David McClelland Teoria e Motivimit për të Arritur Madhështinë në 2024 | Me teste dhe shembuj

E keni pyetur ndonjëherë veten pse CEO-t punojnë 80 orë në javë ose pse shoku juaj nuk humbet kurrë një festë?

Psikologu i njohur i Harvardit, David McClelland, u përpoq t'i kundërshtonte këto pyetje me të tijat teoria e motivimit ndërtuar në vitet 1960.

Në këtë postim, ne do të eksplorojmë Teoria e David McClelland për të fituar njohuri në nivel të thellë për drejtuesit tuaj dhe ata rreth jush.

Teoria e nevojave të tij do të jetë Guri juaj Rosetta për dekodimin e çdo motivimi💪

Përmbajtje

• Shpjegohet Teoria e David McClelland
• Përcaktoni kuizin tuaj të motivimit dominues
• Si të aplikoni teorinë e David McClelland (+ Shembuj)
• Takeaway
• Pyetjet e bëra më shpesh

Angazhoni punonjësit tuaj

Filloni një diskutim kuptimplotë, merrni komente të dobishme dhe vlerësoni punonjësit tuaj. Regjistrohu për të marrë falas AhaSlides shabllon

🚀 Merr kuiz falas ☁️

La Teoria e shpjeguar e David McClelland

Në vitet 1940, psikologu Abraham Maslow propozoi të tijën teoria e nevojave, i cili prezanton hierarkinë e nevojave bazë që njerëzit i kanë kategorizuar në 5 nivele: psikologjike, siguri, dashuri dhe përkatësi, vetëvlerësim dhe vetëaktualizim.

Një tjetër ndriçues, David McClelland, u ndërtua mbi këtë themel në vitet 1960. Përmes analizimit të mijëra historive personale, McClelland vuri re se ne nuk jemi vetëm duke kënaqur krijesat - ka shtytje më të thella që ndezin zjarrin tonë. Ai zbuloi tre nevoja thelbësore të brendshme: një nevojë për arritje, një nevojë për përkatësi dhe një nevojë për pushtet.

Në vend të një tipari të lindur, McClelland besonte se përvojat tona të jetës formojnë nevojën tonë dominuese dhe secili prej nesh i jep përparësi njërës nga këto tre nevoja mbi të tjerat.

Karakteristikat e secilit motivues dominues tregohen më poshtë:

Motivues dominues	Karakteristikat
Nevoja për arritje (n Ach)	• I vetë-motivuar dhe i shtyrë për të vendosur synime sfiduese por realiste • Kërkoni komente të vazhdueshme për performancën e tyre • Ndërmarrës të moderuar të rrezikut që shmangin sjelljen jashtëzakonisht të rrezikshme ose konservatore • Preferoni detyra me qëllime të përcaktuara qartë dhe rezultate të matshme • Të motivuar në mënyrë të brendshme dhe jo nga shpërblime të jashtme
Nevoja për energji (n Pow)	• Ambicioz dhe dëshirë për role udhëheqëse dhe pozicione ndikimi • Të orientuar drejt konkurrencës dhe të gëzojë ndikimin ose ndikimin tek të tjerët • Stili i udhëheqjes potencialisht autoritar i fokusuar në pushtet dhe kontroll • Mund të mungojë ndjeshmëria dhe shqetësimi për fuqizimin e të tjerëve • I motivuar nga fitorja, statusi dhe përgjegjësia
Nevoja për anëtarësim (n Aff)	• Vlerësoni mbi të gjitha marrëdhëniet e ngrohta, miqësore shoqërore • Lojtarët e ekipit bashkëpunues që shmangin konfliktin • I motivuar nga përkatësia, pranimi dhe miratimi nga të tjerët • Nuk e pëlqejnë konkurrencën e drejtpërdrejtë e cila kërcënon marrëdhëniet • Gëzojnë punën e përbashkët ku ata mund të ndihmojnë dhe të lidhen me njerëzit • Mund të sakrifikojë qëllimet individuale për hir të harmonisë në grup

Përcaktoni kuizin tuaj të motivimit dominues

Për të ndihmuar në njohjen e motivuesit tuaj dominues bazuar në teorinë e David McClelland, ne kemi krijuar një kuiz të shkurtër më poshtë për referencë. Ju lutemi zgjidhni një përgjigje që ju rezonon më shumë në secilën pyetje:

