Как менеджер по персоналу, вы бы не хотели пережить кризис, когда в компании не хватает персонала, или люди, которые каждый день наводняют ваш офис, чтобы пожаловаться.
Прохождение через процесс планирования человеческих ресурсов может дать вам большой контроль над неопределенностями.
В этой статье подробно ознакомьтесь с каждым шагом и примерами для принятия обоснованных решений для компании. Давайте катиться!
Содержание
Что такое процесс планирования человеческих ресурсов?
Процесс планирования человеческих ресурсов (HRP) — это стратегический подход, используемый организациями для эффективного управления человеческими ресурсами и их согласования с целями и задачами бизнеса.
Некоторые факторы, которые следует учитывать при определении частоты процесса планирования человеческих ресурсов, включают:
Бизнес среда: Организациям, работающим в быстро меняющихся условиях, может потребоваться чаще проводить кадровое планирование, чтобы адаптироваться к динамике рынка, технологическим достижениям или изменениям в законодательстве.
Рост и расширение: Если организация переживает значительный рост, выходит на новые рынки или расширяет свою деятельность, может потребоваться более частое планирование HR для поддержки и согласования со стратегиями расширения.
Динамика рабочей силы: Динамика рабочей силы, такая как высокая текучесть кадров, нехватка навыков или изменения в демографических характеристиках сотрудников, может потребовать более частого планирования управления персоналом для решения возникающих проблем и обеспечения устойчивости кадров.
Цикл стратегического планирования: Кадровое планирование должно быть интегрировано с цикл стратегического планирования. Если организация проводит стратегическое планирование на ежегодной основе, рекомендуется согласовать планирование HR с этим циклом, чтобы обеспечить последовательность и согласованность.
Каковы 7 шагов процесса планирования человеческих ресурсов?
Независимо от того, как организация решит работать, есть семь шагов, которые можно применять повсеместно для достижения успеха.
№1. Сканирование окружающей среды
Этот шаг включает в себя оценку как внутренних, так и внешних факторов, которые могут повлиять на планирование человеческих ресурсов компании.
Внутренние факторы могут включать общие стратегические цели, бюджетные ограничения и внутренние возможности.
К внешним факторам относятся рыночные условия, отраслевые тенденции, законодательные и нормативные требования, а также технологические достижения.
Наиболее распространенным методом проведения анализа окружающей среды обычно является использование Пестик или модель PEST, в которой вы исследуете политические, экономические, социальные, технологические, юридические и экологические аспекты, влияющие на деятельность компании.
Понимая эти факторы, компании могут предвидеть изменения и соответствующим образом корректировать свои стратегии управления персоналом.
Работайте в гармонии со своей HR-командой
Проведите интерактивный мозговой штурм с вашей командой, чтобы помочь продвинуть свое видение вперед.
№2. Прогнозирование спроса
Прогнозирование спроса включает в себя оценку будущих потребностей в рабочей силе на основе ожидаемых потребностей бизнеса.
Этот шаг требует анализа различных факторов, таких как прогнозируемые продажи, рыночный спрос, новые проекты или инициативы и планы расширения.
Исторические данные, отраслевые ориентиры и исследования рынка можно использовать для обоснованного прогнозирования количества и типов сотрудников, которые потребуются в будущем.
№3. Анализ предложения
На этом этапе организации оценивают существующую рабочую силу, чтобы определить ее состав, навыки и возможности.
Это включает в себя проведение инвентаризации талантов, оценку производительности и потенциала сотрудников, а также выявление любых пробелов или нехватки навыков.
Кроме того, организации учитывают внешние условия рынка труда, чтобы понять наличие талантов извне, принимая во внимание такие факторы, как демографические тенденции, конкуренция за ключевые роли и стратегии поиска кандидатов.
№ 4. Анализ разрыва
Анализ спроса на человеческие ресурсы и сравнение его с имеющимся предложением является ключевым аспектом анализа пробелов.
Эта оценка помогает выявить любые диспропорции в рабочей силе, такие как нехватка или избыток сотрудников с определенными ролями или наборами навыков.
Выявив эти пробелы, компании могут разработать целевые стратегии для их эффективного устранения.
№ 5. Разработка HR-стратегий
На основе результатов анализа пробелов организации разрабатывают стратегии и планы действий в области управления персоналом.
Эти стратегии могут включать планы найма и отбора для привлечения и найма необходимых талантов, программы обучения и развития для повышения квалификации существующих сотрудников, планирование преемственности для обеспечения списка будущих лидеров, инициатив по удержанию сотрудников или планов реструктуризации для оптимизации структуры рабочей силы.
Стратегии должны быть согласованы с общими целями и задачами организации.
№6. Реализация
После того, как стратегии управления персоналом разработаны, они претворяются в жизнь.
Это включает выполнение запланированных усилий по набору персонала, реализацию программ обучения и развития, создание планов преемственности и реализацию любых других инициатив, определенных на предыдущем этапе.
Чтобы процесс планирования человеческих ресурсов проходил гладко, HR и другие отделы должны работать вместе и хорошо общаться. Вот как мы делаем все правильно.
№7. Мониторинг и оценка
Последний шаг включает в себя мониторинг и оценку эффективности инициатив по планированию HR.
