Врсте сукоба на радном месту, узроци и решења

Зашто је сукоб уобичајен на радном месту? Конфликт је оно што ниједна компанија не очекује, али се једноставно дешава без обзира на огромне напоре да се предвиди. Као и сложеност Организациона структура, конфликт на радном месту се јавља из више разлога иу различитим контекстима које је тешко предвидети.

Овај чланак покушава да реши мит о конфликту на радном месту из више перспектива и сагледава различите врсте сукоба и њихове узроке како би помогао компанијама, послодавцима и запосленима да се ефикасно носе са њима.

Преглед садржаја:

Шта је сукоб на радном месту?
Врсте сукоба на радном месту, узроци и примери
10 савета за решавање сукоба на радном месту
Боттом Линес
Često Postavljana Pitanja

Савети од AhaSlides

Алтернативни текст

Ангажујте своје запослене

Започните смислену дискусију, добијте корисне повратне информације и образујте своје запослене. Пријавите се за бесплатно AhaSlides шаблон

🚀 Узмите бесплатни квиз☁

Шта је сукоб на радном месту?

Конфликт на радном месту је једноставно стање у коме се чини да су бриге две или више појединаца неспојиве што може утицати на њихов рад и положај. Ово неслагање се дешава због супротстављених циљева, интереса, вредности или мишљења. Они могу довести до напетости, неслагања и борбе за ресурсе или признање. Неколико стручњака је дало увид у наше разумевање сукоба на радном месту:

*Примери сукоба на радном месту - Слика: Схуттерстоцк*

Врсте сукоба на радном месту, узроци и примери

Учење о различитим врстама сукоба на радном месту је први корак за њихово ефикасно решавање. То је разлог зашто је Ејми Гало написала Харвард Бусинесс Ревиев Гуиде то Манагинг Цонфлицт ат Ворк. Она је навела четири главна типа конфликта на послу који укључују статусни конфликт, конфликт задатака, конфликт процеса и конфликт у односима. Ево свеобухватног описа сваке врсте, узрока и примера.

Статус Цонфлицт

opis:Статусни сукоб укључује несугласице које произилазе из разлика у перципираном статусу, моћи или ауторитету на радном месту, популарне су у равну организациону структуру. Окреће се око питања која се односе на хијерархију, препознавање и утицај.

Узроци:

Неједнака расподела моћи.
Недостатак јасноће у улогама и одговорностима.
Разлике у стручности и искуству.
Различита мишљења о стиловима руковођења.

Примери:

Миленијумска генерација је унапређена на руководећу позицију. Али можда други старији вршњаци не мисле да је требало да буде унапређен.
Спорови око овлашћења за доношење одлука унутар тима или пројекта. Конфликти настају када се чланови тима или вође не слажу око тога ко треба да има коначну реч у доношењу одлука у оквиру одређеног пројекта или тима.

Конфликт задатака

opis:Конфликт задатака произилази из разлика у мишљењима и приступима стварном послу који се обавља. Често укључује различите перспективе на извршавање задатака или постизање циљева.

Узроци:

Различита гледишта о методологијама рада.
Различите интерпретације циљева пројекта.
Несугласице око алокације средстава за пројекат.

Примери:

Чланови тима расправљају о најбољој стратегији за покретање кампање новог производа. Неки чланови тима су се залагали за велики фокус на дигитални маркетинг, док је друга фракција у тиму преферирала штампане медије, директну пошту и спонзорства догађаја.
Несугласице око правног тима и продаје се баве уговором. Док продаја види циљ да се уговор закључи што брже, правни тим то види као начин да заштити компанију.

Процесни сукоб

opis:Сукоб процеса се врти око неслагања у методама, процедурама или системима који се користе за постизање задатака. Сукоб процеса је неслагање око тога како је, на пример, како је рад организован, координисан и извршен.

Узроци:

Разлике у преферираним радним процесима.
Неусклађеност у методама комуникације.
Несугласице око делегирања одговорности.

Примери:

Чланови тима расправљају око најефикаснијих алата за управљање пројектима. Чланови тима су постали фрустрирани сталним променама и изазовима прилагођавања различитим алатима.
Спорови око тока рада и процеса координације унутар одељења. Једна група је фаворизовала централизованији приступ, са једним менаџером пројекта који је надгледао све аспекте. Друга група је преферирала децентрализовану структуру, дајући појединим члановима тима већу аутономију у свом раду управљање пројектима.

Релатионсхип Цонфлицт

opis:Сукоб у односима повезан је са личним осећањима. То укључује и интерперсоналспорове и тензије међу појединцима на радном месту. Погрешно је мислити да је то лично. То иде даље од личних несугласица, задубљујући се у сложену динамику међуљудских интеракција на радном месту.

Узроци:

Сукоби личности.
Недостатак ефикасне комуникације.
Прошли нерешени проблеми или сукоби.

Примери:

Колеге имају личне несугласице које се преливају у професионалне интеракције. Он или она пуца на свог колегу или подиже глас, а особа се осећа као да је не поштује
Чланови тима су гајили негодовање због претходних нерешених сукоба. Ови сукоби су се временом загнојили, негативно су утицали и на добробит појединца и на динамику тима.

10 савета за решавање сукоба на радном месту

Како сте се носили са конфликтом на послу? Ево неколико савета за решавање сукоба на радном месту, посебно за појединце.

