7 kľúčov k efektívnemu procesu plánovania ľudských zdrojov + príklady

Ako HR manažér by ste nechceli zažiť krízu v podobe nedostatku zamestnancov alebo ľudí, ktorí každý deň zaplavujú vašu kanceláriu a sťažujú sa.

Prechádzanie procesom plánovania ľudských zdrojov vám môže poskytnúť veľkú kontrolu nad neistotami.

V tomto článku nájdete podrobne každý krok a príklady, aby ste mohli robiť informované rozhodnutia pre spoločnosť. Podme na to!

Obsah

Čo je to proces plánovania ľudských zdrojov?
Akých je 7 krokov v procese plánovania ľudských zdrojov?
Príklady procesu plánovania ľudských zdrojov
Zrátané podčiarknuté
Často kladené otázky

Čo je to proces plánovania ľudských zdrojov?

Aký je proces plánovania ľudských zdrojov?

Proces plánovania ľudských zdrojov (HRP) je strategický prístup používaný organizáciami na efektívne riadenie a zosúladenie svojich ľudských zdrojov s ich obchodnými cieľmi a zámermi.

Niektoré faktory, ktoré je potrebné zvážiť pri určovaní frekvencie procesu plánovania ľudských zdrojov, zahŕňajú:

Podnikateľské prostredie:Organizácie pôsobiace v rýchlo sa meniacom prostredí môžu potrebovať častejšie plánovať ľudské zdroje, aby sa prispôsobili dynamike trhu, technologickému pokroku alebo regulačným zmenám.

Rast a expanzia:Ak organizácia zažíva výrazný rast, vstupuje na nové trhy alebo rozširuje svoje operácie, môže byť potrebné častejšie plánovanie ľudských zdrojov na podporu a zosúladenie s stratégiami expanzie.

Dynamika pracovnej sily:Dynamika pracovnej sily, ako je vysoká fluktuácia, nedostatok zručností alebo zmeny v demografii zamestnancov, si môže vyžadovať častejšie plánovanie ľudských zdrojov na riešenie vznikajúcich výziev a zabezpečenie udržateľnosti talentov.

Cyklus strategického plánovania: Plánovanie ľudských zdrojov by malo byť integrované s plánovaním organizácie cyklus strategického plánovania. Ak organizácia vykonáva strategické plánovanie na ročnej báze, odporúča sa zosúladiť plánovanie ľudských zdrojov s týmto cyklom, aby sa zachovala konzistentnosť a súlad.

Akých je 7 krokov v procese plánovania ľudských zdrojov?

Bez ohľadu na to, ako sa organizácia rozhodne fungovať, existuje sedem krokov, ktoré možno univerzálne použiť na dosiahnutie úspechu.

#1. Environmentálne skenovanie

Model PEST je bežný na vykonávanie environmentálnej analýzy

Tento krok zahŕňa posúdenie vnútorných aj vonkajších faktorov, ktoré môžu ovplyvniť plánovanie ľudských zdrojov spoločnosti.

Interné faktory môžu zahŕňať celkové strategické ciele, rozpočtové obmedzenia a vnútorné schopnosti.

Vonkajšie faktory zahŕňajú podmienky na trhu, trendy v odvetví, právne a regulačné požiadavky a technologický pokrok.

Najbežnejšou metódou na vykonanie environmentálnej analýzy je zvyčajne použitie PESTLEalebo PEST model, kde skúmate politické, ekonomické, sociálne, technologické, právne a environmentálne aspekty, ktoré ovplyvňujú fungovanie spoločnosti.

Pochopením týchto faktorov môžu spoločnosti predvídať zmeny a podľa toho zosúladiť svoje HR stratégie.

Pracujte v súlade so svojím tímom ľudských zdrojov

Premýšľajte interaktívne so svojím tímom, aby ste pomohli posunúť svoju víziu vpred.

pomocou brainstormingu AhaSlides' Brainstorming slide to nápad

zaregistrujte sa zadarmo 👉

#2. Predpovedanie dopytu

Pohľad na priemyselné štandardy môže pomôcť v procese plánovania ľudských zdrojov

Predpovedanie dopytu zahŕňa odhad budúcich požiadaviek na pracovnú silu na základe predpokladaných obchodných potrieb.

Tento krok vyžaduje analýzu rôznych faktorov, ako sú plánované tržby, dopyt na trhu, nové projekty alebo iniciatívy a plány expanzie.

Historické údaje, odvetvové benchmarky a prieskum trhu možno využiť na informované predpovede o počte a typoch zamestnancov potrebných v budúcnosti.

