ඔබේ කාර්යය සඳහා අඩු අගයක් හෝ අඩු වැටුපක් ඔබට කවදා හෝ දැනී තිබේද? අපගේ රැකියා හෝ සබඳතා තුළ යම් දෙයක් "සාධාරණ" ලෙස නොපෙනෙන අවස්ථා අප සියල්ලන්ම අත්විඳ ඇත.
මෙම අසාධාරණය හෝ අසමානතාවය පිළිබඳ හැඟීම මනෝවිද්‍යාඥයින් හඳුන්වන දෙයෙහි හරය වේ අභිප්රේරණය පිළිබඳ සාධාරණ න්යාය.
මෙම පෝස්ටුවෙන්, අපි සාධාරණ සේවා ස්ථානයක් පෝෂණය කිරීමට එහි ඇති හැකියාව උපයෝගී කර ගන්නේ කෙසේද යන්න සහ කොටස් න්‍යායේ මූලික කරුණු ගවේෂණය කරන්නෙමු.
පටුන
- අභිප්‍රේරණයේ සමානාත්මතා න්යාය යනු කුමක්ද?
- අභිප්‍රේරණයේ සමානාත්මතා න්‍යායේ වාසි සහ අවාසි
- පෙළඹවීමේ සමානාත්මතා න්‍යායට බලපාන සාධක
- රැකියා ස්ථානයේ අභිප්‍රේරණයේ සමානාත්මතා න්යාය යෙදිය යුතු ආකාරය
- අඩු කරන්න
- නිතර අසන ප්රශ්න
වඩා හොඳ බැඳීමක් සඳහා ඉඟි
ඔබේ සේවකයින් සම්බන්ධ කර ගන්න
අර්ථවත් සාකච්ඡාවක් ආරම්භ කරන්න, ප්‍රයෝජනවත් ප්‍රතිපෝෂණ ලබා ගන්න සහ ඔබේ සේවකයන් අගය කරන්න. නොමිලේ ලබා ගැනීමට ලියාපදිංචි වන්න AhaSlides සැකිල්ල
🚀 නොමිලේ ප්‍රශ්නාවලිය ලබා ගන්න☁️
අභිප්‍රේරණයේ සමානාත්මතා න්යාය යනු කුමක්ද?
එම අභිප්රේරණය පිළිබඳ සාධාරණ න්යාය ඔවුන්ගේ අභිප්රේරණයට සෘජු බලපෑමක් ඇති කරන රැකියාවේදී කෙනෙකුගේ සාධාරණත්වය පිළිබඳ හැඟීම ගවේෂණය කිරීම කෙරෙහි අවධානය යොමු කරයි.
විසින් යෝජනා කරන ලදී ජෝන් ස්ටේසි ඇඩම්ස් 1960 ගණන් වලදී, එම නිසා අනෙක් නම, "Adams' Equity Theory".
මෙම අදහසට අනුව, අපි සියලු දෙනාම නිරන්තරයෙන් ලකුණු තබා ගනිමින් ~ අපගේම යෙදවුම් (උත්සාහය, කුසලතා, පළපුරුද්ද වැනි) ප්‍රතිදානයට/ප්‍රතිඵලයට (වැටුප්, ප්‍රතිලාභ, පිළිගැනීම වැනි) එරෙහිව එකතු කරමු. අපට අපගේ ආදාන-ප්‍රතිදාන අනුපාතය අප අවට සිටින අය සමඟ සංසන්දනය කිරීම වැළැක්විය නොහැක.
අපගේ ලකුණු අන් අයගේ අගයට නොගැලපෙන බව අපට හැඟෙන්නට පටන් ගන්නේ නම් - අපගේ උත්සාහයේ අනුපාතය හා විපාක දීමේ අනුපාතය අසාධාරණ ලෙස පෙනේ නම් - එය අසමතුලිතතාවයක් ඇති කරයි. එම අසමතුලිතතාවය, කොටස් න්‍යායට අනුව, සැබෑ අභිප්‍රේරණ ඝාතකයකි.
අභිප්‍රේරණයේ සමානාත්මතා න්‍යායේ වාසි සහ අවාසි
ආදම්ගේ සමානාත්මතා න්යාය වඩා හොඳින් අවබෝධ කර ගැනීමට නම්, කුසල් සහ අකුසල් යන දෙකම දෙස බැලිය යුතුය.
