Екуити Тхеори оф Мотиватион | Комплетан водич (+ 7 савета за стварање поштеног радног места)

Да ли сте се икада осећали потцењено или недовољно плаћено за свој рад? Сви смо вероватно искусили тренутке када нешто није деловало „поштено“ у нашим пословима или односима.

Овај осећај неправедности или неједнакости је у сржи онога што психолози називају теорија праведности мотивације.

У овом посту ћемо истражити основе теорије правичности и како можете искористити њен потенцијал за неговање поштеног радног места.

Преглед садржаја

• Шта је теорија праведности мотивације?
• За и против Теорије мотивације праведности
• Фактори који утичу на Теорију мотивације праведности
• Како применити теорију мотивације праведности на радном месту
  • #1. Пратите улазе и излазе
  • #2. Успоставити јасне, доследне политике
  • #3. Одржавајте редовне сесије повратних информација
  • #4. Уравнотежите материјалне и нематеријалне награде
  • #5. Консултујте запослене о променама
  • #6. Обучите менаџере
  • #7. Створите разумевање
• Одузети
• Često Postavljana Pitanja

Савети за бољи ангажман

• Теорија самоопредељења
• Шта вас мотивише на послу

Шта је теорија праведности мотивације?

теорија праведности мотивације фокусира се на истраживање нечијег осећаја за правичност на послу који има директан утицај на њихову мотивацију.

Предложио га је Џон Стејси Адамс 1960-их, отуда и други назив, „Адамсова теорија праведности“.

Према овој идеји, сви ми стално водимо оцену ~ збрајајући сопствене инпуте (као што су напор, вештине, искуство) са резултатима/исходима (као што су плата, бенефиције, признање) које добијамо заузврат. Не можемо а да не упоредимо наш инпут-оутпут однос са онима око нас.

Ако почнемо да осећамо да се наш резултат не мери са резултатима других људи – ако се наш однос уложеног труда и награђивања чини неправедним – то ствара осећај неравнотеже. А та неравнотежа је, према теорији правичности, прави мотивациони убица.

За и против Теорије мотивације праведности

Да бисмо боље разумели Адамову теорију праведности, требало би да погледамо и заслуге и недостатке.

Предности:

• Она препознаје важност правичности и правде у мотивисању понашања. Људи желе да осете да их третирају једнако.
• Објашњава појаве као одбојност према неједнакости и враћање равнотеже кроз промене акције или перцепције.
• Пружа увид организацијама о томе како да дистрибуирају награде и признања на правичан начин како би се повећало задовољство и учинак.
• Применљиво у различитим контекстима односа као што су посао, брак, пријатељства и још много тога где се појављују перцепције правичности.

Против:

• Људи могу имати различите личне дефиниције онога што се сматра поштеним односом инпут-оутпут, што отежава постизање савршене једнакости.
• Фокусира се само на правичност, а не на друге важне факторе као што су поверење у менаџмент или квалитет самог рада.
• Може да промовише поређење са другима уместо самоусавршавања и да доведе до осећаја да има право уместо правичности.
• Тешко је дефинитивно измерити и квантификовати све инпуте и излазе да би се објективно упоредили односи.
• Не узима у обзир друге мотиватори попут постигнућа, раста или припадности који такође утичу на мотивацију.
• Може изазвати сукоб ако решавање уочених неједнакости нарушава стварну једнакост или постојеће интерне системе/политике.

Док теорија правичности пружа корисне увиде, она има ограничења као нису сви фактори који утичу на мотивацију везани за поређење или правичност. Апликација захтева разматрање више фактора и индивидуалних разлика.

Фактори који утичу на Теорију мотивације праведности

Према теорији правичности, ми не упоређујемо само наше сопствене односе инпут-исход интерно. Постоје четири референтне групе на које гледамо:

• Себе изнутра: Искуство појединца и третман у оквиру њихове тренутне организације током времена. Они могу одражавати своје тренутне инпуте/оутпуте са њиховом прошлом ситуацијом.
• Самоспољни: сопствено искуство појединца са различитим организацијама у прошлости. Они могу ментално упоредити свој тренутни посао са претходним.
• Други-унутра: Други унутар тренутне компаније појединца. Запослени се обично упоређују са својим колегама који раде сличне послове.
• Други-споља: Други изван организације појединца, као што су пријатељи на сличним улогама у другим компанијама.

Људи су природно склони да се пореде са другима како би проценили друштвени и самостални положај. Одговарајуће групе за поређење које узимају у обзир разлике важне су за теорију праведности и одржавање здраве перцепције о себи.

