A jeni ndjerë ndonjëherë i nënvlerësuar ose i papaguar për punën tuaj? Të gjithë ne kemi përjetuar momente kur diçka nuk dukej "e drejtë" në punët ose marrëdhëniet tona.
Kjo ndjenjë e padrejtësisë ose pabarazisë është në thelb të asaj që psikologët e quajnë teoria e barazisë së motivimit.
Në këtë postim, ne do të eksplorojmë bazat e teorisë së barazisë dhe se si mund të shfrytëzoni potencialin e saj për të nxitur një vend pune të drejtë.
Përmbajtje
- Çfarë është Teoria e Barazisë së Motivimit?
- Të mirat dhe të këqijat e Teorisë së Barazisë së Motivimit
- Faktorët që ndikojnë në Teorinë e Barazisë së Motivimit
- Si të aplikoni teorinë e barazisë së motivimit në vendin e punës
- Takeaway
- Pyetjet e bëra më shpesh
Këshilla për një angazhim më të mirë
Angazhoni punonjësit tuaj
Filloni një diskutim kuptimplotë, merrni komente të dobishme dhe vlerësoni punonjësit tuaj. Regjistrohu për të marrë falas AhaSlides shabllon
🚀 Merr kuiz falas ☁️
Çfarë është Teoria e Barazisë së Motivimit?
La teoria e barazisë së motivimit fokusohet në eksplorimin e ndjenjës së drejtësisë në punë e cila ka një efekt të drejtpërdrejtë në motivimin e tyre.
Është propozuar nga John Stacey Adams në vitet 1960, prandaj emri tjetër, "Teoria e Barazisë së Adams".
Sipas kësaj ideje, ne të gjithë po mbajmë vazhdimisht rezultatin ~ duke numëruar inputet tona (si përpjekjet, aftësitë, përvoja) kundrejt rezultatit/rezultatit (si paga, përfitimet, njohja) që marrim në këmbim. Nuk mund të mos e krahasojmë raportin tonë input-output me ata rreth nesh.
Nëse fillojmë të ndihemi sikur rezultati ynë nuk përputhet me atë të njerëzve të tjerë - nëse raporti ynë i përpjekjeve kundrejt shpërblimeve duket i padrejtë - krijon një ndjenjë çekuilibri. Dhe ky çekuilibër, sipas teorisë së barazisë, është një vrasës i vërtetë motivimi.
Të mirat dhe të këqijat e Teorisë së Barazisë së Motivimit
Për të kuptuar më mirë teorinë e barazisë së Adamit, duhet parë si meritat ashtu edhe të metat.
Pro:
- Ai njeh rëndësinë e drejtësisë dhe drejtësisë në sjelljen motivuese. Njerëzit duan të ndjejnë se po trajtohen në mënyrë të barabartë.
- Shpjegon dukuri si neveri ndaj pabarazisë dhe rivendosjen e ekuilibrit nëpërmjet veprimeve ose ndryshimeve të perceptimit.
- Ofron njohuri për organizatat se si të shpërndajnë shpërblimet dhe njohjen në mënyrë të barabartë për të rritur kënaqësinë dhe performancën.
- Zbatohet në një sërë kontekstesh marrëdhëniesh si puna, martesa, miqësitë dhe më shumë ku lindin perceptimet e barazisë.
Cons:
- Njerëzit mund të kenë përkufizime të ndryshme personale të asaj që konsiderohet një raport i drejtë hyrje-output, duke e bërë të vështirë arritjen e barazisë së përsosur.
- Fokusohet vetëm në barazi dhe jo faktorë të tjerë të rëndësishëm si besimi në menaxhim ose cilësia e vetë punës.
- Mund të nxisë krahasimin me të tjerët në vend të vetë-përmirësimit dhe të çojë në ndjenjat e të drejtës mbi drejtësinë.
- Vështirë për të matur përfundimisht dhe për të përcaktuar sasinë e të gjitha inputeve dhe outputeve për të krahasuar raportet në mënyrë objektive.
- Nuk merr parasysh të tjerat motivuesit si arritja, rritja ose përkatësia që ndikojnë gjithashtu në motivimin.