Не ради ништа

Јеанне Бретт из Нортхвестерн-а ово назива паушалном опцијом, гдје бирате да не реагујете одмах. На примјер, ако вам неко каже нешто гадно, само немојте ништа учинити по том питању. Зато што је шанса да будете неразумни као они високи, а не може ни у једном тренутку да реши конфликт.

Направи паузу

Понекад је најбоља ствар коју можете да урадите јесте да оставите конфликт иза себе и да имате времена да размислите о њему након што се смирите. Нарочито након што се добро наспавате, то често води до конструктивнијих разговора. Не ради се о избегавању, вашем мозгу само треба времена да стекне перспективу. Можете рећи: "Стварно желим да решим ово. Али сада, нисам спреман да то урадим тренутно. Можемо ли сутра да разговарамо о томе?"

Обратите се индиректно

У многим културама као што је култура САД, у одређеним канцеларијским културама, индиректно решавање сукоба може бити одржива опција. На пример, пасивно-агресивно понашање посредним изражавањем негативних осећања или отпора. Уместо да се отворено баве конфликтом, појединци могу да пренесу своје незадовољство суптилним поступцима, сарказмом или другим прикривеним средствима. Тамо где вам директни сукоб неће донети оно што вам је потребно, овај неконвенционални приступ може бити ефикасан.

Успоставите заједнички циљ

Да бисте директно решили конфликт, важно је пронаћи заједнички циљ. Успостављање јасних канала комуникације може бити кључно за ефикасно решавање конфликата. Размислите о коришћењу добрих почетних линија за започети разговори настави тако. Када успете да успоставите заједнички језик, бићете у бољој позицији да радите заједно и решите проблем.

Изађите из Односа

Ово није увек могуће, али можете покушати ако је сукоб заиста интензиван. Размислите о напуштању посла и истраживању алтернативних могућности за посао. Шанса да добијете новог шефа или да будете премештени на други задатак који вам одговара је вероватно велика.

Почните поново

Поновно изградња поштовања према особи која је укључена може бити проактиван корак. Такође бисте могли поново да успоставите своје поштовање према тој особи, без обзира на то што је прошлост прошлост, време је да кренете напред са новом перспективом. Можете рећи нешто попут: "Можемо ли да разговарамо о томе како да превазиђемо ове несугласице да бисмо обоје могли то да урадимо?"

Питати за савет

Ако имате посла са неким ко је неразуман, један од начина да приступите ситуацији је да изразите да већ неко време покушавате да решите проблем заједно, али изгледа да нема напретка. Затим можете затражити њихов савет о томе шта треба да урадите: „Да ли имате неки савет о томе шта треба да урадим?“ Овај приступ приморава особу да размишља о томе из ваше перспективе. Помаже да се мало окренемо и ангажујемо особу да се бави проблемима.

Замолите менаџера да уђе

Ако ситуација спречава било кога од вас да ради свој посао, можда ћете морати да тражите помоћ од својих менаџера да пронађете решење. Захтевање њихове интервенције може донети неутралну перспективу и олакшати решење.

Промовишите изградњу тима

Овај савет је за лидере. Јачање међуљудских веза може допринети а здравија радна атмосфераи предвидјети да ће настати сукоб. Заиста, ангажовање у активности изградње тимапомаже у изградњи другарства и поверења међу члановима тима.

Редовна обука

Угостите неке обукао решавању сукоба. Добро обучен тим је боље опремљен да препозна и реши потенцијалне конфликте пре него што они постану велики поремећаји. Помаже у промовисању тимске културе и размишљања о расту. Чланови тима са а напредно размишљање вероватније ће приступити сукобима са конструктивним ставом, тражећи решења уместо да окривљују.

Боттом Линес

„Ваши најближи пријатељи су вероватно сви они са којима сте се повремено свађали. Ако не можемо да га у потпуности елиминишемо, свакако можемо предузети проактивне кораке да га ефикасно управљамо и ублажимо.

💡Хајде AhaSlidesпомаже вам да промовишете позитивну тимску културу, где редовне активности изградње тима, често прикупљање повратних информација, ангажоване презентације, и интерактивне дискусије неговати сарадњуи створити атмосферу погодну за иновације и међусобну подршку. Витх AhaSlides, можете неприметно да интегришете различите функције да бисте побољшали динамику вашег тима и целокупно радно искуство.

Često Postavljana Pitanja

Шта је пример конфликтне ситуације на послу?

Неки уобичајени примери сукоба на послу су малтретирање, дискриминација и узнемиравање, који су озбиљни за добробит појединаца и целокупно окружење на радном месту и захтевају хитну пажњу и интервенцију.

Како говорите о конфликтима на послу?

Када дође до неслагања на радном месту, уместо да се то избегава, неопходно је отворено и конструктивно решити конфликт. Ефикасна комуникација о конфликтима на радном месту укључује подстицање колега да признају ставове и бриге једни других и промовише ефикасну комуникацију у конфликтима на радном месту.

Којих је 5 уобичајених начина за решавање сукоба?

Кенет В. Томас, психолог познат по свом раду на решавању конфликата, развио је Томас-Килманов инструмент за режим конфликата (ТКИ), који идентификује пет стилова решавања сукоба: надметање, сарадња, компромис, избегавање и прилагођавање. Према Томасу, разумевање и коришћење ових стилова може помоћи појединцима да се сналазе и ефикасно решавају конфликте.

Реф: Хавард Бусинесс Ревиев