#3. Analýza ponuky

V tomto kroku organizácie hodnotia existujúcu pracovnú silu, aby určili jej zloženie, zručnosti a schopnosti.

To zahŕňa vykonávanie inventarizácie talentov, hodnotenie výkonnosti a potenciálu zamestnancov a identifikáciu akýchkoľvek medzier alebo nedostatkov v zručnostiach.

Okrem toho organizácie berú do úvahy externé podmienky trhu práce, aby pochopili dostupnosť talentov zvonka, pričom zohľadňujú faktory, ako sú demografické trendy, súťaž o kľúčové úlohy a stratégie získavania kandidátov.

#4. Analýza medzier

Vykonávanie analýzy medzier v zručnostiach môže poukázať na nerovnováhu pracovnej sily

Analýza dopytu po ľudských zdrojoch a jeho porovnanie s dostupnou ponukou je kľúčovým aspektom analýzy nedostatkov.

Toto hodnotenie pomáha identifikovať akúkoľvek nerovnováhu v pracovnej sile, ako je nedostatok alebo prebytok zamestnancov v špecifických rolách alebo súboroch zručností.

Identifikáciou týchto nedostatkov môžu spoločnosti vyvinúť cielené stratégie na ich efektívne riešenie.

#5. Rozvíjanie HR stratégií

Na základe výsledkov analýzy nedostatkov organizácie vypracúvajú HR stratégie a akčné plány.

Tieto stratégie môžu zahŕňať náborové a výberové plány na prilákanie a najímanie požadovaných talentov, školiace a rozvojové programy na zvyšovanie kvalifikácie existujúcich zamestnancov, plánovanie nástupníctvazabezpečiť zásobu budúcich lídrov, iniciatívy na udržanie zamestnancov alebo plány reštrukturalizácie na optimalizáciu štruktúry pracovnej sily.

Stratégie by mali byť v súlade s celkovými cieľmi a zámermi organizácie.

#6. Implementácia

Keď sú HR stratégie vyvinuté, sú uvedené do praxe.

To zahŕňa uskutočnenie plánovaného náborového úsilia, implementáciu školiacich a rozvojových programov, vytvorenie plánov nástupníctva a implementáciu akýchkoľvek iných iniciatív identifikovaných v predchádzajúcom kroku.

Aby proces plánovania ľudských zdrojov prebehol hladko, HR a ostatné oddelenia musia spolupracovať a dobre komunikovať. Takto robíme veci správne.

#7. Monitorovanie a hodnotenie

Zistite, ako dobre funguje váš program alebo mieru spokojnosti zamestnancov pomocou spätnej väzby — Zistite, ako dobre funguje váš program alebo mieru spokojnosti zamestnancov so spätnou väzbou

Posledným krokom je monitorovanie a hodnotenie efektívnosti plánovania ľudských zdrojov.

Dávajte pozor na sledovanie kľúčových ukazovateľov výkonnosti (KPI) súvisiacich s metrikami pracovnej sily, ako je miera fluktuácie zamestnancov, čas potrebný na obsadenie voľných pracovných miest, miera úspešnosti školiacich programov a úroveň spokojnosti zamestnancov.

Pravidelné hodnotenie pomáha organizáciám posúdiť vplyv ich HR stratégií, identifikovať oblasti na zlepšenie a vykonať potrebné úpravy, aby sa zabezpečilo trvalé zosúladenie s obchodnými cieľmi.

Alternatívny text

Správajte sa na úrovni spokojnosti zamestnancov AhaSlides.

Bezplatné formuláre spätnej väzby kedykoľvek a kdekoľvek ich potrebujete. Získajte výkonné údaje, získajte zmysluplné názory!

Get started for free

Príklady procesu plánovania ľudských zdrojov

Tu je niekoľko príkladov toho, ako možno proces plánovania ľudských zdrojov uplatniť v rôznych scenároch:

#1. Scenár: Expanzia spoločnosti

Ako sa proces plánovania ľudských zdrojov uplatňuje v scenári expanzie spoločnosti

