Inaweza kunyumbulika zaidi unapopanga kujaza nafasi za chini katika kampuni, lakini kwa majukumu ya juu kama vile Mkurugenzi Mtendaji wa mauzo, au wakurugenzi, ni hadithi tofauti.
Kama vile orchestra isiyo na kondakta, bila wafanyakazi wa ngazi ya juu kutoa mwelekeo wazi, kila kitu kingekuwa cha mkanganyiko.
Usiweke kampuni yako kwenye hatari kubwa. Na kwa hilo, anza na kupanga mfululizo ili kuhakikisha kuwa majukumu muhimu hayaachwe wazi kwa muda mrefu sana.
Hebu tuangalie nini Upangaji wa Mrithi wa HRM ina maana, na jinsi ya kupanga hatua zote katika makala hii.
Orodha ya Yaliyomo
- Mpango wa Urithi wa HRM ni nini?
- Mchakato wa Upangaji Mafanikio katika HRM
- Bottom Line
- maswali yanayoulizwa mara kwa mara
Mpango wa Urithi wa HRM ni nini?
Upangaji wa urithi ni mchakato wa kutambua na kukuza watu wa ndani wenye uwezo wa kujaza nafasi muhimu za uongozi ndani ya shirika.
Inasaidia kuhakikisha uendelevu wa uongozi katika nyadhifa muhimu na kuhifadhi maarifa, ujuzi na uzoefu ndani ya shirika.
• Upangaji wa urithi ni sehemu ya mkakati wa jumla wa usimamizi wa talanta wa shirika ili kuvutia, kuendeleza na kuhifadhi wafanyakazi wenye ujuzi.
• Inahusisha kutambua warithi wa muda mfupi na wa muda mrefu wa nafasi muhimu. Hii inahakikisha bomba la talanta endelevu.
• Warithi hutengenezwa kupitia njia mbalimbali kama vile kufundisha, ushauri, ufadhili, mijadala ya kupanga kazi, mizunguko ya kazi, miradi maalum na programu za mafunzo.
• Wafanyakazi wenye uwezo wa juu wanatambuliwa kulingana na vigezo kama vile utendakazi, umahiri, ujuzi, sifa za uongozi, uwezo na utayari wa kupandishwa cheo.
• Zana za tathmini kama Kiwango cha 360 maoni, vipimo vya utu na vituo vya tathmini mara nyingi hutumiwa kutambua uwezo wa juu kwa usahihi.
• Warithi hufunzwa mapema, miaka 2-3 kabla ya kuhitajika kwa nafasi. Hii husaidia kuhakikisha kuwa wameandaliwa vya kutosha wanapopandishwa vyeo.
• Michakato inabadilika na lazima ipitiwe upya na kusasishwa mara kwa mara kadiri mahitaji ya kampuni, mikakati na wafanyikazi inavyobadilika kadiri muda unavyopita.
• Uajiri wa nje bado ni sehemu ya mpango kwani sio warithi wote wanaweza kupatikana ndani. Lakini lengo ni zaidi katika kuendeleza warithi ndani ya kwanza.
• Teknolojia ina jukumu kubwa, kama vile kutumia uchanganuzi wa HR ili kutambua uwezo wa juu na kutumia zana za kidijitali kwa ajili ya kutathmini watahiniwa na kupanga mipango ya maendeleo.
Mchakato wa Upangaji Urithi katika HRM
Ikiwa unatazamia kuunda mpango thabiti wa urithi wa usimamizi wa rasilimali watu wa kampuni yako, hapa kuna hatua nne muhimu unazopaswa kuzingatia.
#1. Tambua majukumu muhimu
• Fikiria majukumu ambayo yana matokeo ya kimkakati zaidi na yanayohitaji ujuzi au ujuzi maalum. Hizi mara nyingi ni nafasi za uongozi.
• Angalia zaidi ya mada tu - zingatia vipengele au timu ambazo ni muhimu zaidi kwa uendeshaji.