Следите за отслеживанием ключевых показателей эффективности (KPI), связанных с показателями рабочей силы, такими как текучесть кадров, время заполнения вакансий, показатели успешности программ обучения и уровни удовлетворенности сотрудников.
Регулярная оценка помогает организациям оценить влияние своих стратегий управления персоналом, определить области для улучшения и внести необходимые коррективы, чтобы обеспечить постоянное соответствие бизнес-целям.
Контролируйте уровень удовлетворенности сотрудников с помощью AhaSlides.
Бесплатные формы обратной связи в любое время и в любом месте. Получите мощные данные, получите значимые мнения!
Начните бесплатно
Примеры процесса планирования человеческих ресурсов
Вот несколько примеров того, как процесс планирования человеческих ресурсов может применяться в различных сценариях:
№1. Сценарий: Расширение компании
- Анализ окружающей среды: организация анализирует тенденции рынка, потребительский спрос и прогнозы роста.
- Прогнозирование спроса: на основе планов расширения и анализа рынка компания оценивает возросшие потребности в рабочей силе.
- Анализ предложения: отдел кадров оценивает навыки существующей рабочей силы и выявляет любые потенциальные пробелы в удовлетворении потребностей в расширении.
- Анализ пробелов: сравнивая спрос и предложение, компания определяет количество и типы сотрудников, необходимых для поддержки расширения.
- Разработка кадровых стратегий. Стратегии могут включать целевые кампании по набору персонала, сотрудничество с кадровыми агентствами или реализацию программ обучения для развития необходимых навыков.
- Внедрение: отдел кадров реализует инициативы по набору и обучению для найма и адаптации новых сотрудников.
- Мониторинг и оценка: Компания отслеживает эффективность стратегии управления персоналом, оценивая ход найма и интеграцию новых сотрудников в компанию.
№ 2. Сценарий: нехватка навыков
- Анализ окружающей среды: Компания оценивает условия рынка труда и выявляет нехватку конкретных навыков, необходимых для ее деятельности.
- Прогнозирование спроса: отдел кадров оценивает будущий спрос на сотрудников с требуемыми навыками.
- Анализ предложения: компания определяет текущие навыки, которыми обладает рабочая сила, и оценивает наличие сотрудников с требуемыми навыками.
- Анализ пробелов: сравнивая спрос на квалифицированных сотрудников с предложением, компания распознает дефицит нехватки навыков.
- Разработка кадровых стратегий. Стратегии могут включать партнерство с учебными заведениями или профессиональными организациями для развития кадрового резерва, реализацию программ обучения или рассмотрение альтернативных методов поиска, таких как аутсорсинг или заключение контрактов.
- Реализация: компания реализует запланированные стратегии, которые могут включать сотрудничество с учебными заведениями, разработку и предложение программ обучения или изучение партнерских отношений с поставщиками или подрядчиками.
- Мониторинг и оценка: отдел кадров отслеживает ход реализации инициатив по развитию навыков, отслеживает приобретение необходимых навыков и оценивает их влияние на способность организации ликвидировать дефицит навыков.
№3. Сценарий: Планирование преемственности
- Анализ окружающей среды: Компания оценивает свой текущий список лидеров, определяет потенциальных выходов на пенсию и оценивает потребность в будущих лидерах.
- Прогнозирование спроса: отдел кадров оценивает будущий спрос на руководящие должности на основе прогнозируемого выхода на пенсию и планов роста.
- Анализ предложения: компания наблюдает за потенциальными преемниками в рамках существующей рабочей силы и выявляет любые пробелы в лидерских навыках или компетенциях.
- Анализ пробелов: сравнивая спрос на будущих лидеров с доступными преемниками, компания выявляет пробелы в преемственности.
- Разработка HR-стратегий. Стратегии могут включать в себя реализацию программ развития лидерства, инициативы по наставничеству или стратегии привлечения талантов для заполнения пробелов в преемственности.
- Внедрение: отдел кадров реализует запланированные стратегии, реализуя программы развития лидерских качеств, устанавливая отношения наставничества или привлекая внешних талантов на важные руководящие должности.
- Мониторинг и оценка: компания отслеживает ход реализации программ развития лидерских качеств, оценивает готовность потенциальных преемников и оценивает эффективность стратегий построения сильного лидерского потенциала.
Заключение
Процесс планирования человеческих ресурсов выходит далеко за рамки поиска нужных людей в нужное время. Его необходимо постоянно контролировать и адаптировать в мире, полном неопределенности. Следуя этим шагам, вы можете быть уверены, что делаете лучший выбор для своей команды и целей вашей компании. А когда дело доходит до решения вопросов, связанных с талантами, вы сможете делать это гладко и эффективно.
Часто задаваемые вопросы
Что является 5-м шагом из 7 шагов планирования человеческих ресурсов?
Пятый шаг из семи шагов планирования человеческих ресурсов — «Разработка стратегии управления персоналом».
Каковы 4 шага процесса планирования человеческих ресурсов?
Процесс планирования человеческих ресурсов включает четыре этапа: анализ окружающей среды, прогнозирование спроса, анализ предложения и анализ пробелов.