Како применити теорију мотивације праведности на радном месту

Теорија праведности мотивације може се користити за неговање окружења у којем запослени осећају да се њихов допринос вреднује кроз поштен и доследан третман, чиме се повећава њихов унутрашња мотивација. Хајде да видимо неке начине на које компаније могу да раде на томе:

#1. Пратите улазе и излазе

Формално надгледајте улазе и излазе запослених које добијају током времена.

Уобичајени инпути укључују одрађене сате, посвећеност, искуство, вештине, одговорности, флексибилност, поднесене жртве и слично. У суштини сви напори или атрибути које запослени улаже.

Резултати могу бити опипљиви, као што су плата, бенефиције, опције акција или нематеријални, као што су признање, могућности за унапређење, флексибилност и осећај постигнућа.

Ово даје податке о перцепцији правичности.

#2. Успоставити јасне, доследне политике

Системи награђивања и признавања треба да буду засновани на објективним метрикама учинка, а не на фаворизовању.

Јасно пренесите особљу улоге, очекивања и компензацијске структуре како бисте отклонили свако незадовољство настало због непознавања политике компаније.

#3. Одржавајте редовне сесије повратних информација

Користите особне, анкетне и излазне интервјуе да бисте идентификовали ране знаке неједнакости.

Повратне информације треба да буду честе, најмање квартално, да би се ухватили мали проблеми пре него што ескалирају. Редовне провере показују запосленима да се њихова мишљења разматрају.

Праћење питања како би се затворила петља повратних информација и показала да су перспективе запослених заиста саслушане и размотрене у сталном духу правичности.

💡 АхаСлидес пружа бесплатни шаблони анкета да организације брзо процене мишљења запослених.

#4. Уравнотежите материјалне и нематеријалне награде

Иако је плата важна, нефинансијске бенефиције такође могу значајно утицати на перцепцију запослених о правичности и правичности.

Погодности попут флексибилног распореда, додатног слободног времена, бенефиција за здравље и добробит или помоћ при студентском зајму могу уравнотежити разлике у плаћама за неке раднике.

Ефикасно преношење вредности нематеријалних добара помаже запосленима да размотре укупну надокнаду, а не само основну плату у изолацији.

#5. Консултујте запослене о променама

Када правите организационе промене, држање запослених у току омогућиће им да схвате да су њихови ставови важни и да стекну подршку.

Затражи анонимне повратне информације да разумеју њихове бриге без страха од негативних последица.

Разговарајте са њима о предностима/против алтернатива како бисте пронашли обострано прихватљива решења која балансирају више приоритета.

#6. Обучите менаџере

Надзорницима је потребна обука да објективно процењују улоге и запослене, без пристрасности, и да расподељују посао и награде на видљиво правичан начин.

Од њих ће се очекивати да објасне законске одговорности како би се избегла дискриминација и обезбедио правичан третман у областима као што су плата, одлуке о унапређењу, дисциплина, оцене учинка и слично.

#7. Створите разумевање

Поставите догађаје умрежавања, менторске програме и развојне пројекте који запосленима дају увид у потпуни допринос и изазове других у одржавању поштеног третмана.

Догађаји умрежавања омогућавају неформалне интеракције које откривају заједничке карактеристике између улога које су више упоредиве него што се претпоставља.

Током пројеката, можете подесити саиграче из различитих улога за заједничко размишљање како бисте препознали вештине/знање којима сваки доприноси.

Сарадња је подигнута, вештине слављене

АхаСлидес-ова функција тимског мозгања откључава моћ сваког саиграча🎉

Одузети

У суштини, теорија праведности мотивације је у томе да пратимо да ли добијамо сирову понуду у поређењу са онима око нас.

А ако вага почне да се окреће у погрешном правцу, пазите – јер према овој идеји, мотивација ће бити бачена са литице!

Уношење малих прилагођавања пратећи наше савете ће вам помоћи да уравнотежите скалу и да сви буду ангажовани за време које долази.

Često Postavljana Pitanja

Шта је теорија и пример праведности?

Теорија правичности је теорија мотивације која сугерише да запослени настоје да одрже правичност, или правичност, између онога што доприносе свом раду (инпути) и онога што добијају од свог рада (резултата) у поређењу са другима. На пример, ако Боб сматра да ради више од свог колеге Мајка, али Мајк добија бољу плату, правичност се не доживљава. Боб тада може смањити свој труд, затражити повишицу или наћи нови посао како би елиминисао ову неједнакост.

Која су три кључна аспекта теорије правичности?

Три главна аспекта теорије правичности су улаз, исход и ниво поређења.

Ко је дефинисао теорију праведности?

Теорију правичности увео је Џон Стејси Адам 1963. године.