#1. Kur kryej detyra në punë/shkollë, preferoj detyra që:
a) Të kem qëllime dhe mënyra të qarta dhe të përcaktuara për të matur performancën time
b) Më lejoni të ndikoj dhe të drejtoj të tjerët
c) Përfshini bashkëpunimin me bashkëmoshatarët e mi

#2. Kur lind një sfidë, unë kam shumë gjasa të:
a) Hartoni një plan për ta kapërcyer atë
b) Pohoj veten dhe marr përsipër situatën
c) Kërkojuni të tjerëve ndihmë dhe të dhëna

#3. Ndihem më i shpërblyer kur përpjekjet e mia janë:
a) Njohur zyrtarisht për arritjet e mia
b) Shihet nga të tjerët si i suksesshëm/me status të lartë
c) E vlerësuar nga miqtë/kolegët e mi

#4. Në një projekt grupor, roli im ideal do të ishte:
a) Menaxhimi i detajeve të detyrës dhe afateve kohore
b) Koordinimin e ekipit dhe ngarkesën e punës
c) Ndërtimi i raporteve brenda grupit

#5. Jam më rehat me një nivel rreziku që:
a) Mund të dështojë, por do të shtyjë aftësitë e mia
b) Mund të më japë një avantazh ndaj të tjerëve
c) Nuk ka gjasa të dëmtojë marrëdhëniet

#6. Kur punoj drejt një qëllimi, unë drejtohem kryesisht nga:
a) Një ndjenjë e arritjeve personale
b) Njohja dhe statusi
c) Mbështetja nga të tjerët

#7. Konkurset dhe krahasimet më bëjnë të ndihem:
a) I motivuar për të bërë më të mirën time
b) Të aktivizuar për të qenë fituesi
c) Të pakëndshme ose të stresuar

#8. Reagimi që do të kishte më shumë rëndësi për mua është:
a) Vlerësime objektive të performancës sime
b) Lavdërim për të qenë me ndikim ose në krye
c) Shprehje kujdesi/vlerësimi

#9. Unë jam më i tërhequr nga rolet / punët që:
a) Më lejoni të kapërcej detyra sfiduese
b) Më jep autoritet mbi të tjerët
c) Përfshini një bashkëpunim të fortë ekipor

#10. Në kohën time të lirë më pëlqen më së shumti:
a) Ndjekja e projekteve të vetëdrejtuara
b) Socializimi dhe lidhja me të tjerët
c) Lojëra/aktivitete konkurruese

#11. Në punë, shpenzohet koha e pastrukturuar:
a) Bërja e planeve dhe vendosja e qëllimeve
b) Rrjetëzimi dhe angazhimi i kolegëve
c) Ndihma dhe mbështetja e shokëve të skuadrës

#12. Unë rimbushem më së shumti përmes:
a) Një ndjenjë përparimi në objektivat e mia
b) Ndjeheni i respektuar dhe i përqendruar
c) Kohë cilësore me miqtë/familjen

Rezultatin: Shtoni numrin e përgjigjeve për secilën shkronjë. Shkronja me rezultatin më të lartë tregon motivuesin tuaj kryesor: Kryesisht a's = n Ach, Kryesisht b's = n Pow, Kryesisht c's = n Aff. Ju lutemi vini re se kjo është vetëm një qasje dhe vetë-reflektimi ofron njohuri më të pasura.

Mësimi ndërveprues në më të mirën e tij

Shtoj eksitim Motivimi në takimet tuaja me AhaSlides' Funksioni dinamik i kuizit💯

Si të aplikoni teorinë e David McClelland (+ Shembuj)

Ju mund të aplikoni teorinë e David McClelland në mjedise të ndryshme, veçanërisht në mjedise korporative, si p.sh.

• Udhëheqja/menaxhimi: Udhëheqësit e mëdhenj e dinë se për të maksimizuar produktivitetin, ju duhet të kuptoni se çfarë e motivon me të vërtetë çdo punonjës. Hulumtimi i McClelland zbulon nxitësit tanë të brendshëm unikë - nevojën për arritje, fuqi ose përkatësi.