කිහිප දෙනකුගේ හොඳ:
- හැසිරීම් පෙළඹවීමේදී සාධාරණත්වයේ සහ යුක්තියේ වැදගත්කම එය හඳුනා ගනී. මිනිසුන්ට අවශ්‍ය වන්නේ තමන්ට සමානව සලකන බව දැනෙන්නටය.
- වැනි සංසිද්ධි පැහැදිලි කරයි අසමානතාවය පිළිකුල් කිරීම සහ ක්‍රියාව හෝ සංජානන වෙනස්කම් හරහා සමතුලිතතාවය යථා තත්ත්වයට පත් කිරීම.
- තෘප්තිය සහ කාර්ය සාධනය ඉහළ නැංවීම සඳහා සාධාරණ ආකාරයෙන් ත්‍යාග සහ පිළිගැනීම බෙදා හරින ආකාරය පිළිබඳ ආයතන සඳහා තීක්ෂ්ණ බුද්ධිය සපයයි.
- රැකියාව, විවාහය, මිත්‍රත්වයන්, සහ සමානාත්මතාවය පිළිබඳ සංජානන මතුවන තවත් බොහෝ සම්බන්ධතා සන්දර්භයන් සඳහා අදාළ වේ.
අවාසි:
- මිනිසුන්ට සාධාරණ ආදාන-ප්‍රතිදාන අනුපාතයක් ලෙස සලකන දේ පිළිබඳ විවිධ පුද්ගලික නිර්වචන තිබිය හැකි අතර, එය පරිපූර්ණ සමානාත්මතාවය ලබා ගැනීමට අපහසු වේ.
- අවධානය යොමු කරන්නේ සමානාත්මතාවය මත මිස කළමනාකරණය පිළිබඳ විශ්වාසය හෝ කාර්යයේ ගුණාත්මකභාවය වැනි වෙනත් වැදගත් සාධක නොවේ.
- ස්වයං-වැඩිදියුණු කිරීම වෙනුවට අන් අය සමඟ සංසන්දනය කිරීම ප්‍රවර්ධනය කළ හැකි අතර සාධාරණත්වයට වඩා හිමිකම් පිළිබඳ හැඟීම් ඇති කළ හැකිය.
- අනුපාත වෛෂයිකව සංසන්දනය කිරීම සඳහා සියලු යෙදවුම් සහ ප්‍රතිදානයන් නිශ්චිතව මැනීමට සහ ප්‍රමාණ කිරීමට අපහසුය.
- අනිත් ඒවා සලකන්නේ නැහැ පොළඹවන්නන් අභිප්රේරණයට බලපාන ජයග්‍රහණ, වර්ධනය හෝ අයිතිවාසිකම වැනි.
- හඳුනාගත් අසමානතා ආමන්ත්‍රණය කිරීම සැබෑ සමානාත්මතාවයට හෝ පවතින අභ්‍යන්තර පද්ධති/ප්‍රතිපත්තිවලට බාධා ඇති කරන්නේ නම් ගැටුමක් ඇති කළ හැකිය.
කොටස් න්යාය ප්‍රයෝජනවත් තීක්ෂ්ණ බුද්ධියක් සපයන අතර, එයට සීමාවන් ඇත අභිප්රේරණයට බලපාන සියලුම සාධක සංසන්දනය හෝ සාධාරණත්වය ගැන නොවේ. යෙදුමට බහු සාධක සහ පුද්ගල වෙනස්කම් සලකා බැලීම අවශ්‍ය වේ.
පෙළඹවීමේ සමානාත්මතා න්‍යායට බලපාන සාධක
කොටස් න්‍යායට අනුව, අපි අපගේම ආදාන-ප්‍රතිඵල අනුපාත අභ්‍යන්තරව සංසන්දනය නොකරමු. අප බලා සිටින යොමු කණ්ඩායම් හතරක් ඇත:
- ස්වයං-ඇතුළත: කාලයත් සමඟ ඔවුන්ගේ වර්තමාන සංවිධානය තුළ පුද්ගලයාගේ අත්දැකීම් සහ සැලකීම. ඔවුන්ගේ අතීත තත්ත්වය සමඟ ඔවුන්ගේ වත්මන් යෙදවුම්/ප්‍රතිදානයන් පිළිබිඹු කළ හැක.
