7 Konci pikeun Prosés Perencanaan Sumber Daya Manusia anu Kuat + Conto

Salaku manajer HR, anjeun moal hoyong ngalaman krisis perusahaan anu kakurangan staf, atanapi jalma-jalma banjir kantor anjeun unggal dinten pikeun ngawadul.

Ngaliwatan prosés perencanaan sumber daya manusa tiasa masihan anjeun seueur kontrol pikeun kateupastian.

Panggihan unggal léngkah sareng conto sacara rinci pikeun nyandak kaputusan anu terang pikeun perusahaan dina tulisan ieu. Hayu urang gulung!

Daptar eusi

Naon Proses Perencanaan Sumber Daya Manusa?
Naon 7 Léngkah dina Prosés Perencanaan Sumber Daya Manusa?
Conto Prosés Planning SDM
Garis handap
Patarosan remen tanya

Naon Proses Perencanaan Sumber Daya Manusa?

Naon prosés perencanaan sumber daya manusa?

Proses Perencanaan Sumber Daya Manusia (HRP) mangrupikeun pendekatan strategis anu dianggo ku organisasi pikeun sacara efektif ngatur sareng nyaluyukeun SDM sareng tujuan sareng tujuan bisnis.

Sababaraha faktor anu kedah dipertimbangkeun nalika nangtukeun frékuénsi prosés perencanaan sumber daya manusa nyaéta:

Lingkungan Bisnis:Organisasi anu beroperasi dina lingkungan anu robih gancang panginten kedah ngalaksanakeun perencanaan SDM langkung sering pikeun adaptasi sareng dinamika pasar, kamajuan téknologi, atanapi parobihan pangaturan.

Tumuwuh sareng Perluasan:Upami organisasi ngalaman pertumbuhan anu signifikan, asup ka pasar énggal, atanapi ngalegaan operasina, perencanaan SDM anu langkung sering diperyogikeun pikeun ngadukung sareng saluyu sareng strategi ékspansi.

Dinamika tanaga gawé:Dinamika tenaga kerja sapertos omzet anu luhur, kakurangan kaahlian, atanapi parobihan dina demografi karyawan tiasa peryogi perencanaan SDM anu langkung sering pikeun ngatasi tantangan anu muncul sareng mastikeun kelestarian bakat.

Siklus Perencanaan Strategis: Perencanaan SDM kedah terpadu sareng organisasi siklus perencanaan strategis. Upami organisasi ngalaksanakeun perencanaan strategis taunan, disarankeun pikeun nyaluyukeun perencanaan SDM sareng siklus éta pikeun ngajaga konsistensi sareng alignment.

Naon 7 Léngkah dina Prosés Perencanaan Sumber Daya Manusa?

Henteu masalah kumaha organisasi milih beroperasi, aya tujuh léngkah anu tiasa diterapkeun sacara universal pikeun ngahontal kasuksésan.

#1. Nyeken lingkungan

Modél PEST umumna pikeun ngalaksanakeun analisa lingkungan

Léngkah ieu ngalibatkeun ngira-ngira faktor internal sareng eksternal anu tiasa mangaruhan perencanaan sumber daya manusa perusahaan.

Faktor internal tiasa kalebet tujuan strategis sadayana, konstrain anggaran, sareng kamampuan internal.

Faktor éksternal kalebet kaayaan pasar, tren industri, syarat hukum sareng pangaturan, sareng kamajuan téknologi.

Métode anu paling umum pikeun ngalaksanakeun analisa lingkungan biasana ngagunakeun PESTULatawa modél PEST, dimana anjeun ngajalajah aspék pulitik, ékonomi, sosial, téknologi, hukum, jeung lingkungan anu mangaruhan kana operasi perusahaan.

Ku pamahaman faktor ieu, pausahaan bisa ngantisipasi parobahan sarta align strategi HR maranéhanana sasuai.

Gawé saluyu sareng tim HR anjeun

Brainstorm sacara interaktif sareng tim anjeun pikeun ngabantosan visi anjeun ka hareup.

sesi brainstorming ngagunakeun AhaSlides' Brainstorm geser ka ide

daftar gratis 👉

#2. Paménta ramalan

Ningali tolok ukur industri tiasa ngabantosan dina prosés perencanaan sumber daya manusa

Paménta ramalan ngalibatkeun estimasi syarat tenaga kerja anu bakal datang dumasar kana kabutuhan bisnis anu diantisipasi.

Léngkah ieu ngabutuhkeun analisa sababaraha faktor sapertos ramalan penjualan, paménta pasar, proyék atanapi inisiatif énggal, sareng rencana ékspansi.

Data sajarah, tolok ukur industri, sareng panalungtikan pasar tiasa dianggo pikeun ngaramalkeun prediksi ngeunaan jumlah sareng jinis karyawan anu diperyogikeun di hareup.

