Cele 7 chei pentru un proces puternic de planificare a resurselor umane + exemple

În calitate de manager de resurse umane, nu ați dori să vă confruntați cu criza companiei care nu are personal redus sau oameni care vă inundă biroul în fiecare zi pentru a se plânge.

Trecerea prin procesul de planificare a resurselor umane vă poate oferi o cantitate mare de control asupra incertitudinilor.

Descoperiți fiecare pas și exemple în detaliu pentru a lua decizii informate pentru companie în acest articol. Sa mergem!

Cuprins

Ce este procesul de planificare a resurselor umane?
Care sunt cei 7 pași în procesul de planificare a resurselor umane?
Exemple de procese de planificare a resurselor umane
Linia de fund
Întrebări Frecvente

Ce este procesul de planificare a resurselor umane?

Care este procesul de planificare a resurselor umane?

Procesul de planificare a resurselor umane (HRP) este o abordare strategică utilizată de organizații pentru a gestiona și a alinia eficient resursele umane cu scopurile și obiectivele lor de afaceri.

Unii factori de luat în considerare atunci când se determină frecvența procesului de planificare a resurselor umane includ:

Mediu de afaceri:Organizațiile care operează în medii în schimbare rapidă ar putea avea nevoie să efectueze planificarea resurselor umane mai frecvent pentru a se adapta la dinamica pieței, progresele tehnologice sau schimbările de reglementare.

Creștere și expansiune:Dacă o organizație se confruntă cu o creștere semnificativă, intră pe noi piețe sau își extinde operațiunile, poate fi necesară o planificare mai frecventă a resurselor umane pentru a sprijini și a se alinia cu strategiile de expansiune.

Dinamica forței de muncă:Dinamica forței de muncă, cum ar fi fluctuația mare de afaceri, deficitul de competențe sau schimbările demografice ale angajaților pot necesita o planificare mai frecventă a resurselor umane pentru a aborda provocările emergente și a asigura sustenabilitatea talentelor.

Ciclul de planificare strategică: Planificarea resurselor umane ar trebui să fie integrată cu cea a organizației ciclul de planificare strategică. Dacă organizația efectuează planificarea strategică pe o bază anuală, este recomandabil să se alinieze planificarea HR cu acel ciclu pentru a menține coerența și alinierea.

Care sunt cei 7 pași în procesul de planificare a resurselor umane?

Indiferent de modul în care o organizație alege să funcționeze, există șapte pași care pot fi aplicați universal pentru a obține succesul.

#1. Scanarea mediului

Modelul PEST este obișnuit pentru a efectua o analiză de mediu

Acest pas implică evaluarea atât a factorilor interni cât și externi care pot influența planificarea resurselor umane a unei companii.

Factorii interni pot include obiectivele strategice generale, constrângerile bugetare și capacitățile interne.

Factorii externi includ condițiile pieței, tendințele industriei, cerințele legale și de reglementare și progresele tehnologice.

Cea mai comună metodă de a efectua o analiză de mediu este, de obicei, utilizarea PISTILsau modelul PEST, în care explorați aspectele politice, economice, sociale, tehnologice, juridice și de mediu care afectează funcționarea companiei.

Înțelegând acești factori, companiile pot anticipa schimbările și își pot alinia strategiile de HR în consecință.

Lucrează în ton cu echipa ta de HR

Faceți un brainstorming interactiv cu echipa dvs. pentru a vă ajuta să vă propulsați viziunea înainte.

o sesiune de brainstorming folosind AhaSlides' Brainstorming slide pentru a idea

înscrie-te gratuit 👉

#2. Cererea de prognoză

Analizarea reperelor din industrie poate ajuta în procesul de planificare a resurselor umane

Prognoza cererii implică estimarea cerințelor viitoare de forță de muncă pe baza nevoilor anticipate de afaceri.

Acest pas necesită analiza diverșilor factori, cum ar fi vânzările proiectate, cererea pieței, noi proiecte sau inițiative și planuri de extindere.