Për shembull: Një menaxher i orientuar drejt arritjeve strukturon rolet për të përfshirë qëllime dhe objektiva të matshëm. Afatet dhe reagimet janë të shpeshta për të maksimizuar rezultatin.

• Këshillimi për karrierë: Ky pasqyrë gjithashtu udhëzon rrugën e përsosur të karrierës. Kërkoni ata që janë të etur për të arritur qëllime të vështira ndërsa zanati i tyre merr formë. Mirëpritni centralet e energjisë të gatshme për të udhëhequr industritë. Kultivoni bashkëpunëtorë të gatshëm për të fuqizuar përmes karrierave të përqendruara te njerëzit.

Për shembull: Një këshilltar i shkollës së mesme vëren pasionin e një studenti për vendosjen dhe arritjen e qëllimeve. Ata rekomandojnë sipërmarrje ose rrugë të tjera karriere të vetë-drejtuara.

• Rekrutimi/përzgjedhja: Gjatë rekrutimit, gjeni personalitete të pasionuara që dëshirojnë të përdorin dhuratat e tyre. Vlerësoni motivimet për të plotësuar çdo pozicion. Lumturia dhe performanca e lartë janë rezultat i rritjes së qëllimit të individëve.

Për shembull: Një startup vlerëson n Ach dhe kontrollon kandidatët për nxitje, iniciativë dhe aftësi për të punuar në mënyrë të pavarur drejt objektivave ambicioze.

• Trajnimi/zhvillimi: Përcjell njohuri përmes stileve të të mësuarit që i përshtaten nevojave të ndryshme. Frymëzoni pavarësinë ose punën ekipore në përputhje me rrethanat. Sigurohuni që objektivat rezonojnë në një nivel të brendshëm për të ndezur ndryshime të qëndrueshme.

Për shembull: Një kurs në internet u mundëson kursantëve fleksibilitet në ritmin dhe përfshin sfida opsionale për ata me nivele të larta n Ach.

• Rishikimi i performancës: Fokusoni reagimet duke vënë në pah motivuesit kryesorë për të inkurajuar rritjen. Dëshmoni motivimet që nxisin angazhimin dhe vizionin e kompanisë si një.

Për shembull: Një punonjës me n të lartë Pow merr reagime mbi ndikimin dhe dukshmërinë brenda kompanisë. Qëllimet përqendrohen në avancimin në pozitat e autoritetit.

• Zhvillimi organizativ: Vlerësoni pikat e forta nëpër ekipe/divizione që ndihmon në strukturimin e iniciativave, kulturës së punës dhe stimujve.

Për shembull: Një vlerësim i nevojave tregon n Aff të rënda në shërbimin ndaj klientit. Ekipi ndërton më shumë bashkëpunim dhe njohje të ndërveprimeve cilësore.

• Vetëdija: Vetënjohja e nis ciklin nga e para. Të kuptuarit e nevojave tuaja dhe të të tjerëve ndërton ndjeshmëri dhe përmirëson marrëdhëniet sociale/të punës.

Për shembull: Një punonjëse vëren se ajo rimbushet nga aktivitetet e lidhjes së ekipit më shumë sesa nga detyrat individuale. Marrja e një kuizi konfirmon se motivuesi kryesor i saj është n Aff, duke rritur vetëkuptimin.

• Trajnimi: Kur stërviteni, mund të zbuloni mundësi të pashfrytëzuara, të drejtoni zbutjen e dobësive me dhembshuri dhe të kultivoni besnikëri duke folur gjuhën e motivimit të secilit koleg.

Për shembull: Një menaxher drejton një raport të drejtpërdrejtë me n Ach të lartë mbi forcimin e aftësive ndërpersonale për t'u përgatitur për pozicione drejtuese.

Takeaway

Trashëgimia e McClelland vazhdon sepse marrëdhëniet, arritjet dhe ndikimi vazhdojnë të nxisin përparimin njerëzor. Më e fuqishme, teoria e tij bëhet një lente për vetë-zbulim. Duke identifikuar motivet tuaja kryesore, ju do të lulëzoni në përmbushjen e punës në përputhje me qëllimin tuaj të brendshëm.

Pyetjet e bëra më shpesh