• Zingatia idadi inayoweza kudhibitiwa ya majukumu mwanzoni - karibu 5 hadi 10. Hii hukuruhusu kuunda na kuboresha mchakato wako kabla ya kuongeza.
#2. Tathmini wafanyikazi wa sasa
• Kusanya data kutoka kwa vyanzo vingi - hakiki za utendakazi, tathmini ya uwezo, majaribio ya saikolojia na maoni ya wasimamizi.
• Tathmini wagombeaji kulingana na mahitaji muhimu ya jukumu - ujuzi, uzoefu, umahiri, na uwezo wa uongozi.
• Tambua uwezo wa juu - wale ambao wako tayari sasa, katika mwaka 1-2, au katika miaka 2-3 kuchukua jukumu muhimu.
Pata maoni kwa njia ya maana.
Unda tafiti shirikishi za kupendeza za bure. Kusanya data ya kiasi na ubora mara moja.
#3. Kuendeleza warithi
• Unda mipango ya kina ya maendeleo kwa kila mrithi anayetarajiwa - tambua mafunzo maalum, uzoefu au ujuzi wa kuzingatia.
• Huhusisha watarajiwa katika shughuli za biashara ambazo ni muhimu kwa jukumu hilo, kama vile M&A au upanuzi wa biashara.• Kutoa fursa za kimaendeleo - kufundisha, kushauri, kazi maalum, mizunguko ya kazi, na kazi za kunyoosha.
• Fuatilia maendeleo na usasishe mipango ya maendeleo mara kwa mara.
#4. Kufuatilia na kurekebisha
• Kagua mipango ya urithi, kiwango cha mauzo na viwango vya utayari angalau kila mwaka. Mara nyingi zaidi kwa majukumu muhimu.
• Rekebisha mipango ya maendeleo na ratiba kulingana na maendeleo na utendaji wa mfanyakazi.
• Badilisha au ongeza warithi wanaoweza kurithi inapohitajika kutokana na matangazo, msukosuko au uwezo mpya wa juu uliotambuliwa.
• Tengeneza mchakato wa kuingia kwenye bodi ili kuharakisha mrithi mpya haraka iwezekanavyo.Zingatia kuunda mchakato wa upangaji wa urithi wa HRM ambao unaendelea kuboresha kila wakati. Anza na idadi ndogo ya majukumu muhimu na ujenge kutoka hapo. Unahitaji kutathmini wafanyikazi wako mara kwa mara ili kutambua na kukuza viongozi wajao kutoka ndani ya shirika lako.
Fanya Viwango vya Kuridhika kwa Wafanyikazi Na AhaSlides.
Fomu za maoni bila malipo wakati wowote na popote unapozihitaji. Pata data yenye nguvu na maoni yenye maana!
Anza bila malipo
Bottom Line
Upangaji wa urithi wa HRM huhakikisha kila mara unapata na kukuza vipaji vya hali ya juu kwa ajili ya majukumu yako muhimu. Ni vizuri kuwatathmini wafanyikazi wako mara kwa mara, haswa watendaji wa juu, na kutoa uingiliaji unaohitajika wa maendeleo ili kukuza warithi watarajiwa. Mchakato wa kupanga urithi unaweza kuthibitisha shirika lako siku zijazo kwa kuhakikisha hakuna usumbufu wa uongozi.
maswali yanayoulizwa mara kwa mara
Kuna tofauti gani kati ya upangaji urithi na usimamizi wa urithi?
Ingawa upangaji wa urithi wa HRM ni sehemu ya usimamizi wa urithi, wa pili huchukua mbinu ya jumla zaidi, ya kimkakati na yenye mwelekeo wa maendeleo ili kuhakikisha kuwa kampuni ina bomba dhabiti la talanta.
Kwa nini upangaji wa urithi ni muhimu?
Upangaji wa urithi wa HRM unashughulikia mahitaji ya haraka ya kujaza nafasi muhimu, pamoja na mahitaji ya muda mrefu ya kukuza viongozi wa siku zijazo. Kuipuuza kunaweza kuacha mapengo katika uongozi ambayo yanahatarisha mipango mkakati na uendeshaji wa shirika.
