمولا کارول کیږي سیسټم یا د PEST ماډل، چیرې چې تاسو سیاسي، اقتصادي، ټولنیز، تخنیکي، حقوقي، او چاپیریال اړخونه وپلټئ چې د شرکت په فعالیت اغیزه کوي.
د دې فکتورونو په پوهیدو سره، شرکتونه کولی شي د بدلونونو اټکل وکړي او د هغې مطابق د HR ستراتیژۍ تنظیم کړي.
ستاسو د HR ټیم سره په مطابقت کې کار وکړئ
د خپل ټیم سره په متقابل ډول مغز وکړئ ترڅو ستاسو لید مخ په وړاندې کولو کې مرسته وکړي.
#2 د وړاندوینې غوښتنې
د وړاندوینې غوښتنې کې د اټکل شوي سوداګرۍ اړتیاو پراساس د راتلونکي کاري ځواک اړتیاو اټکل کول شامل دي.
دا ګام د مختلفو فکتورونو تحلیل ته اړتیا لري لکه د اټکل شوي پلور، د بازار تقاضا، نوې پروژې یا نوښتونه، او د پراختیا پلانونه.
تاریخي ډاټا، د صنعت معیارونه، او د بازار څیړنې په راتلونکي کې د اړتیا وړ کارمندانو شمیر او ډولونو په اړه باخبره وړاندوینې کولو لپاره کارول کیدی شي.
#3 د اکمالاتو تحلیل
پدې مرحله کې، سازمانونه د موجوده کاري ځواک ارزونه کوي ترڅو د هغې جوړښت، مهارتونه او وړتیاوې مشخص کړي.
پدې کې د استعدادونو لیست ترسره کول، د کارمندانو فعالیت او وړتیا ارزول، او د مهارتونو هر ډول تشې یا کمښت پیژندل شامل دي.
برسیره پردې، سازمانونه په بهر کې د وړتیا د شتون په اړه د پوهیدو لپاره د کار بازار بهرني شرایط په پام کې نیسي، د فکتورونو په پام کې نیولو سره لکه د ډیموګرافیک رجحانات، د کلیدي رولونو لپاره سیالي، او د امیدوارۍ سرچینې ستراتیژی.
#۴ د تشې تحلیل
د بشري منابعو د غوښتنې تحلیل او د شته عرضه سره پرتله کول د تشې تحلیل یو مهم اړخ دی.
دا ارزونه په کاري ځواک کې د هر ډول عدم توازن په پیژندلو کې مرسته کوي، لکه په ځانګړي رول یا مهارتونو کې د کارمندانو کمبود یا اضافي.
د دې تشو په پیژندلو سره، شرکتونه کولی شي په نښه شوي ستراتیژیو ته وده ورکړي ترڅو دوی په اغیزمنه توګه حل کړي.
#۵ د بشري حقونو ستراتیژیو ته وده ورکول
د تشو تحلیل پایلو پراساس، سازمانونه د بشري حقونو ستراتیژیو او د عمل پلانونه رامینځته کوي.
پدې ستراتیژیو کې ممکن د استخدام او انتخاب پلانونه شامل وي ترڅو د اړتیا وړ وړتیا جذب او ګمارل، روزنې او پراختیایي پروګرامونه د موجوده کارمندانو لوړولو لپاره، د بریالیتوب پلان د راتلونکو مشرانو پایپ لاین، د کارمندانو ساتلو نوښتونو، یا د کاري ځواک جوړښت د ښه کولو لپاره د بیارغونې پالنونو ډاډ ترلاسه کول.
ستراتیژۍ باید د سازمان د عمومي اهدافو او اهدافو سره سمون ولري.
#۶ تطبیق
یوځل چې د HR ستراتیژۍ رامینځته شي ، دوی په عمل کې اچول کیږي.
پدې کې د پلان شوي ګمارنې هڅو اجرا کول، د روزنې او پراختیایي پروګرامونو پلي کول، د بریالیتوب پلانونه جوړول، او په تیرو ګامونو کې پیژندل شوي نور نوښتونه پلي کول شامل دي.