#3. Nganalisis Pasokan

Dina léngkah ieu, organisasi ngaevaluasi tenaga kerja anu aya pikeun nangtukeun komposisi, kaahlian, sareng kamampuanana.

Ieu kalebet ngalaksanakeun inventaris bakat, ngira-ngira kinerja sareng poténsi karyawan, sareng ngaidentipikasi naon waé jurang atanapi kakurangan kaahlian.

Salaku tambahan, organisasi nganggap kaayaan pasar tenaga kerja éksternal pikeun ngartos kasadiaan bakat sacara éksternal, nganggap faktor-faktor sapertos tren demografi, kompetisi pikeun kalungguhan konci, sareng strategi sumber calon.

#4. Analisis Gap

Ngalaksanakeun analisis gap skill bisa nunjuk kaluar imbalances dina workforce nu

Nganalisis paménta pikeun sumber daya manusa sareng ngabandingkeunana sareng pasokan anu sayogi mangrupikeun aspék konci analisis gap.

Penilaian ieu ngabantosan ngaidentipikasi teu saimbangna dina tenaga kerja, sapertos kakurangan atanapi kaleuwihan karyawan dina kalungguhan atanapi set kaahlian khusus.

Ku ngaidentipikasi jurang ieu, perusahaan tiasa ngembangkeun strategi anu dituju pikeun ngémutanana sacara efektif.

#5. Ngembangkeun Strategi SDM

Dumasar hasil analisa gap, organisasi ngembangkeun strategi SDM sareng rencana aksi.

Strategi ieu tiasa kalebet rencana rekrutmen sareng seleksi pikeun narik sareng nyewa bakat, pelatihan sareng program pangembangan anu diperyogikeun pikeun ningkatkeun kamampuan karyawan anu aya, perencanaan suksesipikeun mastikeun pipa pamimpin masa depan, inisiatif ingetan karyawan, atanapi rencana restructuring pikeun ngaoptimalkeun struktur tenaga kerja.

Strategi kedah saluyu sareng tujuan umum sareng tujuan organisasi.

#6. Palaksanaan

Sakali strategi SDM dikembangkeun, aranjeunna dilaksanakeun.

Ieu kalebet ngalaksanakeun usaha rekrutmen anu direncanakeun, ngalaksanakeun program pelatihan sareng pamekaran, nyiptakeun rencana suksesi, sareng ngalaksanakeun inisiatif sanés anu diidentifikasi dina léngkah sateuacana.

Sangkan prosés perencanaan sumber daya manusa lumangsung lancar, SDM jeung departemén séjén kudu gawé bareng jeung komunikasi ogé. Éta kumaha urang ngalakukeun hal anu leres.

#7. Monitoring jeung Evaluasi

Tingali kumaha program anjeun ngalaksanakeun atanapi tingkat kapuasan karyawan sareng tanggapan — Tingali kumaha kinerja program anjeun atanapi tingkat kapuasan karyawan kalayan eupan balik

Léngkah ahir ngalibatkeun ngawaskeun sareng ngevaluasi efektivitas inisiatif perencanaan SDM.

Tetep katingal dina nyukcruk indikator kinerja konci (KPIs) patali metrics workforce, kayaning laju elehan pagawe, lowongan waktu-to-eusian, ongkos kasuksésan program latihan, sarta tingkat kapuasan pagawe.

Evaluasi rutin ngabantosan organisasi ngira-ngira dampak strategi SDMna, ngaidentipikasi daérah pikeun perbaikan, sareng ngadamel panyesuaian anu diperyogikeun pikeun mastikeun alignment sareng tujuan bisnis.

Téks Alternatif

Ngalaksanakeun Tingkat Kapuasan Karyawan Jeung AhaSlides.

Bentuk eupan balik gratis iraha waé sareng dimana waé anjeun peryogikeun. Kéngingkeun data anu kuat, kéngingkeun pendapat anu bermakna!

Ngamimitian haratis

Conto Prosés Planning SDM

Ieu sababaraha conto kumaha prosés perencanaan sumber daya manusa tiasa diterapkeun dina skenario anu béda:

#1. Skenario: Ékspansi Perusahaan

Kumaha prosés perencanaan sumber daya manusa lumaku dina skenario ékspansi perusahaan

Analisis Lingkungan: Organisasi nganalisa tren pasar, paménta pelanggan, sareng ramalan kamekaran.
Paménta Ramalan: Dumasar kana rencana ékspansi sareng analisa pasar, perusahaan ngira-ngira kabutuhan tenaga kerja anu ningkat.
Nganalisis Pasokan: Departemén SDM ngira-ngira kaahlian tenaga kerja anu tos aya sareng ngidentipikasi naon waé jurang poténsial pikeun nyumponan kabutuhan ékspansi.
Analisis Gap: Ku ngabandingkeun paménta sareng suplai, perusahaan nangtukeun jumlah sareng jinis karyawan anu diperyogikeun pikeun ngadukung ékspansi.
Ngembangkeun Strategi SDM: Strategi tiasa kalebet kampanye rekrutmen anu dituju, gawé bareng sareng agénsi kepegawaian, atanapi ngalaksanakeun program pelatihan pikeun ngembangkeun kaahlian anu diperyogikeun.
Palaksanaan: Departemén SDM ngalaksanakeun inisiatif rekrutmen sareng pelatihan pikeun nyewa sareng karyawan énggal.
Ngawaskeun sareng Evaluasi: Perusahaan ngawas efektivitas strategi SDM ku cara ngevaluasi kamajuan nyewa sareng integrasi karyawan anyar kana perusahaan.