Environmentálna analýza: Organizácia analyzuje trendy na trhu, dopyt zákazníkov a prognózy rastu.
Prognóza dopytu: Na základe plánov expanzie a analýzy trhu spoločnosť odhaduje zvýšené požiadavky na pracovnú silu.
Analýza ponuky: Oddelenie ľudských zdrojov hodnotí schopnosti existujúcej pracovnej sily a identifikuje prípadné medzery pri plnení potrieb expanzie.
Analýza medzier: Porovnaním dopytu a ponuky spoločnosť určí počet a typy zamestnancov potrebných na podporu expanzie.
Rozvoj HR stratégií: Stratégie môžu zahŕňať cielené náborové kampane, partnerstvo s personálnymi agentúrami alebo implementáciu školiacich programov na rozvoj potrebných zručností.
Implementácia: Oddelenie ľudských zdrojov realizuje náborové a školiace iniciatívy na prijímanie a prijímanie nových zamestnancov.
Monitoring a hodnotenie: Spoločnosť monitoruje efektivitu HR stratégií vyhodnocovaním postupu prijímania a integrácie nových zamestnancov do spoločnosti.

#2. Scenár: Nedostatok zručností

Ako sa uplatňuje proces plánovania ľudských zdrojov v scenári nedostatku zručností

Environmentálna analýza: Spoločnosť hodnotí podmienky na trhu práce a identifikuje nedostatok špecifických zručností potrebných pre jej činnosť.
Prognóza dopytu: HR oddelenie odhaduje budúci dopyt po zamestnancoch s požadovanými zručnosťami.
Analýza ponuky: Spoločnosť identifikuje aktuálne zručnosti, ktoré má pracovná sila, a posúdi dostupnosť zamestnancov s požadovanými zručnosťami.
Analýza nedostatkov: Porovnaním dopytu po kvalifikovaných zamestnancoch s ponukou spoločnosť rozpozná nedostatok kvalifikácie.
Rozvíjanie HR stratégií: Stratégie môžu zahŕňať partnerstvo so vzdelávacími inštitúciami alebo profesionálnymi organizáciami s cieľom rozvíjať zásoby talentov, implementáciu školiacich programov alebo zvažovanie alternatívnych metód získavania zdrojov, ako je outsourcing alebo uzatváranie zmlúv.
Implementácia: Spoločnosť realizuje plánované stratégie, ktoré môžu zahŕňať spoluprácu so vzdelávacími inštitúciami, navrhovanie a ponúkanie školiacich programov alebo skúmanie partnerstiev s predajcami alebo dodávateľmi.
Monitorovanie a hodnotenie: HR oddelenie monitoruje pokrok iniciatív rozvoja zručností, sleduje získavanie požadovaných zručností a hodnotí ich vplyv na schopnosť organizácie odstrániť medzeru v zručnostiach.

#3. Scenár: Plánovanie dedenia

Ako sa proces plánovania ľudských zdrojov uplatňuje v scenári plánovania nástupníctva

Environmentálna analýza: Spoločnosť hodnotí svoje súčasné vedúce postavenie, identifikuje potenciálne odchody do dôchodku a vyhodnocuje potrebu budúcich lídrov.
Prognóza dopytu: Oddelenie ľudských zdrojov odhaduje budúci dopyt po vedúcich pozíciách na základe predpokladaných odchodov do dôchodku a plánov rastu.
Analýza ponuky: Spoločnosť dohliada na potenciálnych nástupcov v rámci existujúcej pracovnej sily a identifikuje akékoľvek medzery vo vodcovských schopnostiach alebo kompetenciách.
Analýza medzier: Porovnaním dopytu po budúcich lídroch s dostupnými nástupcami spoločnosť identifikuje medzery v nástupníctve.
Rozvoj HR stratégií: Stratégie môžu zahŕňať implementáciu programov rozvoja vodcovstva, mentorských iniciatív alebo stratégií získavania talentov na vyplnenie medzier v nástupníctve.
Implementácia: HR oddelenie realizuje plánované stratégie implementáciou programov rozvoja vedenia, nadviazaním mentorských vzťahov alebo náborom externých talentov na kritické vedúce pozície.
Monitoring a hodnotenie: Spoločnosť monitoruje priebeh programov rozvoja leadershipu, hodnotí pripravenosť potenciálnych nástupcov a vyhodnocuje efektivitu stratégií pri budovaní silného vodcovského kanála.

Zrátané podčiarknuté

Proces plánovania ľudských zdrojov ďaleko presahuje hľadanie správnych ľudí v správnom čase. Vo svete plnom neistoty ho treba neustále monitorovať a prispôsobovať. Dodržiavaním týchto krokov si môžete byť istí, že robíte tie najlepšie rozhodnutia pre váš tím a ciele vašej spoločnosti. A pokiaľ ide o riešenie problémov súvisiacich s talentom, zvládnete to hladko a efektívne.