Datele istorice, reperele din industrie și cercetările de piață pot fi utilizate pentru a face predicții informate despre numărul și tipurile de angajați necesari în viitor.

#3. Analizând aprovizionarea

În acest pas, organizațiile evaluează forța de muncă existentă pentru a determina compoziția, abilitățile și capacitățile acesteia.

Aceasta include realizarea inventarelor de talente, evaluarea performanței și potențialul angajaților și identificarea oricăror lacune sau lipsuri de competențe.

În plus, organizațiile iau în considerare condițiile externe de pe piața muncii pentru a înțelege disponibilitatea talentelor în exterior, ținând cont de factori precum tendințele demografice, competiția pentru roluri cheie și strategiile de aprovizionare a candidaților.

#4. Analiza decalaj

Efectuarea unei analize a deficitului de competențe poate evidenția dezechilibre în forța de muncă

Analizarea cererii de resurse umane și compararea acesteia cu oferta disponibilă este un aspect cheie al analizei decalajului.

Această evaluare ajută la identificarea oricăror dezechilibre în forța de muncă, cum ar fi lipsa sau surplusul de angajați în anumite roluri sau seturi de abilități.

Prin identificarea acestor lacune, companiile pot dezvolta strategii direcționate pentru a le aborda în mod eficient.

#5. Dezvoltarea strategiilor de resurse umane

Pe baza rezultatelor analizei decalajelor, organizațiile dezvoltă strategii de resurse umane și planuri de acțiune.

Aceste strategii pot include planuri de recrutare și selecție pentru a atrage și angaja talentul necesar, programe de formare și dezvoltare pentru a îmbunătăți competențele angajaților existenți; planificarea succesiuniipentru a asigura o serie de viitori lideri, inițiative de reținere a angajaților sau planuri de restructurare pentru a optimiza structura forței de muncă.

Strategiile ar trebui să fie aliniate cu scopurile și obiectivele generale ale organizației.

#6. Implementarea

Odată dezvoltate strategiile de resurse umane, acestea sunt puse în acțiune.

Aceasta include executarea eforturilor de recrutare planificate, implementarea programelor de formare și dezvoltare, crearea planurilor de succesiune și implementarea oricăror alte inițiative identificate în pasul anterior.

Pentru ca procesul de planificare a resurselor umane să se desfășoare fără probleme, HR și alte departamente trebuie să lucreze împreună și să comunice bine. Așa facem lucrurile corect.

#7. Monitorizare si evaluare

Vedeți cât de bine performează programul dvs. sau rata de satisfacție a angajaților cu feedback — Vedeți cât de bine funcționează programul dvs. sau rata de satisfacție a angajaților cu feedback

Pasul final implică monitorizarea și evaluarea eficienței inițiativelor de planificare a resurselor umane.

Urmăriți indicatorii cheie de performanță (KPI) legați de valorile forței de muncă, cum ar fi rata de rotație a angajaților, timpul de ocupare a posturilor vacante, ratele de succes ale programului de formare și nivelurile de satisfacție a angajaților.

Evaluarea regulată ajută organizațiile să evalueze impactul strategiilor lor de resurse umane, să identifice zonele de îmbunătățire și să facă ajustările necesare pentru a asigura alinierea continuă cu obiectivele de afaceri.

Text alternativ

Efectuați niveluri de satisfacție a angajaților cu AhaSlides.

Formulare gratuite de feedback oricând și oriunde aveți nevoie de ele. Obțineți date puternice, obțineți opinii semnificative!

