Zaščita vaše delovne sile v prihodnosti: Načrtovanje nasledstva HRM za dolgoročni uspeh v 4 korakih

Bolj prilagodljiv je, če nameravate zapolniti nižja delovna mesta v podjetju, vendar je za višje vloge, kot je podpredsednik prodaje ali direktorji, druga zgodba.

Kot orkester brez dirigenta, brez osebja na visoki ravni, ki bi jasno usmerjalo, bi bilo vse kaotično.

Ne postavljajte svojega podjetja na visoko kocko. In s tem začnite z načrtovanjem nasledstva, da zagotovite, da ključne vloge ne bodo predolgo prazne.

Poglejmo, kaj Načrtovanje nasledstev HRM in kako načrtovati vse korake v tem članku.

Kazalo

• Kaj je HRM načrtovanje nasledstva?
• Proces načrtovanja nasledstev v HRM
  • #1. Prepoznajte kritične vloge
  • #2. Ocenite trenutne zaposlene
  • #3. Razvijte naslednike
  • #4. Spremljajte in revidirajte
• Spodnja črta
• Pogosto zastavljena vprašanja

Kaj je HRM načrtovanje nasledstva?

Načrtovanje nasledstva je proces identifikacije in razvoja notranjih ljudi s potencialom za zasedbo kritičnih vodilnih položajev v organizaciji.

Pomaga zagotoviti kontinuiteto vodenja na ključnih položajih in ohraniti znanje, spretnosti in izkušnje znotraj organizacije.

• Načrtovanje nasledstva je del splošne strategije upravljanja talentov organizacije za privabljanje, razvoj in ohranjanje kvalificirane delovne sile.

• Vključuje identifikacijo kratkoročnih in dolgoročnih potencialnih naslednikov za kritične položaje. To zagotavlja stalen nabor talentov.

• Nasledniki se razvijajo z različnimi sredstvi, kot so coaching, mentorstvo, sponzorstva, pogovori o načrtovanju kariere, kroženje delovnih mest, posebni projekti in programi usposabljanja.

• Zaposleni z visokim potencialom so prepoznani na podlagi meril, kot so uspešnost, kompetence, veščine, vodstvene lastnosti, potencial in pripravljenost za napredovanje.

• Orodja za ocenjevanje, kot so 360-stopnjapovratne informacije, osebnostni testiin ocenjevalni centri se pogosto uporabljajo za natančno prepoznavanje velikih potencialov.

• Nasledniki se usposabljajo veliko vnaprej, idealno 2-3 leta, preden so potrebni za položaj. To pomaga zagotoviti, da so ustrezno pripravljeni na napredovanje.

• Procesi so dinamični in jih je treba nenehno pregledovati in posodabljati, saj se potrebe podjetja, strategije in zaposleni skozi čas spreminjajo.

• Zunanje zaposlovanje je še vedno del načrta, saj vsi nasledniki morda ne bodo na voljo interno. Vendar je poudarek bolj na razvijanju naslednikov znotraj prve.

• Tehnologija igra vedno večjo vlogo, kot je uporaba kadrovske analitike za prepoznavanje velikih potencialov in uporaba digitalnih orodij za ocenjevanje kandidatov in načrtovanje razvoja.

Proces načrtovanja nasledstva vHRM

Če želite ustvariti trden načrt nasledstva za upravljanje človeških virov v vašem podjetju, morate razmisliti o štirih ključnih korakih.

#1. Prepoznajte kritične vloge

• Razmislite o vlogah, ki imajo največji strateški učinek in zahtevajo posebno znanje ali veščine. Pogosto so to vodilni položaji.

• Poglejte dlje od naslovov – upoštevajte funkcije ali ekipe, ki so najbolj kritične za delovanje.

• Na začetku se osredotočite na obvladljivo število vlog – približno 5 do 10. To vam omogoča, da zgradite in izboljšate svoj proces, preden ga povečate.

#2. Ocenite trenutne zaposlene

• Zberite podatke iz več virov – ocene uspešnosti, ocene kompetenc, psihometrični testi in povratne informacije vodje.

• Ocenite kandidate na podlagi kritičnih zahtev vloge – spretnosti, izkušenj, sposobnosti in vodstvenega potenciala.

• Identificirajte velike potenciale – tiste, ki so pripravljeni zdaj, čez 1-2 leti ali 2-3 leta prevzeti kritično vlogo.

Pridobite povratne informacije na smiseln način.

Ustvarite odlične interaktivne ankete za brezplačno. V trenutku zberite kvantitativne in kvalitativne podatke.

#3. Razvijte naslednike

• Ustvarite podrobne razvojne načrte za vsakega potencialnega naslednika – določite specifično usposabljanje, izkušnje ali veščine, na katere se morate osredotočiti.

• Vključuje potencialne kandidate v poslovne operacije, ki so bistvenega pomena za vlogo, kot so M&A ali širitev poslovanja.

• Zagotovite razvojne priložnosti – inštruiranje, mentorstvo, posebne naloge, menjave delovnih mest in raztegljive dodelitve.

• Spremljajte napredek in redno posodabljajte razvojne načrte.

#4. Spremljajte in revidirajte

• Vsaj enkrat letno pregledajte načrte nasledstva, stopnjo menjave in stopnje pripravljenosti. Pogosteje za kritične vloge.

• Prilagodite razvojne načrte in urnike glede na napredek in uspešnost zaposlenih.

• Po potrebi zamenjajte ali dodajte morebitne naslednike zaradi napredovanj, odpuščanja ali ugotovljenih novih velikih potencialov.

• Razviti an proces vkrcanjada novega naslednika čim prej spravimo v pogon.

Osredotočite se na ustvarjanje agilnega procesa načrtovanja nasledstva HRM, ki ga sčasoma nenehno izboljšujete. Začnite z manjšim številom kritičnih vlog in od tam naprej gradite. Svoje zaposlene morate redno ocenjevati, da prepoznate in razvijete potencialne bodoče voditelje znotraj vaše organizacije.

Izvedite ravni zadovoljstva zaposlenih s AhaSlides.

Brezplačni obrazci za povratne informacije kadar koli in kjerkoli jih potrebujete. Pridobite močne podatke in pomembna mnenja!

Začnite brezplačno

Spodnja črta

Načrtovanje nasledstva HRM zagotavlja, da vedno najdete in negujete vrhunske talente za svoje ključne vloge. Dobro je redno ocenjevati svoje zaposlene, še posebej uspešne, in zagotoviti potrebne razvojne intervencije za razvoj potencialnih naslednikov. Učinkovit proces načrtovanja nasledstva lahko vašo organizacijo zaščiti v prihodnosti, tako da ne bo motil vodstva.

Pogosto zastavljena vprašanja

Kakšna je razlika med načrtovanjem nasledstva in upravljanjem nasledstva?

Medtem ko je načrtovanje nasledstva HRM del upravljanja nasledstva, slednje uporablja bolj celosten, strateški in razvojno usmerjen pristop, da zagotovi, da ima podjetje močan nabor talentov.

Zakaj je načrtovanje nasledstva pomembno?

Načrtovanje nasledstva HRM obravnava tako takojšnje potrebe po zapolnitvi ključnih prostih delovnih mest kot tudi dolgoročne potrebe po razvoju bodočih vodij. Zanemarjanje lahko pusti vrzeli v vodenju, ki ogrožajo strateške načrte in delovanje organizacije.