- Mund të shkaktojë konflikt nëse adresimi i pabarazive të perceptuara prish barazinë aktuale ose sistemet/politikat ekzistuese të brendshme.
Ndërsa teoria e ekuitetit ofron njohuri të dobishme, ajo ka kufizime si jo të gjithë faktorët që ndikojnë në motivim kanë të bëjnë me krahasimin ose drejtësinë. Aplikimi kërkon shqyrtimin e faktorëve të shumtë dhe dallimeve individuale.
Faktorët që ndikojnë në Teorinë e Barazisë së Motivimit
Sipas teorisë së kapitalit neto, ne nuk krahasojmë vetëm raportet tona të dhëna-rezultat brenda vendit. Janë katër grupe referente që ne kërkojmë:
- Vetë-brenda: Përvoja dhe trajtimi i individit brenda organizatës së tyre aktuale me kalimin e kohës. Ata mund të pasqyrojnë inputet/outputet e tyre aktuale me situatën e tyre të kaluar.
- Vetë-jashtë: Përvoja e vetë individit me organizata të ndryshme në të kaluarën. Ata mund ta krahasojnë mendërisht punën e tyre aktuale me një të mëparshme.
- Të tjerët-brenda: Të tjerët brenda kompanisë aktuale të individit. Punonjësit zakonisht e krahasojnë veten me kolegët e tyre që bëjnë punë të ngjashme.
- Të tjerët-jashtë: Të tjerët jashtë organizatës së individit, si miq në role të ngjashme në kompani të tjera.
Njerëzit janë të prirur natyrshëm të përcaktojnë veten ndaj të tjerëve për të vlerësuar qëndrimin shoqëror dhe të vetvetes. Grupet e duhura të krahasimit që llogaritin dallimet janë të rëndësishme për teorinë e barazisë dhe mbajtjen e vetë-perceptimeve të shëndetshme.
Si të aplikoni teorinë e barazisë së motivimit në vendin e punës
Teoria e barazisë së motivimit mund të përdoret për të nxitur një mjedis ku punonjësit mendojnë se kontributet e tyre vlerësohen përmes trajtimit të drejtë dhe të qëndrueshëm, duke rritur kështu motivimi i brendshëm. Le të shohim disa mënyra se si kompanitë mund të punojnë në të:
#1. Ndiqni hyrjet dhe daljet
Monitoroni zyrtarisht inputet dhe outputet e punonjësve që ata marrin me kalimin e kohës.
Inputet e përbashkëta përfshijnë orët e punës, angazhimin, përvojën, aftësitë, përgjegjësitë, fleksibilitetin, sakrificat e bëra e të tjera. Në thelb, çdo përpjekje ose atribut që punonjësi bën.
Rezultatet mund të jenë të prekshme, si paga, përfitimet, opsionet e aksioneve ose të paprekshme, si njohja, mundësitë e promovimit, fleksibiliteti dhe ndjenja e arritjes.
Kjo siguron të dhëna mbi perceptimet e drejtësisë.
#2. Krijoni politika të qarta dhe të qëndrueshme
Sistemet e shpërblimit dhe të njohjes duhet të bazohen në metrikë objektive të performancës dhe jo në favorizime.
Komunikoni qartë rolet, pritshmëritë dhe strukturat e kompensimit tek stafi për të larguar çdo pakënaqësi që lind nga mosnjohja e mirë e politikës së kompanisë.
#3. Kryeni seanca të rregullta reagimi
Përdorni një për një, anketat dhe intervistat dalëse për të identifikuar shenjat e hershme të pabarazisë.
Reagimet duhet të jenë të shpeshta, të paktën çdo tremujor, për të kapur çështje të vogla përpara se ato të përshkallëzohen. Kontrollet e rregullta tregojnë se punonjësit po merren parasysh pikëpamjet e tyre.
Ndjekja e çështjeve për të mbyllur qarkun e reagimeve dhe për të treguar se perspektivat e punonjësve u dëgjuan dhe u konsideruan me të vërtetë në një frymë të vazhdueshme barazie.
💡 AhaSlides ofron shabllone anketash falas që organizatat të vlerësojnë shpejt opinionet e punonjësve.
