Éta langkung fleksibel nalika anjeun badé ngeusian posisi SMP di perusahaan, tapi pikeun kalungguhan senior sapertos VP penjualan, atanapi direksi, éta carita anu béda.
Ibarat orkestra tanpa konduktor, tanpa personel tingkat tinggi pikeun masihan arah anu jelas, sadayana bakal kacau.
Entong nempatkeun perusahaan anjeun dina patok anu luhur. Sareng ku éta, mimitian ku perencanaan suksesi pikeun mastikeun peran kritis henteu ditinggalkeun kosong pikeun lami teuing.
Hayu urang nempo naon Perencanaan suksesi HRM hartosna, sareng kumaha ngarencanakeun sadaya léngkah dina tulisan ieu.
Daptar eusi
Naon Perencanaan Suksesi HRM?
Perencanaan suksesi mangrupikeun prosés ngaidentipikasi sareng ngembangkeun jalma internal anu berpotensi ngeusian posisi kapamimpinan kritis dina hiji organisasi.
Éta ngabantosan mastikeun kontinuitas kapamimpinan dina posisi konci sareng nahan pangaweruh, kaahlian sareng pangalaman dina organisasi.
• Perencanaan suksesi mangrupa bagian tina sakabéh strategi manajemén bakat hiji organisasi pikeun narik, ngamekarkeun jeung nahan tanaga gawé terampil.
• Ieu ngawengku identifying duanana jangka pondok tur jangka panjang poténsi panerusna pikeun posisi kritis. Ieu ensures pipa bakat kontinyu.
• Penerus dikembangkeun ngaliwatan sagala rupa cara kawas asah, mentoring, sponsorships, diskusi tata karir, rotations pakasaban, proyék husus sarta program latihan.
• karyawan poténsial High diidentifikasi dumasar kana kriteria kawas kinerja, kompetensi, kaahlian, kualitas kapamimpinan, poténsi jeung kahayang pikeun promosi.
• parabot assessment kawas 360-gelar eupan, tés kapribadian sarta puseur assessment mindeng dipaké pikeun ngaidentipikasi poténsi tinggi akurat.
• Panerusna anu coached ogé sateuacanna, ideally 2-3 taun saméméh maranéhna diperlukeun pikeun posisi. Ieu mantuan mastikeun aranjeunna adequately disiapkeun nalika diwanohkeun.
• Prosésna dinamis sarta kudu terus reviewed sarta diropéa salaku pangabutuh parusahaan, strategi jeung karyawan robah kana waktu.
• Ngiring éksternal masih bagian tina rencana sabab henteu sadayana panerusna tiasa sayogi sacara internal. Tapi fokusna langkung seueur pikeun ngembangkeun panerusna dina munggaran.
• Téknologi muterkeun hiji peran ngaronjatkeun, kawas ngagunakeun analytics HR pikeun ngaidentipikasi potentials luhur sarta ngagunakeun parabot digital pikeun assessment calon na tata ngembangkeun.
Prosés Perencanaan Suksesi di HRM
Upami anjeun milarian ngadamel rencana suksesi anu solid pikeun manajemén sumber daya manusa perusahaan anjeun, ieu mangrupikeun opat léngkah konci anu anjeun kedah pertimbangkeun.
#1. Identipikasi peran kritis
• Mertimbangkeun kalungguhan nu boga dampak paling strategis sarta merlukeun pangaweruh husus atawa kaahlian. Ieu sering posisi kapamimpinan.
• Tingali saluareun ngan judul - mertimbangkeun fungsi atawa tim anu paling kritis pikeun operasi.
• Pokus kana jumlah manageable tina kalungguhan mimitina - sabudeureun 5 nepi ka 10. Ieu ngidinan Anjeun pikeun ngawangun jeung nyaring prosés anjeun saméméh skala up.
#2. Assess karyawan ayeuna
• Ngumpulkeun data tina sababaraha sumber - ulasan kinerja, assessments kompetensi, tés psikometri, sarta eupan balik manajer.
• Evaluate calon dumasar kana sarat peran kritis - kaahlian, pangalaman, kompetensi, sarta poténsi kapamimpinan.
• Identipikasi poténsial luhur - jalma anu siap ayeuna, dina 1-2 taun, atawa dina 2-3 taun nyandak kana peran kritis.
Meunang eupan balik dina cara bermakna.
Jieun survey interaktif Heboh pikeun bebas. Kumpulkeun data kuantitatif & kualitatif dina sakedapan.
#3. Ngembangkeun panerusna
• Jieun rencana ngembangkeun lengkep pikeun tiap poténsi panerusna - nangtukeun latihan husus, pangalaman atawa kaahlian bade difokuskeun.
• Ngalibetkeun calon poténsial dina operasi bisnis anu penting pikeun peran, kayaning M & A atanapi ékspansi bisnis.• Nyadiakeun kasempetan developmental - asah, mentoring, assignments husus, rotations pakasaban, sarta assignments manteng.
• Monitor kamajuan sarta ngamutahirkeun rencana ngembangkeun rutin.
#4. Ngawas sarta ngarévisi
• Review rencana suksesi, laju elehan jeung tingkat kesiapan sahenteuna taunan. Leuwih sering pikeun peran kritis.
• Saluyukeun rencana ngembangkeun sarta jadwal dumasar kana kamajuan pagawe sarta kinerja.
• Ngaganti atawa nambahkeun poténsi panerusna sakumaha diperlukeun alatan promosi, attrition atawa poténsi tinggi anyar dicirikeun.
• Ngembangkeun hiji prosés onboarding pikeun meunangkeun panerus anyar nepi ka gancang-gancang.Fokus kana nyiptakeun prosés perencanaan suksesi SDM anu lincah anu anjeun terus ningkatkeun kana waktosna. Mimitian ku sajumlah leutik peran kritis sareng ngawangun kaluar ti dinya. Anjeun kedah rutin meunteun karyawan anjeun pikeun ngaidentipikasi sareng ngembangkeun poténsi pamimpin hareup ti jero organisasi anjeun.
Ngalaksanakeun Tingkat Kapuasan Karyawan Jeung AhaSlides.
Bentuk eupan balik gratis iraha waé sareng dimana waé anjeun peryogikeun. Kéngingkeun data anu kuat sareng pendapat anu bermakna!
Ngamimitian haratis
Garis handap
Perencanaan suksesi HRM mastikeun yén anjeun salawasna mendakan sareng ngasuh bakat anu paling luhur pikeun peran kritis anjeun. Hadé pisan mun rutin meunteun karyawan anjeun, utamana performers tinggi, sarta nyadiakeun interventions ngembangkeun diperlukeun pikeun ngembangkeun poténsi panerusna. Prosés perencanaan suksesi anu épéktip tiasa ngabuktoskeun organisasi anjeun ku cara ngajamin henteu aya gangguan kapamimpinan.
Patarosan remen tanya
Naon bédana antara perencanaan suksesi sareng manajemén suksesi?
Nalika perencanaan suksesi HRM mangrupikeun bagian tina manajemén suksesi, anu terakhir nyandak pendekatan anu langkung holistik, strategis sareng berorientasi pangwangunan pikeun mastikeun perusahaan ngagaduhan pipa bakat anu kuat.
Naha perencanaan suksesi penting?
Perencanaan suksesi SDM nyayogikeun kabutuhan langsung pikeun ngeusian lowongan konci, ogé kabutuhan jangka panjang pikeun ngembangkeun pamimpin anu bakal datang. Neglecting eta bisa ninggalkeun sela dina kapamimpinan nu jeopardize rencana strategis hiji organisasi sarta operasi.
