هڪ طاقتور انساني وسيلن جي منصوبه بندي جي عمل لاءِ 7 ڪنجيون + مثال

هڪ HR مئنيجر جي حيثيت ۾، توهان نه ٿا چاهيو ته ڪمپني جي بحران جو تجربو مختصر اسٽاف حاصل ڪرڻ، يا ماڻهو هر روز شڪايت ڪرڻ لاء توهان جي آفيس کي ٻوڏايو.

انساني وسيلن جي منصوبابندي جي عمل ذريعي وڃڻ توهان کي غير يقيني صورتحال تي ڪنٽرول جي وڏي مقدار ڏئي سگهي ٿي.

هن آرٽيڪل ۾ ڪمپني لاءِ باخبر فيصلا ڪرڻ لاءِ تفصيل سان هر قدم ۽ مثالن کي ڳوليو. اچو ته رول ڪريون!

مواد جي جدول

• انساني وسيلن جي منصوبه بندي جو عمل ڇا آهي؟
• انساني وسيلن جي منصوبه بندي جي عمل ۾ 7 مرحلا ڇا آهن؟
  • #1. ماحولياتي اسڪيننگ
  • #2. اڳڪٿي ڪرڻ جي طلب
  • #3. تجزيي جي فراهمي
  • #4. گپ جو تجزيو
  • #5. HR حڪمت عملي جي ترقي
  • #6. عمل درآمد
  • #7. نگراني ۽ تشخيص
• انساني وسيلن جي منصوبه بندي جي عمل جا مثال
  • #1. منظر: ڪمپني جي توسيع
  • #2. منظر: مهارت جي کوٽ
  • #3. منظر: جانشين پلاننگ
• هيٺين لائن
• وچان وچان سوال ڪرڻ

انساني وسيلن جي منصوبه بندي جو عمل ڇا آهي؟

انساني وسيلن جي منصوبه بندي (HRP) عمل هڪ اسٽريٽجڪ طريقو آهي جيڪو تنظيمن پاران استعمال ڪيو ويو آهي مؤثر طريقي سان منظم ڪرڻ ۽ انهن جي انساني وسيلن کي انهن جي ڪاروباري مقصدن ۽ مقصدن سان ترتيب ڏيڻ.

انساني وسيلن جي منصوبابندي جي عمل جي تعدد جو تعين ڪرڻ وقت ڪجهه عنصر تي غور ڪرڻ ۾ شامل آهن:

ڪاروباري ماحول: تنظيمون جيڪي تيزيءَ سان بدلجندڙ ماحول ۾ ڪم ڪن ٿيون انهن کي شايد HR منصوبابندي ڪرڻ جي ضرورت آهي گهڻو ڪري مارڪيٽ جي متحرڪ، ٽيڪنالاجي ترقي، يا ريگيوليٽري تبديلين کي ترتيب ڏيڻ لاءِ.

واڌ ۽ توسيع: جيڪڏهن هڪ تنظيم اهم ترقي جو تجربو ڪري رهي آهي، نئين مارڪيٽن ۾ داخل ٿيڻ، يا ان جي عملن کي وڌايو، وڌيڪ بار بار HR منصوبابندي ضروري ٿي سگھي ٿي ته توسيع واري حڪمت عملي جي حمايت ۽ ترتيب ڏيڻ لاء.

افرادي قوت جي متحرڪ: افرادي قوت جي متحرڪات جهڙوڪ اعلي واپار، مهارت جي گھٽتائي، يا ملازمن جي ڊيموگرافڪ ۾ تبديليون شايد وڌيڪ بار بار HR منصوبابندي جي ضرورت هوندي آهي ته جيئن اڀرندڙ چئلينج کي منهن ڏيڻ ۽ قابليت جي استحڪام کي يقيني بڻائي سگهجي.

اسٽريٽجڪ پلاننگ سائيڪل: HR منصوبابندي کي تنظيم سان ضم ٿيڻ گهرجي اسٽريٽجڪ پلاننگ چڪر. جيڪڏهن تنظيم ساليانو بنيادن تي اسٽريٽجڪ پلاننگ ڪري ٿي، اهو مشورو ڏنو ويندو آهي ته HR پلاننگ کي انهي چڪر سان ترتيب ڏيو ته جيئن مستقل مزاجي ۽ ترتيب برقرار رهي.