- ස්වයං-පිටත: අතීතයේ විවිධ සංවිධාන සමඟ පුද්ගලයාගේම අත්දැකීම්. ඔවුන් මානසිකව ඔවුන්ගේ වර්තමාන රැකියාව පෙර රැකියාව සමඟ සංසන්දනය කළ හැකිය.
- වෙනත් අය-ඇතුළත: පුද්ගලයාගේ වත්මන් සමාගම තුළ වෙනත් අය. සේවකයින් සාමාන්‍යයෙන් තමන් සමාන රැකියා කරන ඔවුන්ගේ සේවකයින් සමඟ සංසන්දනය කරයි.
- වෙනත් අය-පිටත: වෙනත් සමාගම්වල සමාන භූමිකාවන්හි සිටින මිතුරන් වැනි පුද්ගලයාගේ සංවිධානයට බාහිර වෙනත් අය.
සමාජීය සහ ස්වයං ස්ථාවරය තක්සේරු කිරීම සඳහා මිනිසුන් ස්වභාවිකවම අන් අයට එරෙහිව විශාල වීමට නැඹුරු වෙති. සමානාත්මතා න්‍යායට සහ සෞඛ්‍ය සම්පන්න ස්වයං අවබෝධයක් පවත්වා ගැනීමට වෙනස්කම් සඳහා නිසි සංසන්දන කණ්ඩායම් වැදගත් වේ.
රැකියා ස්ථානයේ අභිප්‍රේරණයේ සමානාත්මතා න්යාය යෙදිය යුතු ආකාරය
සාධාරණ සහ ස්ථාවර සැලකීම තුළින් සේවකයින්ට ඔවුන්ගේ දායකත්වය අගය කරන බව හැඟෙන පරිසරයක් පෝෂණය කිරීම සඳහා අභිප්‍රේරණයේ සමානාත්මතා න්යාය භාවිතා කළ හැකිය, එමඟින් ඔවුන්ගේ ඉහළ නැංවීම ආවේණික අභිප්රේරණය. සමාගම්වලට එය මත ක්‍රියා කළ හැකි ක්‍රම කිහිපයක් බලමු:
#1. ආදාන සහ ප්‍රතිදාන හඹා යන්න
කාලයත් සමඟ සේවකයින්ගේ යෙදවුම් සහ ප්‍රතිදානයන් විධිමත් ලෙස නිරීක්ෂණය කරන්න.
පොදු යෙදවුම්වලට වැඩ කරන පැය ගණන, කැපවීම, පළපුරුද්ද, කුසලතා, වගකීම්, නම්‍යශීලී බව, කළ කැපකිරීම් ආදිය ඇතුළත් වේ. මූලික වශයෙන් සේවකයා විසින් දරන ඕනෑම උත්සාහයක් හෝ ගුණාංග.
වැටුප්, ප්‍රතිලාභ, කොටස් විකල්ප හෝ අස්පෘශ්‍ය, පිළිගැනීම, උසස්වීම් අවස්ථා, නම්‍යශීලී බව සහ ජයග්‍රහණ පිළිබඳ හැඟීම වැනි ප්‍රතිදානයන් ස්පර්ශ කළ හැකිය.
මෙය සාධාරණත්වය පිළිබඳ සංජානන පිළිබඳ දත්ත සපයයි.
#2. පැහැදිලි, ස්ථාවර ප්‍රතිපත්ති ස්ථාපිත කරන්න
ත්‍යාග සහ හඳුනාගැනීමේ පද්ධති අනුග්‍රහයට වඩා වෛෂයික කාර්ය සාධන ප්‍රමිතික මත පදනම් විය යුතුය.
සමාගමේ ප්‍රතිපත්තිය හොඳින් නොදැන සිටීමෙන් මතුවන අතෘප්තිය දුරු කිරීම සඳහා කාර්ය මණ්ඩලයට භූමිකාවන්, අපේක්ෂාවන් සහ වන්දි ව්‍යුහයන් පැහැදිලිව සන්නිවේදනය කරන්න.
