Као менаџер за људске ресурсе, не бисте желели да доживите кризу због недостатка особља или људи који свакодневно преплављују вашу канцеларију да би се жалили.
Пролазак кроз процес планирања људских ресурса може вам дати велику количину контроле над неизвесностима.
Детаљно откријте сваки корак и примере како бисте донели информисане одлуке за компанију у овом чланку. Хајдемо!
Преглед садржаја
Шта је процес планирања људских ресурса?
Процес планирања људских ресурса (ХРП) је стратешки приступ који користе организације за ефикасно управљање и усклађивање својих људских ресурса са својим пословним циљевима и циљевима.
Неки фактори које треба узети у обзир приликом одређивања учесталости процеса планирања људских ресурса укључују:
Пословно окружење: Организације које раде у окружењима која се брзо мењају можда ће морати чешће да спроводе планирање људских ресурса како би се прилагодиле динамици тржишта, технолошком напретку или регулаторним променама.
Раст и експанзија: Ако организација доживљава значајан раст, улази на нова тржишта или шири своје пословање, чешће планирање људских ресурса може бити неопходно да би се подржале и ускладиле са стратегијама ширења.
Динамика радне снаге: Динамика радне снаге као што је велика флуктуација, недостатак вештина или промене у демографији запослених може захтевати чешће планирање људских ресурса како би се одговорило на нове изазове и обезбедила одрживост талената.
Циклус стратешког планирања: Планирање људских ресурса треба да буде интегрисано са организационим циклус стратешког планирања. Ако организација спроводи стратешко планирање на годишњем нивоу, препоручљиво је ускладити планирање људских ресурса са тим циклусом како би се одржала доследност и усклађеност.
Којих је 7 корака у процесу планирања људских ресурса?
Без обзира на то како организација одлучи да ради, постоји седам корака који се могу универзално применити да би се постигао успех.
#1. Скенирање животне средине
Овај корак укључује процену интерних и екстерних фактора који могу утицати на планирање људских ресурса компаније.
Интерни фактори могу укључивати опште стратешке циљеве, буџетска ограничења и интерне способности.
Екстерни фактори обухватају тржишне услове, трендове у индустрији, законске и регулаторне захтеве и технолошки напредак.
Најчешћи метод за спровођење анализе животне средине је обично коришћење ПЕСТЕЛ или ПЕСТ модел, где истражујете политичке, економске, друштвене, технолошке, правне и еколошке аспекте који утичу на рад компаније.
Разумевањем ових фактора, компаније могу предвидети промене и ускладити своје ХР стратегије у складу са тим.
Радите у складу са својим ХР тимом
Размислите интерактивно са својим тимом како бисте помогли да унапредите своју визију.
#2. Предвиђање потражње
Предвиђање потражње укључује процену будућих потреба за радном снагом на основу очекиваних пословних потреба.
Овај корак захтева анализу различитих фактора као што су пројектована продаја, потражња на тржишту, нови пројекти или иницијативе и планови проширења.
Историјски подаци, референтне вредности у индустрији и истраживање тржишта могу се користити за прављење информисаних предвиђања о броју и врстама запослених који су потребни у будућности.
#3. Анализирање снабдевања
У овом кораку, организације процењују постојећу радну снагу да би утврдиле њен састав, вештине и способности.
Ово укључује спровођење инвентара талената, процену учинка и потенцијала запослених и идентификацију свих недостатака у вештинама.
Поред тога, организације разматрају услове екстерног тржишта рада да би разумеле доступност талената споља, узимајући у обзир факторе као што су демографски трендови, конкуренција за кључне улоге и стратегије проналажења кандидата.
#4. Гап Аналисис
Анализа потражње за људским ресурсима и поређење са доступном понудом је кључни аспект анализе јаза.
Ова процена помаже да се идентификују било какве неравнотеже у радној снази, као што су недостатак или вишак запослених у одређеним улогама или скуповима вештина.
Идентификовањем ових недостатака, компаније могу развити циљане стратегије за њихово ефикасно решавање.
#5. Развијање ХР стратегија
На основу резултата анализе недостатака, организације развијају ХР стратегије и акционе планове.
Ове стратегије могу укључивати планове регрутовања и селекције како би привукли и запослили потребне таленте, програме обуке и развоја како би унапредили постојеће запослене, планирање сукцесије како би се осигурао низ будућих лидера, иницијативе за задржавање запослених или планови за реструктурирање ради оптимизације структуре радне снаге.
Стратегије треба да буду усклађене са општим циљевима и циљевима организације.
#6. Имплементација
Када се ХР стратегије развију, оне се стављају у акцију.
Ово укључује извршавање планираних напора за запошљавање, спровођење програма обуке и развоја, креирање планова сукцесије и имплементацију свих других иницијатива идентификованих у претходном кораку.
Да би се процес планирања људских ресурса одвијао глатко, ХР и друга одељења морају да раде заједно и да добро комуницирају. Тако ствари радимо како треба.
#7. Надгледање и оцењивање
Последњи корак укључује праћење и процену ефикасности иницијатива за планирање људских ресурса.
