Флексибилније је када планирате да попуните млађе позиције у компанији, али за старије улоге као што су потпредседник продаје или директори, то је друга прича.
Као оркестар без диригента, без високог кадра који би дао јасан правац, све би било хаотично.
Не стављајте своју компанију на велики улог. И тако почните са планирањем сукцесије како бисте били сигурни да критичне улоге не остану празне предуго.
Хајде да погледамо шта Планирање сукцесије ХРМ-а средства и како планирати све кораке у овом чланку.
Преглед садржаја
Шта је планирање ХРМ-а?
Планирање сукцесије је процес идентификације и развоја интерних људи са потенцијалом да попуне критичне руководеће позиције у организацији.
Помаже да се обезбеди континуитет лидерства на кључним позицијама и задржи знање, вештине и искуства унутар организације.
• Планирање наследства је део опште стратегије управљања талентима организације како би се привукла, развила и задржала квалификована радна снага.
• Укључује идентификацију и краткорочних и дугорочних потенцијалних наследника за критичне позиције. Ово осигурава континуирани цевовод талената.
• Наследници се развијају кроз различите начине као што су обучавање, менторство, спонзорства, дискусије о планирању каријере, ротације послова, посебни пројекти и програми обуке.
• Запослени са високим потенцијалом се идентификују на основу критеријума као што су учинак, компетенције, вештине, лидерске квалитете, потенцијал и спремност за унапређење.
• Алати за процену као што су КСНУМКС-степен повратна информација, тестови личности а центри за процену се често користе за прецизно идентификовање високих потенцијала.
• Наследници се подучавају много унапред, идеално 2-3 године пре него што буду потребни за позицију. Ово помаже да се осигура да су адекватно припремљени када буду промовисани.
• Процеси су динамични и морају се стално ревидирати и ажурирати како се потребе компаније, стратегије и запослени мењају током времена.
• Екстерно запошљавање је и даље део плана јер сви наследници можда нису доступни интерно. Али фокус је више на развоју наследника унутар прве.
• Технологија игра све већу улогу, као што је коришћење ХР аналитике за идентификацију високих потенцијала и коришћење дигиталних алата за процену кандидата и планирање развоја.
Процес планирања сукцесије у ХРМ
Ако желите да креирате солидан план сукцесије за управљање људским ресурсима ваше компаније, ево четири кључна корака која треба да размотрите.
#1. Идентификујте критичне улоге
• Размотрите улоге које имају највећи стратешки утицај и које захтевају специјализовано знање или вештине. Често су то лидерске позиције.
• Гледајте даље од само наслова – размотрите функције или тимове који су најкритичнији за операције.
• У почетку се фокусирајте на управљив број улога – око 5 до 10. Ово вам омогућава да изградите и прецизирате свој процес пре него што га повећате.
#2. Процените садашње запослене
• Прикупите податке из више извора – прегледи учинка, процене компетенција, психометријски тестови и повратне информације менаџера.
• Оцењујте кандидате на основу захтева критичне улоге – вештина, искуства, компетенција и лидерског потенцијала.
• Идентификујте високе потенцијале – оне који су спремни сада, за 1-2 године или за 2-3 године да преузму критичну улогу.
Добијте повратне информације на смислен начин.
Направите сјајне интерактивне анкете за бесплатно. Прикупите квантитативне и квалитативне податке у трену.
#3. Развијте наследнике
• Направите детаљне развојне планове за сваког потенцијалног наследника – идентификујте специфичну обуку, искуства или вештине на које треба да се фокусирате.
• Укључује потенцијалне кандидате у пословне операције које су од виталног значаја за ту улогу, као што су М&А или проширење пословања.
• Пружати могућности за развој – обучавање, менторство, посебни задаци, ротације послова и продужени задаци.
• Пратити напредак и редовно ажурирати развојне планове.
#4. Пратити и ревидирати
• Прегледајте планове сукцесије, стопу флуктуације и нивое спремности најмање једном годишње. Чешће за критичне улоге.
• Прилагодите развојне планове и распореде на основу напретка и учинка запослених.
• Замените или додајте потенцијалне наследнике по потреби због унапређења, одустајања или идентификованих нових високих потенцијала.
• Развити ан процес укрцавања да се нови наследник што пре доведе у ред.
Усредсредите се на стварање агилног процеса планирања сукцесије управљања људским ресурсима који непрекидно побољшавате током времена. Почните са мањим бројем критичних улога и надоградите одатле. Морате редовно да процењујете своје запослене да бисте идентификовали и развили потенцијалне будуће лидере унутар ваше организације.
Спроведите нивое задовољства запослених помоћу АхаСлидес-а.
Бесплатни обрасци за повратне информације кад год и где год вам затребају. Добијте моћне податке и смислена мишљења!
Почните бесплатно
Закључак
Планирање сукцесије управљања људским ресурсима осигурава да увек пронађете и негујете врхунске таленте за своје кључне улоге. Добро је редовно процењивати своје запослене, посебно оне са високим перформансама, и пружати неопходне развојне интервенције за развој потенцијалних наследника. Ефикасан процес планирања сукцесије може да обезбеди будућност вашој организацији тако што гарантује да нема прекида у руководству.
Često Postavljana Pitanja
Која је разлика између планирања сукцесије и управљања наследством?
Док је планирање сукцесије управљања људским ресурсима дио управљања насљеђем, ово друго користи холистичкији, стратешки и развојно оријентисан приступ како би се осигурало да компанија има снажан цевовод талената.
Зашто је планирање сукцесије важно?
Планирање сукцесије управљања људским ресурсима адресира како тренутне потребе за попуњавањем кључних слободних радних мјеста, тако и дугорочне потребе за развојем будућих лидера. Занемаривање може оставити празнине у руководству које угрожавају стратешке планове и операције организације.