Începeți gratuit

Exemple de procese de planificare a resurselor umane

Iată câteva exemple despre cum procesul de planificare a resurselor umane poate fi aplicat în diferite scenarii:

#1. Scenariu: extinderea companiei

Cum se aplică procesul de planificare a resurselor umane în scenariul de extindere a companiei

Analiza de mediu: organizația analizează tendințele pieței, cererea clienților și proiecțiile de creștere.
Prognoza cererii: Pe baza planurilor de expansiune și a analizei pieței, compania estimează cerințele crescute de forță de muncă.
Analizarea ofertei: Departamentul de resurse umane evaluează abilitățile forței de muncă existente și identifică eventualele lacune în satisfacerea nevoilor de extindere.
Analiza decalajului: comparând cererea și oferta, compania determină numărul și tipurile de angajați necesari pentru a susține extinderea.
Dezvoltarea strategiilor de resurse umane: strategiile pot include campanii de recrutare țintite, parteneriate cu agenții de angajare sau implementarea de programe de formare pentru a dezvolta abilitățile necesare.
Implementare: Departamentul de HR execută inițiative de recrutare și formare pentru a angaja și a integra noi angajați.
Monitorizare și evaluare: Compania monitorizează eficacitatea strategiilor de resurse umane prin evaluarea progresului angajării și a integrării de noi angajați în companie.

#2. Scenariu: Lipsa de calificare

Cum se aplică procesul de planificare a resurselor umane în scenariul deficitului de competențe

Analiza de mediu: Compania evaluează condițiile de pe piața muncii și identifică un deficit de competențe specifice necesare pentru operațiunile sale.
Estimarea cererii: Departamentul de resurse umane estimează cererea viitoare de angajați cu competențele necesare.
Analizarea ofertei: Compania identifică competențele actuale deținute de forța de muncă și evaluează disponibilitatea angajaților cu competențele necesare.
Analiza decalajului: comparând cererea de angajați calificați cu oferta, compania recunoaște decalajul deficitului de competențe.
Dezvoltarea strategiilor de resurse umane: strategiile pot include parteneriate cu instituții de învățământ sau organizații profesionale pentru a dezvolta pipeline de talente, implementarea programelor de formare sau luarea în considerare a metodelor alternative de aprovizionare, cum ar fi externalizarea sau contractarea.
Implementare: Compania execută strategiile planificate, care pot implica colaborarea cu instituții de învățământ, proiectarea și oferirea de programe de formare sau explorarea parteneriatelor cu furnizori sau contractori.
Monitorizare și evaluare: Departamentul de resurse umane monitorizează progresul inițiativelor de dezvoltare a competențelor, urmărește dobândirea competențelor necesare și evaluează impactul acestora asupra capacității organizației de a reduce decalajul de competențe.

#3. Scenariu: Planificarea succesiunii

Cum se aplică procesul de planificare a resurselor umane în scenariul de planificare a succesiunii

Analiza de mediu: Compania își evaluează actualul canal de conducere, identifică potențialele pensionări și evaluează nevoia de viitori lideri.
Estimarea cererii: Departamentul de resurse umane estimează cererea viitoare pentru poziții de conducere pe baza planurilor de pensionare proiectate și de creștere.
Analizarea ofertei: Compania supraveghează potențialii succesori în cadrul forței de muncă existente și identifică orice lacune în abilitățile sau competențele de conducere.
Analiza decalajului: comparând cererea de viitori lideri cu succesorii disponibili, compania identifică lacune de succesiune.
Dezvoltarea strategiilor de resurse umane: strategiile pot include implementarea de programe de dezvoltare a leadershipului, inițiative de mentorat sau strategii de achiziție de talente pentru a umple golurile de succesiune.
Implementare: Departamentul de HR execută strategiile planificate prin implementarea programelor de dezvoltare a leadershipului, stabilirea de relații de mentorat sau recrutarea de talent extern pentru poziții critice de conducere.
Monitorizare și evaluare: Compania monitorizează progresul programelor de dezvoltare a conducerii, evaluează gradul de pregătire a potențialilor succesori și evaluează eficacitatea strategiilor în construirea unui canal puternic de conducere.

Linia de fund

Procesul de planificare a resurselor umane depășește cu mult găsirea persoanelor potrivite la momentul potrivit. Trebuie monitorizat și adaptat continuu într-o lume plină de incertitudine. Urmând acești pași, poți fi sigur că faci cele mai bune alegeri pentru echipa ta și pentru obiectivele companiei tale. Și când vine vorba de gestionarea problemelor legate de talent, vei putea să o faci fără probleme și eficient.