د دې لپاره چې د بشري منابعو د پالن کولو پروسه په سمه توګه ترسره شي، د بشري منابعو او نورې څانګې باید په ګډه کار وکړي او ښه اړیکه ونیسي. په دې توګه موږ شیان سم ترسره کوو.
#۷ څارنه او ارزونه
په وروستي ګام کې د بشري منابعو د پالن جوړونې نوښتونو د اغیزمنتیا څارنه او ارزونه شامله ده.
د کاري ځواک میټریکونو پورې اړوند د کلیدي فعالیت شاخصونو (KPIs) تعقیب ته پام وکړئ ، لکه د کارمندانو بدلون کچه ، د خالي ځایونو ډکولو وخت ، د روزنې برنامې بریا کچه ، او د کارمندانو رضایت کچه.
منظم ارزونه له سازمانونو سره مرسته کوي چې د دوی د HR ستراتیژیو اغیزې و ارزوي، د پرمختګ لپاره ساحې وپیژني، او د سوداګرۍ اهدافو سره د دوامداره سمون ډاډ ترلاسه کولو لپاره اړین سمونونه رامینځته کړي.
د AhaSlides سره د کارمندانو رضایت کچه ترسره کړئ.
وړیا فیډبیک فورمې هرکله او هرچیرې چې تاسو ورته اړتیا لرئ. قوي معلومات ترلاسه کړئ ، معنی لرونکي نظرونه ترلاسه کړئ!
د وړیا لپاره پیل کړئ
د بشري منابعو پلان جوړونې پروسې بیلګې
دلته یو څو مثالونه دي چې څنګه د بشري منابعو پلان کولو پروسه په مختلفو سناریوګانو کې پلي کیدی شي:
#1 سناریو: د شرکت پراختیا
- د چاپیریال تحلیل: سازمان د بازار رجحانات، د پیرودونکو غوښتنې، او د ودې اټکلونه تحلیلوي.
- د وړاندوینې غوښتنې: د پراختیا پلانونو او بازار تحلیلونو پراساس ، شرکت د کاري ځواک اړتیاو زیاتوالي اټکل کوي.
- د اکمالاتو تحلیل: د بشري منابعو څانګه د موجوده کاري ځواک مهارتونه ارزوي او د پراختیا اړتیاو په پوره کولو کې کوم احتمالي تشې پیژني.
- د تشې تحلیل: د تقاضا او عرضې په پرتله کولو سره، شرکت د کارمندانو شمیر او ډولونه ټاکي چې د پراختیا مالتړ لپاره اړین دي.
- د بشري منابعو د ستراتیژیو پراختیا: په ستراتیژیو کې کیدای شي په نښه شوي استخدام کمپاینونه، د کارمندانو ادارو سره ملګرتیا، یا د اړین مهارتونو د پراختیا لپاره د روزنې پروګرامونو پلي کول شامل وي.
- تطبيق: د بشري منابعو رياست د استخدام او روزنې نوښتونه اجرا کوي ترڅو نوي کارمندان استخدام کړي.
- نظارت او ارزونه: شرکت د استخدام پرمختګ او په شرکت کې د نویو کارمندانو ادغام ارزولو له لارې د HR ستراتیژیو اغیزمنتوب څارنه کوي.
#2 سناریو: د مهارتونو کمښت
- د چاپیریال تحلیل: شرکت د کار بازار شرایط ارزوي او د ځانګړو مهارتونو کمښت په ګوته کوي چې د دې عملیاتو لپاره اړین دي.
- د وړاندوینې غوښتنې: د بشري حقونو څانګه د اړتیا وړ مهارتونو سره د کارمندانو راتلونکي غوښتنې اټکل کوي.
- د اکمالاتو تحلیل: شرکت د کاري ځواک لخوا موجود اوسني مهارتونه پیژني او د اړتیا وړ مهارتونو سره د کارمندانو شتون ارزوي.
- د تشې تحلیل: د اکمالاتو سره د ماهرو کارمندانو غوښتنې پرتله کولو سره، شرکت د مهارتونو کمښت تشه پیژني.