#4. Balanconi shpërblimet e prekshme dhe të paprekshme
Ndërsa paga është e rëndësishme, përfitimet jofinanciare gjithashtu mund të ndikojnë ndjeshëm në perceptimet e punonjësve për barazinë dhe drejtësinë.
Përparësitë si planifikimi fleksibël, pushimi shtesë, përfitimet shëndetësore/mirëqenëse ose ndihma për kredinë studentore mund të kundërbalancojnë diferencat e pagave për disa punëtorë.
Komunikimi efektiv i vlerës së pasurive të paprekshme i ndihmon punonjësit të marrin në konsideratë kompensimin total, jo vetëm pagesën bazë në izolim.
#5. Konsultohuni me punonjësit për ndryshimet
Kur bëni ndryshime organizative, mbajtja e punonjësve në hap do t'i lejojë ata të kuptojnë rëndësinë e pikëpamjeve të tyre dhe të fitojnë pranim.
Kërkoj reagime anonime për të kuptuar shqetësimet e tyre pa frikë nga pasojat negative.
Diskutoni pro/kundrat e alternativave me ta për të gjetur zgjidhje të pranueshme reciprokisht që balancojnë prioritetet e shumta.
#6. Trajnoni menaxherët
Mbikëqyrësit kanë nevojë për trajnim për të vlerësuar rolet dhe punonjësit në mënyrë objektive, pa paragjykime, dhe për të shpërndarë punën dhe shpërblimet në mënyrë të dukshme të barabartë.
Ata do të pritet të shpjegojnë përgjegjësitë ligjore për të shmangur diskriminimin dhe për të siguruar trajtim të barabartë në fusha të tilla si paga, vendimet e promovimit, disiplina, rishikimet e performancës etj.
#7. Krijo mirëkuptim
Vendosni ngjarje rrjetëzimi, programe mentorimi dhe projekte zhvillimi që u japin punonjësve njohuri mbi kontributet dhe sfidat e plota të të tjerëve në ruajtjen e trajtimit të drejtë.
Ngjarjet e rrjetëzimit lejojnë ndërveprime joformale që zbulojnë të përbashkëtat midis roleve më të krahasueshme se sa supozoheshin.
Gjatë projekteve, ju mund të caktoni shokë skuadre nga role të ndryshme për një sesion idesh së bashku për të njohur aftësitë/njohuri që secili kontribuon.
Bashkëpunimi i ngritur, aftësitë e festuara
AhaSlidesFunksioni i stuhisë së ideve në ekip zhbllokon fuqinë e çdo shoku të skuadrës🎉
Takeaway
Në thelb, teoria e barazisë së motivimit ka të bëjë me mbajtjen e skedave nëse po marrim një marrëveshje të papërpunuar në krahasim me ata rreth nesh.
Dhe nëse peshorja fillon të anojë në drejtimin e gabuar, kujdes - sepse sipas kësaj ideje, motivimi do të hidhet menjëherë nga një shkëmb!
Bërja e rregullimeve të vogla duke ndjekur këshillat tona do t'ju ndihmojë të balanconi peshoren dhe t'i mbani të gjithë të angazhuar për kohën që do të vijë.
Pyetjet e bëra më shpesh
Çfarë është teoria dhe shembulli i ekuitetit?
Teoria e barazisë është një teori motivimi që sugjeron që punonjësit të kërkojnë të ruajnë drejtësinë, ose barazinë, midis asaj që ata kontribuojnë në punën e tyre (inputeve) dhe asaj që marrin nga puna e tyre (rezultatet) në krahasim me të tjerët. Për shembull, nëse Bob mendon se punon më shumë se kolegu i tij Mike, por Majk merr një pagë më të mirë, barazia nuk perceptohet. Më pas Bob mund të zvogëlojë përpjekjet e tij, të kërkojë një rritje page ose të gjejë një punë të re për të eliminuar këtë pabarazi.
Cilat janë tre aspektet kryesore të teorisë së kapitalit neto?
Tre aspektet kryesore të teorisë së kapitalit janë inputi, rezultati dhe niveli i krahasimit.
Kush e përcaktoi teorinë e ekuitetit?
Teoria e ekuitetit u prezantua nga John Stacey Adam në 1963.