انساني وسيلن جي منصوبه بندي جي عمل ۾ 7 مرحلا ڇا آهن؟

ڪو مسئلو ناهي ته هڪ تنظيم ڪيئن هلائڻ لاءِ چونڊي، اتي ست مرحلا آهن جيڪي عالمي طور تي ڪاميابي حاصل ڪرڻ لاءِ لاڳو ٿي سگهن ٿيون.

#1. ماحولياتي اسڪيننگ

ھن قدم ۾ اندروني ۽ بيروني عنصرن جو جائزو وٺڻ شامل آھي جيڪي ھڪڙي ڪمپني جي انساني وسيلن جي منصوبابندي کي متاثر ڪري سگھن ٿا.

اندروني عنصر شامل ٿي سگھي ٿو مجموعي اسٽريٽجڪ مقصدن، بجيٽ جي رڪاوٽون، ۽ اندروني صلاحيتون.

خارجي عنصر شامل آهن مارڪيٽ جي حالتن، صنعت جي رجحانات، قانوني ۽ ريگيوليٽري گهرجن، ۽ ٽيڪنالاجي ترقي.

ماحولياتي تجزيو ڪرڻ لاء سڀ کان وڌيڪ عام طريقو عام طور تي استعمال ڪندي آهي جنگل يا PEST ماڊل، جتي توهان سياسي، اقتصادي، سماجي، ٽيڪنالاجي، قانوني، ۽ ماحولياتي پهلوئن کي ڳوليندا آهيو جيڪي ڪمپني جي آپريشن کي متاثر ڪن ٿا.

انهن فڪر کي سمجهڻ سان، ڪمپنيون تبديلين جو اندازو لڳائي سگهن ٿيون ۽ انهن جي HR حڪمت عملي مطابق ترتيب ڏئي سگهن ٿيون.

پنھنجي HR ٽيم سان گڏ ڪم ڪريو

توهان جي ٽيم سان مداخلت سان دماغي طوفان توهان جي نظر کي اڳتي وڌائڻ ۾ مدد ڏيڻ لاء.

#2. اڳڪٿي ڪرڻ جي طلب

اڳڪٿي ڪرڻ جي طلب ۾ شامل آهي مستقبل جي افرادي قوت جي گهرج جو اندازو لڳائڻ متوقع ڪاروباري ضرورتن جي بنياد تي.

اهو قدم مختلف عنصرن جو تجزيو ڪرڻ جي ضرورت آهي جهڙوڪ پيش ڪيل سيلز، مارڪيٽ جي طلب، نوان منصوبا يا شروعات، ۽ توسيع جي منصوبن.

تاريخي ڊيٽا، صنعت جا معيار، ۽ مارڪيٽ ريسرچ استعمال ڪري سگھجن ٿا ڄاڻو اڳڪٿيون ڪرڻ لاءِ مستقبل ۾ گهربل ملازمن جي تعداد ۽ قسمن بابت.

#3. تجزيي جي فراهمي

هن قدم ۾، تنظيمون موجوده افرادي قوت جو جائزو وٺن ٿيون ته جيئن ان جي جوڙجڪ، صلاحيتن ۽ صلاحيتن کي طئي ڪيو وڃي.

ھن ۾ شامل آھي ٽيلينٽ انوينٽريز کي منظم ڪرڻ، ملازم جي ڪارڪردگي ۽ صلاحيت جو جائزو وٺڻ، ۽ ڪنھن مهارت جي خال يا گھٽتائي جي نشاندهي ڪرڻ.

اضافي طور تي، تنظيمون ٻاهرين ليبر مارڪيٽ جي حالتن تي غور ڪن ٿيون ٻاهرين طور تي قابليت جي دستيابي کي سمجهڻ لاءِ، اڪائونٽ ۾ عنصر کڻڻ جهڙوڪ ڊيموگرافڪ رجحانات، اهم ڪردارن لاءِ مقابلو، ۽ اميدوارن جي سورسنگ حڪمت عمليون.

