5 кључних стратегија за успешно планирање и извршење људских ресурса

Ако радите у ХР одељењу, знате колико је важно имати праве људе на правом послу.

Ту долази планирање људских ресурса.

Када овладате вештином планирања људских ресурса, можете уштедети велике новце за компанију, док сваки чланови тима раде ефикасно и у складу једни са другима.

Зароните да откључате кључне стратегије за будућност ваше радне снаге!

Преглед садржаја

• Шта је планирање људских ресурса и зашто је важно?
• Фактори који утичу на планирање људских ресурса
• Којих је 5 корака у планирању људских ресурса?
  • #1. Процена потреба ваших људи
  • #2. Попис ваше тренутне посаде
  • #3. Скенирање хоризонта за новим регрутима
  • #4. Развијање стратегија за отклањање недостатака
  • #5. Праћење, евалуација и ревизија плана
• Закључак
• Često Postavljana Pitanja

Шта је планирање људских ресурса и зашто је важно?

Планирање људских ресурса је процеспредвиђања будућих потреба организације за људским ресурсима и осмишљавања активности за задовољење тих потреба.

Важно је из неколико разлога:

• Обезбеђује прави број запослених: Планирање људских ресурса помаже организацијама да одреде колико ће им запослених бити потребно у будућности да испуне циљеве и захтеве. Тиме се избегава премало или превише запослених.

•Идентификује недостатке у вештинама: Процес идентификује све празнине између вештина и компетенција тренутне радне снаге у односу на оно што ће бити потребно у будућности. Ово омогућава људским ресурсима да развију програме за затварање тих празнина.

•Помаже у планирању сукцесије: Планирање људских ресурса даје инпуте за планови сукцесијеидентификацијом критичних улога, потенцијалних наследника и развојних потреба. Ово осигурава низ квалификованих интерних кандидата.

• Подржава напоре за запошљавање: Предвиђањем потреба унапред, ХР може развити циљане стратегије запошљавања како би пронашао и запослио праве таленте када је то потребно. Ово смањује временски притисак током периода велике потражње.

• У складу са стратешким циљевима:Планирање људских ресурса помаже у усклађивању ХР стратегија и програма са стратешким пословним планом организације. Осигурава да инвестиције у људски капитал подржавају кључне циљеве.

• Побољшава задржавање:Идентификовањем будућих потреба, планирање људских ресурса може помоћи у осмишљавању програма за задржавање кључних талената и оних са вештинама које је тешко пронаћи. Ово смањује трошкове запошљавања и обуке.

• Повећава продуктивност:Имати прави број запослених са правим вештинама у право време побољшава организациону ефикасност и продуктивност, јер истраживања показују да компаније са запосленима који су високо ангажовани обично буду 21% профитабилније. Такође смањује трошкове због превеликог броја запослених или ограничења капацитета.

• Обезбеђује усклађеност са законима и прописима.Планирање људских ресурса помаже да се осигура да имате довољно радне снаге у складу са стандардима у областима као што су безбедност, здравље и влада.

Фактори који утичу на планирање људских ресурса

Упркос томе што је витални део било које организације, велике или мале, планирање људских ресурса се суочава са одређеним изазовима јер ради са интерним и екстерним заинтересованим странама, као што су:

• Пословна стратегија и циљеви- Стратешки циљеви компаније, планови раста, нове иницијативе и циљеви директно утичу на ХР планове. ХР ће морати да се усклади са пословном стратегијом.

• Технолошке промене - Нове технологије могу аутоматизовати или променити улоге на послу, створити нове захтеве за вештинама и утицати на потребе особља. Кадровски планови морају узети у обзир ово.

• Владине уредбе- Промене у законима о запошљавању, раду, имиграцији и безбедности утичу на политику људских ресурса и могућност запошљавања и задржавања особља.

• Економски услови - Стање економије утиче на факторе као што су понуда радне снаге, могућности запошљавања, стопе одласка и буџети за компензацију. ХР планови морају бити прилагодљиви.

• Конкуренција- Поступци конкурената утичу на факторе као што су исцрпљивање, потражња за одређеним вештинама и трендови надокнаде које треба узети у обзир кадровске планове.

• Организационо реструктурирање- Промене у структури, процесима или ширењу на нова тржишта захтевају прилагођавање радних улога, вештина и броја запослених у ХР плановима.

• Потребе за развојем каријере- Потребе за учењем и развојем садашњих запослених да би напредовали у каријери морају се узети у обзир у ХР плановима, као 22% запосленихнавели су недостатак могућности за раст као фактор који их је навео да размисле да напусте посао.

• Планирање радне снаге - Стратегије за попуњавање критичних улога интерно са квалификованим кандидатима утичу на нивое особља и развојне планове у људским ресурсима. Такође може бити изазовно задржати критичне таленте и запослене са вештинама које је тешко пронаћи за време потребно у оквиру планова за људске ресурсе. Непредвиђено исцрпљивање може пореметити планове.

• Демографија- Промене у доступности одређених старосних група или типова радника на тржишту рада су фактор за стратегије запошљавања и задржавања.