#3. නිතිපතා ප්‍රතිපෝෂණ සැසි පවත්වන්න
අසමානතාවයේ මුල් සලකුණු හඳුනා ගැනීමට එකින් එක, සමීක්ෂණ සහ පිටවීමේ සම්මුඛ සාකච්ඡා භාවිතා කරන්න.
කුඩා ගැටළු උත්සන්න වීමට පෙර අල්ලා ගැනීම සඳහා ප්‍රතිපෝෂණ නිතර, අවම වශයෙන් කාර්තුමය විය යුතුය. නිත්‍ය පිරික්සුම් මගින් සේවකයින්ගේ අදහස් සලකා බලනු ලැබේ.
ප්‍රතිපෝෂණ ලූපය වැසීමට සහ සේවක ඉදිරිදර්ශන පෙන්වීමට ඇති ගැටළු පිළිබඳව පසු විපරම් කිරීම සත්‍ය වශයෙන්ම අසා ඇති අතර සාධාරණත්වයේ අඛණ්ඩ ආත්මයකින් සලකා බලනු ලැබේ.
💡 AhaSlides සපයයි නොමිලේ සමීක්ෂණ සැකිලි සේවකයින්ගේ අදහස් ඉක්මනින් මැන බැලීම සඳහා සංවිධාන සඳහා.
#4. ස්පර්ශ කළ හැකි සහ අස්පෘශ්‍ය විපාක සමතුලිත කරන්න
වැටුප් වැදගත් වන අතර, මූල්‍ය නොවන ප්‍රතිලාභ ද සාධාරණත්වය සහ සාධාරණත්වය පිළිබඳ සේවක සංජානනයට සැලකිය යුතු ලෙස බලපෑ හැකිය.
නම්‍යශීලී උපලේඛනගත කිරීම, අමතර කාලය, සෞඛ්‍ය/සුඛ ප්‍රතිලාභ, හෝ ශිෂ්‍ය ණය ආධාර වැනි වරප්‍රසාද සමහර සේවකයින් සඳහා වැටුප් වෙනස්කම් සමතුලිත කළ හැකිය.
අස්පෘශ්‍ය ද්‍රව්‍යවල වටිනාකම ඵලදායී ලෙස සන්නිවේදනය කිරීම සේවකයින්ට මූලික වැටුප පමණක් නොව සම්පූර්ණ වන්දි ගෙවීමට උපකාර කරයි.
#5. වෙනස්කම් පිළිබඳව සේවකයින්ගෙන් විමසන්න
ආයතනික වෙනස්කම් සිදු කරන විට, සේවකයින් ලූපයේ තබා ගැනීමෙන් ඔවුන්ගේ අදහස් වැදගත් වන අතර මිලදී ගැනීම් ලබා ගැනීමට ඔවුන්ට ඉඩ සලසයි.
ඉල්ලන්න නිර්නාමික ප්‍රතිපෝෂණ ඍණාත්මක ප්රතිවිපාකවලට බිය නොවී ඔවුන්ගේ උත්සුකයන් තේරුම් ගැනීමට.
බහුවිධ ප්‍රමුඛතා සමතුලිත කරමින් අන්‍යෝන්‍ය වශයෙන් එකඟ විය හැකි විසඳුම් සෙවීමට විකල්පවල වාසි/අඩුපාඩු ඔවුන් සමඟ සාකච්ඡා කරන්න.
#6. දුම්රිය කළමනාකරුවන්
අධීක්ෂකවරුන්ට භූමිකාවන් සහ සේවකයින් වෛෂයිකව ඇගයීමට, පක්ෂග්‍රාහීත්වයෙන් තොර, සහ වැඩ සහ ත්‍යාග ප්‍රත්‍යක්ෂ ලෙස සාධාරණ ලෙස බෙදා හැරීමට පුහුණුව අවශ්‍ය වේ.
වැටුප්, උසස්වීම් තීරණ, විනය, කාර්ය සාධන සමාලෝචන යනාදී ක්ෂේත්‍රවල වෙනස්කම් කිරීම වැළැක්වීම සහ සාධාරණ ලෙස සැලකීම සහතික කිරීම සඳහා නීතිමය වගකීම් පැහැදිලි කිරීමට ඔවුන් අපේක්ෂා කරනු ඇත.