#4. گپ جو تجزيو

انساني وسيلن جي طلب جو تجزيو ڪرڻ ۽ ان کي دستياب سپلائي سان موازنہ ڪرڻ گپ جي تجزيي جو هڪ اهم پاسو آهي.

هي تشخيص افرادي قوت ۾ ڪنهن به عدم توازن جي نشاندهي ڪرڻ ۾ مدد ڪري ٿو، جهڙوڪ مخصوص ڪردار يا مهارت جي سيٽن ۾ ملازمن جي گهٽتائي يا اضافي.

انهن خالن کي سڃاڻڻ سان، ڪمپنيون انهن کي موثر طريقي سان حل ڪرڻ لاءِ ٽارگيٽيڊ حڪمت عمليون ٺاهي سگهن ٿيون.

#5. HR حڪمت عملي جي ترقي

خلا جي تجزيي جي نتيجن جي بنياد تي، تنظيمون HR حڪمت عمليون ۽ عمل جي منصوبن کي ترقي ڪن ٿيون.

انهن حڪمت عملين ۾ شامل ٿي سگھي ٿو ڀرتي ۽ چونڊ منصوبا شامل ڪرڻ لاءِ گهربل قابليت کي راغب ڪرڻ ۽ ڀرتي ڪرڻ لاءِ ، موجوده ملازمن کي ترقي ڏيڻ لاءِ تربيتي ۽ ترقياتي پروگرام ، ڪاميابي جي منصوبابندي مستقبل جي اڳواڻن جي پائيپ لائين کي يقيني بڻائڻ، ملازمن کي برقرار رکڻ جي شروعات، يا افرادي قوت جي جوڙجڪ کي بهتر ڪرڻ لاء منصوبن جي بحالي کي يقيني بڻائڻ.

حڪمت عملين کي تنظيم جي مجموعي مقصدن ۽ مقصدن سان گڏ هجڻ گهرجي.

#6. عمل درآمد

هڪ دفعو HR حڪمت عمليون ٺاهيا ويا آهن، اهي عمل ۾ رکيا ويا آهن.

ھن ۾ شامل آھي منصوبابندي ڪيل ڀرتي جي ڪوششن تي عمل ڪرڻ، ٽريننگ ۽ ڊولپمينٽ پروگرامن کي لاڳو ڪرڻ، جانشين منصوبا ٺاھڻ، ۽ پوئين قدم ۾ سڃاڻپ ڪيل ڪنھن ٻئي شروعات کي لاڳو ڪرڻ.

انساني وسيلن جي منصوبه بندي جي عمل کي آسان بڻائڻ لاءِ، HR ۽ ٻين شعبن کي گڏجي ڪم ڪرڻ ۽ چڱيءَ طرح رابطو ڪرڻ جي ضرورت آهي. انهي طريقي سان اسان شين کي درست ڪريون ٿا.

#7. نگراني ۽ تشخيص

آخري قدم ۾ HR منصوبابندي جي شروعاتن جي اثرائتي جي نگراني ۽ جائزو وٺڻ شامل آهي.

افرادي قوت جي ميٽرڪس سان لاڳاپيل اهم ڪارڪردگي اشارن (KPIs) کي ٽريڪ ڪرڻ تي نظر رکو، جيئن ملازمن جي ٽرن اوور جي شرح، وقت ڀرڻ لاءِ خالي جايون، ٽريننگ پروگرام جي ڪاميابي جي شرح، ۽ ملازم جي اطمينان جي سطح.

باقاعده تشخيص تنظيمن کي انهن جي HR حڪمت عملي جي اثر جو جائزو وٺڻ، سڌارن جي علائقن جي نشاندهي ڪرڻ، ۽ ڪاروباري مقصدن سان جاري ترتيب کي يقيني بڻائڻ لاءِ ضروري ترميمون ڪرڻ ۾ مدد ڪري ٿي.