- د بشري حقونو د ستراتیژیو پراختیا: په ستراتیژیو کې کیدای شي د تعلیمي موسسو یا مسلکي سازمانونو سره ملګرتیا د وړتیا پایپ لاینونو ته وده ورکړي، د روزنې پروګرامونه پلي کړي، یا د بدیل سرچینې میتودونه لکه د آوټ سورس کولو یا قرارداد کولو په اړه فکر وکړي.
- تطبیق: شرکت پالن شوي ستراتیژیانې پلي کوي، کوم چې کیدای شي د تعلیمي موسسو سره همکاري، د روزنې پروګرامونو ډیزاین او وړاندیز وکړي، یا د پلورونکو یا قراردادیانو سره د شراکت پلټنه وکړي.
- نظارت او ارزونه: د بشري منابعو څانګه د مهارتونو د پراختیا نوښتونو پرمختګ څاري، د اړتیا وړ مهارتونو استملاک تعقیبوي، او د سازمان په وړتیا باندې د دوی اغیز ارزوي ترڅو د مهارتونو تشه بنده کړي.
#3 سناریو: د بریالیتوب پلان
- د چاپیریال تحلیل: شرکت د خپل اوسني مشرتابه پایپ لاین ارزوي، احتمالي تقاعد پیژني، او د راتلونکي مشرانو اړتیا ارزوي.
- د وړاندوینې غوښتنې: د بشري حقونو څانګه د اټکل شوي تقاعد او ودې پلانونو پراساس د مشرتابه پوستونو لپاره راتلونکي غوښتنې اټکل کوي.
- د اکمالاتو تحلیل: شرکت د موجوده کاري ځواک دننه احتمالي جانشین نظارت کوي او د مشرتابه مهارتونو یا وړتیاو کې کوم تشې پیژني.
- د تشې تحلیل: د موجوده جانشینانو سره د راتلونکي مشرانو غوښتنې پرتله کولو سره ، شرکت د بریالیتوب تشې پیژني.
- د بشري منابعو ستراتیژیو ته وده ورکول: په ستراتیژیو کې کیدای شي د مشرتابه پراختیا پروګرامونو پلي کول، د لارښوونې نوښتونه، یا د وړتیا د استملاک ستراتیژۍ شاملې وي ترڅو د بریالیتوب تشې ډکې کړي.
- تطبیق: د بشري منابعو ریاست پلان شوي ستراتیژۍ د مشرتابه پراختیا پروګرامونو پلي کولو، د لارښود اړیکو رامینځته کولو، یا د مشرتابه مهمو پوستونو لپاره د بهرني استعداد استخدامولو له لارې پلي کوي.
- څارنه او ارزونه: شرکت د مشرتابه پراختیایي پروګرامونو پرمختګ څاري، د احتمالي بریالیتوبونو چمتووالی ارزوي، او د قوي مشرتابه پایپ لاین په جوړولو کې د ستراتیژیو اغیزمنتوب ارزوي.
لاندینۍ کرښه
د بشري منابعو پلان کولو پروسه په سم وخت کې د سمو خلکو موندلو څخه ډیره ده. دا باید د ناڅرګندتیا څخه ډکه نړۍ کې په دوامداره توګه نظارت او تطبیق شي. د دې ګامونو په تعقیب، تاسو ډاډه یاست چې تاسو د خپل ټیم او ستاسو د شرکت اهدافو لپاره غوره انتخابونه کوئ. او کله چې د استعداد پورې اړوند مسلو اداره کولو خبره راځي ، تاسو به وکولی شئ دا په اسانۍ او مؤثره توګه ترسره کړئ.
پوښتل شوې پوښتنې
د بشري منابعو د پلان جوړونې په ۷ پړاوونو کې پنځم ګام څه شی دی؟
د بشري منابعو د پلان جوړونې په 5 مرحلو کې پنځم ګام "د بشري منابعو ستراتیژیو ته وده ورکول" دی.
د بشري منابعو د پلان جوړونې 4 مرحلې کوم دي؟
د بشري منابعو د پلان کولو پروسه څلور مرحلې لري: د چاپیریال تحلیل، د تقاضا وړاندوینه، د عرضې تحلیل، او د تشې تحلیل.