#2. Skenario: Kakurangan Skill

Kumaha prosés perencanaan sumber daya manusa lumaku dina skenario kakurangan skill

Analisis Lingkungan: Pausahaan ngaevaluasi kaayaan pasar tenaga kerja sareng ngidentipikasi kakurangan kaahlian khusus anu diperyogikeun pikeun operasina.
Paménta Forecasting: Departemén SDM ngira-ngira paménta masa depan pikeun pagawé anu ngagaduhan kaahlian anu diperyogikeun.
Nganalisis Pasokan: Pausahaan ngaidentipikasi kaahlian ayeuna anu dipiboga ku tenaga kerja sareng meunteun kasadiaan karyawan kalayan kaahlian anu diperyogikeun.
Analisis Gap: Ku ngabandingkeun paménta pikeun pagawé terampil jeung suplai, pausahaan ngakuan celah kakurangan skill.
Ngembangkeun Strategi SDM: Strategi tiasa kalebet gawé bareng sareng lembaga pendidikan atanapi organisasi profésional pikeun ngembangkeun saluran pipa bakat, ngalaksanakeun program pelatihan, atanapi mertimbangkeun metode sumber alternatif sapertos outsourcing atanapi kontrak.
Palaksanaan: Pausahaan ngalaksanakeun strategi anu direncanakeun, anu tiasa ngalibatkeun kolaborasi sareng lembaga pendidikan, ngarancang sareng nawiskeun program pelatihan, atanapi ngajalajah kerjasama sareng padagang atanapi kontraktor.
Ngawaskeun sareng Evaluasi: Departemén SDM ngawas kamajuan inisiatif pangembangan kaahlian, ngalacak akuisisi kaahlian anu diperyogikeun, sareng ngaevaluasi dampakna kana kamampuan organisasi pikeun nutup celah kaahlian.

#3. Skenario: Perencanaan suksesi

Kumaha prosés perencanaan sumber daya manusa lumaku dina skenario perencanaan suksesi

Analisis Lingkungan: Pausahaan ngevaluasi pipa kapamimpinan ayeuna, ngidentipikasi poténsi pangsiun, sareng ngaevaluasi kabutuhan pamimpin anu bakal datang.
Paménta Ramalan: Departemén SDM ngira-ngira paménta masa depan pikeun posisi kapamimpinan dumasar kana pangsiun anu direncanakeun sareng rencana kamekaran.
Nganalisis Pasokan: Pausahaan ngawaskeun poténsi panerusna dina tenaga kerja anu tos aya sareng ngidentipikasi jurang naon waé dina kaahlian kapamimpinan atanapi kompeténsi.
Analisis Gap: Ku ngabandingkeun paménta pikeun pamimpin masa depan sareng panerusna anu sayogi, perusahaan ngaidentipikasi jurang suksesi.
Ngembangkeun Strategi SDM: Strategi tiasa kalebet ngalaksanakeun program pangembangan kapamimpinan, inisiatif bimbingan, atanapi strategi akuisisi bakat pikeun ngeusian sela suksesi.
Palaksanaan: Departemén SDM ngalaksanakeun strategi anu direncanakeun ku ngalaksanakeun program pangembangan kapamimpinan, ngadegkeun hubungan mentorship, atanapi ngarekrut bakat éksternal pikeun posisi kapamimpinan kritis.
Ngawaskeun sareng Evaluasi: Perusahaan ngawas kamajuan program pangembangan kapamimpinan, meunteun kesiapan calon panerusna, sareng ngaevaluasi efektivitas strategi dina ngawangun pipa kapamimpinan anu kuat.

Garis handap

Prosés ngarencanakeun sumber daya manusa jauh saluareun milarian jalma anu leres dina waktos anu pas. Perlu diawaskeun sareng diadaptasi terus-terusan dina dunya anu pinuh ku kateupastian. Ku nuturkeun léngkah-léngkah ieu, anjeun tiasa mastikeun yén anjeun nuju ngadamel pilihan anu pangsaéna pikeun tim anjeun sareng tujuan perusahaan anjeun. Sareng nalika nanganan masalah anu aya hubunganana sareng bakat, anjeun bakal tiasa ngalakukeunana lancar sareng éfisién.