#7. අවබෝධය ඇති කරන්න
සාධාරණ සැලකීම පවත්වාගෙන යාමේදී අන් අයගේ පූර්ණ දායකත්වය සහ අභියෝග පිළිබඳව සේවකයින්ට අවබෝධයක් ලබා දෙන ජාලකරණ සිදුවීම්, උපදේශන වැඩසටහන් සහ සංවර්ධන ව්‍යාපෘති පිහිටුවන්න.
ජාලකරණ සිදුවීම් උපකල්පනයට වඩා සංසන්දනාත්මක භූමිකාවන් අතර පොදු බව හෙළි කරන අවිධිමත් අන්තර්ක්‍රියා වලට ඉඩ සලසයි.
ව්‍යාපෘති අතරතුර, ඔබට එක් එක් දායක වන කුසලතා/දැනුම හඳුනා ගැනීම සඳහා මොළය අවුස්සන සැසියක් සඳහා විවිධ භූමිකාවන්ගෙන් කණ්ඩායම් සගයන් පිහිටුවිය හැක.
සහයෝගීතාවය උසස්, කුසලතා සමරනු ලැබේ
AhaSlidesකණ්ඩායම් මොළය අවුල් කිරීමේ විශේෂාංගය සෑම කණ්ඩායමේ සගයෙකුගේම බලය අගුළු හරියි
අඩු කරන්න
සාරාංශයක් ලෙස, අභිප්‍රේරණයේ සමානාත්මතා න්යාය යනු අප අවට සිටින අය හා සසඳන විට අපි අමු ගනුදෙනුවක් ලබා ගන්නේද යන්න පිළිබඳ ටැබ් තබා ගැනීමයි.
පරිමාණය වැරදි දිශාවකට යොමු වීමට පටන් ගන්නේ නම්, විමසිල්ලෙන් සිටින්න - මන්ද මෙම අදහසට අනුව, අභිප්රේරණය ප්‍රපාතයකින් ඉවතට විසි වීමට ආසන්නයි!
අපගේ ඉඟි අනුගමනය කිරීමෙන් කුඩා ගැලපීම් සිදු කිරීම ඔබට පරිමාණය සමතුලිත කිරීමට සහ ඉදිරි කාලය සඳහා සියලු දෙනා නිරතව තබා ගැනීමට උපකාරී වේ.
නිතර අසන ප්රශ්න
සමානාත්මතා න්යාය සහ උදාහරණය යනු කුමක්ද?
සමානාත්මතා න්යාය යනු සේවකයින් තම කාර්යයට (ආදාන) දායක වන දේ සහ අනෙක් ඒවාට සාපේක්ෂව ඔවුන්ගේ කාර්යයෙන් (ප්‍රතිඵල) ලැබෙන දේ අතර සාධාරණත්වය හෝ සාධාරණත්වය පවත්වා ගැනීමට උත්සාහ කරන බව යෝජනා කරන අභිප්‍රේරණ න්‍යායකි. නිදසුනක් වශයෙන්, බොබ්ට හැඟෙන්නේ ඔහු තම සම සේවක මයික්ට වඩා වෙහෙස මහන්සි වී වැඩ කරන නමුත් මයික්ට වඩා හොඳ වැටුපක් ලැබෙන්නේ නම්, සාධාරණත්වය නොපෙනේ. එවිට බොබ් ඔහුගේ උත්සාහය අඩු කර ගැනීමට, වැටුප් වැඩිවීමක් ඉල්ලා සිටීමට හෝ මෙම අසමානතාවය ඉවත් කිරීමට නව රැකියාවක් සොයා ගැනීමට ඉඩ ඇත.
කොටස් න්‍යායේ ප්‍රධාන අංශ තුන කුමක්ද?
කොටස් න්‍යායේ ප්‍රධාන අංශ තුන වන්නේ ආදානය, ප්‍රතිඵලය සහ සංසන්දනාත්මක මට්ටමයි.
කොටස් න්යාය නිර්වචනය කළේ කවුද?
කොටස් න්යාය 1963 දී ජෝන් ස්ටේසි ඇඩම් විසින් හඳුන්වා දෙන ලදී.