انساني وسيلن جي منصوبه بندي جي عمل جا مثال

هتي ڪجھ مثال آهن ته ڪيئن انساني وسيلن جي منصوبابندي جي عمل کي مختلف حالتن ۾ لاڳو ڪري سگهجي ٿو:

#1. منظر: ڪمپني جي توسيع

• ماحولياتي تجزيو: تنظيم مارڪيٽ جي رجحانات، گراهڪ جي طلب، ۽ ترقي جي منصوبن جو تجزيو ڪري ٿو.
• اڳڪٿي ڪرڻ جي طلب: توسيع جي منصوبن ۽ مارڪيٽ جي تجزيي جي بنياد تي، ڪمپني جو اندازو لڳائي ٿو وڌندڙ افرادي قوت جي گهرج.
• سپلائي جو تجزيو ڪرڻ: HR ڊپارٽمينٽ موجوده افرادي قوت جي صلاحيتن جو جائزو وٺي ٿو ۽ توسيع جي ضرورتن کي پورو ڪرڻ ۾ ڪنهن به امڪاني خال جي نشاندهي ڪري ٿو.
• گپ تجزيي: طلب ۽ سپلائي جي مقابلي سان، ڪمپني کي وڌائڻ جي حمايت ڪرڻ لاء ملازمن جو تعداد ۽ قسم جو اندازو لڳائي ٿو.
• ترقي يافته HR حڪمت عمليون: حڪمت عملين ۾ شامل ٿي سگھي ٿي ٽارگيٽ ڀرتي مهم، عملي جي ايجنسين سان ڀائيواري، يا ضروري صلاحيتن کي ترقي ڪرڻ لاء تربيتي پروگرامن کي لاڳو ڪرڻ.
• عمل درآمد: HR ڊپارٽمينٽ نون ملازمن کي ڀرتي ڪرڻ ۽ ان تي بورڊ ڪرڻ لاءِ ڀرتي ۽ تربيتي قدمن تي عمل ڪري ٿو.
• نگراني ۽ تشخيص: ڪمپني HR حڪمت عملي جي تاثير جي نگراني ڪري ٿي نوڪرين جي ترقي ۽ ڪمپني ۾ نون ملازمن جي انضمام جو جائزو وٺڻ سان

#2. منظر: مهارت جي کوٽ

• ماحولياتي تجزيو: ڪمپني مزدور مارڪيٽ جي حالتن جو جائزو وٺندو آهي ۽ ان جي آپريشن لاء گهربل مخصوص صلاحيتن جي گهٽتائي جي نشاندهي ڪري ٿو.
• اڳڪٿي ڪرڻ جو مطالبو: HR ڊپارٽمينٽ جو اندازو لڳائي ٿو مستقبل جي گهرج ملازمن جي گهربل صلاحيتن سان.
• تجزيي جي فراهمي: ڪمپني افرادي قوت طرفان موجود موجوده صلاحيتن کي سڃاڻي ٿي ۽ گهربل صلاحيتن سان ملازمن جي دستيابي جو جائزو وٺي ٿي.
• گپ تجزيي: ماهر ملازمن جي طلب جي سپلائي سان مقابلو ڪندي، ڪمپني مهارت جي گھٽتائي جي فرق کي سڃاڻي ٿي.
• ترقي يافته HR حڪمت عمليون: حڪمت عملين ۾ تعليمي ادارن يا پيشه ور تنظيمن سان ڀائيواري شامل ٿي سگھي ٿي ٽيلينٽ پائپ لائنز کي ترقي ڪرڻ، تربيتي پروگرامن کي لاڳو ڪرڻ، يا متبادل سورسنگ طريقن تي غور ڪرڻ جهڙوڪ آئوٽ سورسنگ يا ٺيڪيداري.
• عمل درآمد: ڪمپني منصوبابندي ڪيل حڪمت عملين تي عمل ڪري ٿي، جنهن ۾ تعليمي ادارن سان تعاون ڪرڻ، تربيتي پروگرامن کي ڊزائين ڪرڻ ۽ پيش ڪرڻ، يا وينڊرز يا ٺيڪيدارن سان شراڪت جي ڳولا شامل ٿي سگھي ٿي.
• نگراني ۽ تشخيص: HR ڊپارٽمينٽ مهارت جي ترقي جي شروعاتن جي ترقي جي نگراني ڪري ٿو، گهربل مهارتن جي حصول کي ٽريڪ ڪري ٿو، ۽ تنظيم جي مهارت جي فرق کي ختم ڪرڻ جي صلاحيت تي اثر انداز ڪري ٿو.