• Притисци на трошкове- Инвестиције у људске ресурсе ће можда морати да буду усклађене са ригидним буџетским циклусима, чак и ако планирање људских ресурса идентификује различите потребе или приоритете. Ово захтева компромисе.

Планирање људских ресурса узима у обзир многе екстерне и унутрашње факторе који утичу на будуће потребе организације за људским капиталом. Предвиђање и узимање у обзир ових фактора у ХР прогнозама и стратегијама помаже да се осигура да планови остану релевантни и да се могу ефикасно извршити током времена.

Којих је 5 корака у планирању људских ресурса?

Иако свака организација може имати свој специфичан начин рада, ових пет корака су генерално исти у целости.

#1. Процена потреба ваших људи

Овај корак укључује процену будућих потреба за радном снагом на основу стратешких циљева организације, планова раста, трендова у индустрији и других релевантних фактора.

То укључује анализу тренутне радне снаге, идентификацију свих недостатака или вишкова и пројектовање будућих потреба организације.

Покушајте да размишљате са AhaSlides за планирање људских ресурса

Размислите интерактивно са својим тимом како бисте помогли да унапредите своју визију.

#2. Попис ваше тренутне посаде

Овај корак значи да пажљиво погледате невероватне људе који су већ у вашем тиму.

Које таленте, вештине и искуства доносе на сто?

Да ли постоје празнине између места где је ваш тим сада и где бисте желели да буду?

Такође ћете узети у обзир различите варијабле радне снаге које су тренутно непознате, као што су фактори конкуренције, оставке и изненадни трансфери или отпуштања.

#3. Скенирање хоризонта за новим регрутима

Сада је време да прегледате спољни свет да бисте видели шта би други сјајни људи могли да желе да се придруже вашој мисији.

Које вештине су веома тражене? Које компаније производе врхунске таленте које бисте могли регрутовати? Ви процењујете све опције спољног запошљавања.

Ова процена помаже да се идентификују потенцијални извори талената, као што су канали за запошљавање или партнерства са образовним институцијама.

#4. Развијање стратегија за отклањање недостатака

Уз помоћ тренутних снага и будућих потреба вашег тима, сада можете осмислити стратегије за затварање свих празнина.

Улагање у ваш постојећи тим је увек паметан избор. Ево неколико начина на које можете помоћи да ојачате вештине свог тима и да растете заједно:

• Обезбедите обуку и развој за свој тим. Када чланови тима имају прилику да науче нове вештине и знања, то их оснажује и чини цео ваш тим ефикаснијим.

• Запошљавање нових чланова тима са комплементарним вештинама може попунити празнине и донети нове перспективе. Потражите кандидате који ће се добро уклопити у вашу тренутну културу.

• Процените улогу и одговорности сваког члана тима. Да ли су послови добро усклађени са њиховим интересима и стручношћу? Прилагођавање улога где је то могуће може оптимизовати свачије снаге.

Једноставно речено, помагање вашем тиму да прошири своје могућности је добитна опција. Ваши људи ће бити мотивисанији, самопоузданији и продуктивнији. А заједно ћете имати мешавину талената потребних за навигацију кроз изазове и искориштавање нових могућности.

#5. Праћење, евалуација и ревизија плана

Најбољи планови људи захтевају подешавања током времена.

Док имплементирате нове иницијативе, стално се проверавајте са својим тимом.

Прикупите повратне информације да бисте утврдили шта добро функционише, а шта би могло да се побољша.

Будите окретни према променљивим околностима и увек се мењајте и прилагођавајте за успех тима.

Направите сопствене повратне информације и поставите их уживо.

Бесплатни обрасци за повратне информације кад год и где год вам затребају. Привуците ангажовање, добијте смислена мишљења!

Почните бесплатно

Закључак

Итерацијом кроз ове основне кораке планирања људских ресурса, можете промишљено обликовати страну свог пословања са људима. Довешћете праве саиграче у право време да унапредите своју визију. А уз стално слушање, учење и прилагођавање, изградићете снажну, успешну екипу потребну за одрживи раст.

Često Postavljana Pitanja

Шта подразумевате под планирањем људских ресурса?

Планирање људских ресурса се односи на процесе које организације користе да би одредиле своје тренутне и будуће потребе за људским ресурсима. Ефикасно планирање људских ресурса помаже организацијама да стекну, развију и задрже људске ресурсе који су им потребни да постигну стратешке циљеве и остану конкурентне.

Који су пет корака у планирању људских ресурса?

Процес планирања људских ресурса укључује процену тренутних људских ресурса, предвиђање будућих потреба, идентификовање недостатака, развој и спровођење планова за попуњавање тих празнина, а затим праћење и прилагођавање планова током времена. 6 корака покривају цео циклус од анализе, развоја стратегије, извршења и евалуације.

За шта се користи планирање људских ресурса?

Планирање људских ресурса се користи да помогне организацијама да остваре своје стратешке циљеве обезбеђивањем процеса за стицање, развој и управљање одговарајућом радном снагом која ће задовољити садашње и будуће потребе. Када се уради како треба, може значајно утицати на учинак и успех организације.