Обратите пажњу на праћење кључних индикатора учинка (КПИ) који се односе на метрику радне снаге, као што су стопа флуктуације запослених, време за попуњавање слободних радних места, стопе успеха програма обуке и нивои задовољства запослених.
Редовна евалуација помаже организацијама да процене утицај својих ХР стратегија, идентификују области за побољшање и изврше неопходна прилагођавања како би се обезбедило стално усклађивање са пословним циљевима.
Спроведите нивое задовољства запослених помоћу АхаСлидес-а.
Бесплатни обрасци за повратне информације кад год и где год вам затребају. Добијте моћне податке, добијте смислена мишљења!
Почните бесплатно
Примери процеса планирања људских ресурса
Ево неколико примера како се процес планирања људских ресурса може применити у различитим сценаријима:
#1. Сценарио: Проширење компаније
- Анализа животне средине: Организација анализира тржишне трендове, потражњу купаца и пројекције раста.
- Предвиђање потражње: На основу планова проширења и анализе тржишта, компанија процењује повећане потребе за радном снагом.
- Анализа понуде: Одељење за људске ресурсе процењује вештине постојеће радне снаге и идентификује све потенцијалне недостатке у испуњавању потреба за проширењем.
- Анализа јаза: Упоређивањем потражње и понуде, компанија утврђује број и типове запослених потребних за подршку експанзији.
- Развијање ХР стратегија: Стратегије могу укључивати циљане кампање регрутовања, партнерство са агенцијама за запошљавање или спровођење програма обуке за развој неопходних вештина.
- Имплементација: Одељење за људске ресурсе спроводи иницијативе за регрутовање и обуку за запошљавање и запошљавање нових запослених.
- Праћење и евалуација: Компанија прати ефикасност ХР стратегија проценом напретка запошљавања и интеграције нових запослених у компанију
#2. Сценарио: Недостатак вештина
- Анализа животне средине: Компанија процењује услове на тржишту рада и идентификује недостатак специфичних вештина потребних за њено пословање.
- Предвиђање потражње: Одељење за људске ресурсе процењује будућу потражњу за запосленима са потребним вештинама.
- Анализирање понуде: Компанија идентификује тренутне вештине које поседује радна снага и процењује доступност запослених са потребним вештинама.
- Анализа јаза: Упоређивањем потражње за квалификованим запосленима са понудом, компанија препознаје јаз у недостатку вештина.
- Развијање стратегија људских ресурса: Стратегије могу укључивати партнерство са образовним институцијама или професионалним организацијама за развој талената, имплементацију програма обуке или разматрање алтернативних метода извора као што су оутсоурцинг или уговарање.
- Имплементација: Компанија спроводи планиране стратегије, које могу укључивати сарадњу са образовним институцијама, осмишљавање и нуђење програма обуке, или истраживање партнерстава са добављачима или извођачима.
- Праћење и евалуација: Одељење за људске ресурсе прати напредак иницијатива за развој вештина, прати стицање потребних вештина и процењује њихов утицај на способност организације да затвори јаз у вештинама.
#3. Сценарио: Планирање сукцесије
- Анализа животне средине: Компанија процењује свој тренутни вод, идентификује потенцијална пензионисања и процењује потребу за будућим лидерима.
- Предвиђање потражње: Одељење за људске ресурсе процењује будућу потражњу за лидерским позицијама на основу предвиђених пензионисања и планова раста.
- Анализа снабдевања: Компанија надгледа потенцијалне наследнике у оквиру постојеће радне снаге и идентификује све недостатке у вештинама или компетенцијама лидерства.
- Анализа јаза: Упоређивањем потражње за будућим лидерима са доступним наследницима, компанија идентификује недостатке у сукцесији.
- Развијање ХР стратегија: Стратегије могу укључивати примену програма развоја лидерства, менторских иницијатива или стратегија за стицање талената како би се попуниле празнине у наслеђивању.
- Имплементација: Одељење за људске ресурсе спроводи планиране стратегије спровођењем програма развоја лидерства, успостављањем менторских односа или регрутовањем спољних талената за критичне лидерске позиције.
- Праћење и евалуација: Компанија прати напредак програма развоја лидерства, процењује спремност потенцијалних наследника и процењује ефикасност стратегија у изградњи снажног цевовода лидерства.
Закључак
Процес планирања људских ресурса далеко превазилази проналажење правих људи у право време. Треба га пратити и стално прилагођавати у свету пуном неизвесности. Пратећи ове кораке, можете бити сигурни да доносите најбоље изборе за свој тим и циљеве ваше компаније. А када је у питању решавање проблема у вези са талентима, моћи ћете то да урадите глатко и ефикасно.
Često Postavljana Pitanja
Шта је 5. корак у 7 корака планирања људских ресурса?
Пети корак у 5 корака планирања људских ресурса је „Развој ХР стратегија“.
Која су 4 корака процеса планирања људских ресурса?
Процес планирања људских ресурса укључује четири корака: анализу животне средине, предвиђање потражње, анализу понуде и анализу недостатака.