#3. منظر: ڪاميٽي پلاننگ

• ماحولياتي تجزيي: ڪمپني ان جي موجوده قيادت جي پائپ لائن جو اندازو لڳائي ٿو، امڪاني ريٽائرمينٽ جي سڃاڻپ ڪري ٿو، ۽ مستقبل جي اڳواڻن جي ضرورت جو جائزو وٺندو آهي.
• اڳڪٿي ڪرڻ جو مطالبو: HR ڊپارٽمينٽ اڳڪٿي ڪيل ريٽائرمينٽ ۽ ترقي جي منصوبن جي بنياد تي قيادت جي پوزيشن لاء مستقبل جي طلب جو اندازو لڳائي ٿو.
• سپلائي جو تجزيو: ڪمپني موجوده افرادي قوت جي اندر امڪاني جانشين جي نگراني ڪري ٿي ۽ قيادت جي صلاحيتن يا صلاحيتن ۾ ڪنهن به فرق جي نشاندهي ڪري ٿي.
• گپ تجزيي: مستقبل جي اڳواڻن جي مطالبن جي مقابلي ۾ دستياب جانشين سان، ڪمپني جي سڃاڻپ ڪري ٿي جانشين خلا.
• ترقي يافته HR حڪمت عمليون: حڪمت عملين ۾ شامل ٿي سگھي ٿي قيادت جي ترقي جي پروگرامن کي لاڳو ڪرڻ، مشوري جي شروعاتن، يا جانشين جي خلا کي ڀرڻ لاء ڏات جي حصول واري حڪمت عملي.
• عمل درآمد: HR ڊپارٽمينٽ منصوبابندي ڪيل حڪمت عملي تي عمل ڪري ٿو قيادت جي ترقي جي پروگرامن کي لاڳو ڪرڻ، مشورتي تعلقات قائم ڪرڻ، يا اهم قيادت جي پوزيشن لاء خارجي قابليت کي ڀرتي ڪندي.
• نگراني ۽ تشخيص: ڪمپني قيادت جي ترقي جي پروگرامن جي ترقي جي نگراني ڪري ٿي، امڪاني جانشين جي تيارگي جو جائزو وٺندو آهي، ۽ مضبوط قيادت جي پائپ لائن جي تعمير ۾ حڪمت عملي جي اثرائتي جو جائزو وٺندو آهي.

هيٺين لائن

انساني وسيلن جي منصوبه بندي جو عمل صحيح وقت تي صحيح ماڻهن کي ڳولڻ کان پري آهي. ان کي مانيٽر ڪرڻ جي ضرورت آهي ۽ مسلسل غير يقيني صورتحال سان ڀريل دنيا ۾ ترتيب ڏيڻ جي ضرورت آهي. انهن قدمن تي عمل ڪندي، توهان پڪ ڪري سگهو ٿا ته توهان پنهنجي ٽيم ۽ توهان جي ڪمپني جي مقصدن لاءِ بهترين چونڊون ڪري رهيا آهيو. ۽ جڏهن اها ڏات سان لاڳاپيل مسئلن کي هٿي وٺندي، توهان ان کي آساني سان ۽ موثر طريقي سان ڪرڻ جي قابل هوندا.

وچان وچان سوال ڪرڻ

انساني وسيلن جي منصوبابندي جي 5 مرحلن ۾ 7th قدم ڇا آهي؟

انساني وسيلن جي منصوبابندي جي 5 مرحلن ۾ 7th قدم "Dveloping HR Strategies" آهي.

انساني وسيلن جي منصوبه بندي جي عمل جا 4 مرحلا ڇا آهن؟

انساني وسيلن جي منصوبه بندي جي عمل ۾ چار مرحلا شامل آهن: ماحولياتي تجزيو، طلب جي اڳڪٿي، سپلائي جو تجزيو، ۽ گپ جو تجزيو.