Funguo 7 za Mchakato Wenye Nguvu wa Upangaji Rasilimali Watu + Mifano

Kama meneja wa Utumishi, hungependa kupata uzoefu wa shida ya kampuni kupata wafanyakazi wa muda mfupi, au watu wanaofurika ofisi yako kila siku kulalamika.

Kupitia mchakato wa upangaji wa rasilimali watu kunaweza kukupa kiasi kikubwa cha udhibiti wa kutokuwa na uhakika.

Gundua kila hatua na mifano kwa undani ili kufanya maamuzi sahihi kwa kampuni katika nakala hii. Hebu roll!

Orodha ya Yaliyomo

Mchakato wa Mipango ya Rasilimali Watu ni nini?
Je, ni Hatua 7 zipi katika Mchakato wa Kupanga Rasilimali Watu?
Mifano ya Mchakato wa Mipango ya Rasilimali Watu
Bottom Line
maswali yanayoulizwa mara kwa mara

Mchakato wa Mipango ya Rasilimali Watu ni nini?

Je, mchakato wa kupanga rasilimali watu ni upi?

Mchakato wa Upangaji Rasilimali Watu (HRP) ni mbinu ya kimkakati inayotumiwa na mashirika kusimamia na kuoanisha rasilimali watu wao na malengo na malengo ya biashara zao.

Baadhi ya mambo ya kuzingatia wakati wa kubainisha mzunguko wa mchakato wa upangaji wa rasilimali watu ni pamoja na:

Mazingira ya Biashara:Mashirika yanayofanya kazi katika mazingira yanayobadilika haraka yanaweza kuhitaji kufanya upangaji wa Waajiri mara kwa mara ili kukabiliana na mienendo ya soko, maendeleo ya teknolojia au mabadiliko ya udhibiti.

Ukuaji na Upanuzi:Ikiwa shirika linakabiliwa na ukuaji mkubwa, kuingia katika masoko mapya, au kupanua shughuli zake, upangaji wa mara kwa mara zaidi wa Utumishi unaweza kuhitajika ili kusaidia na kuoanisha mikakati ya upanuzi.

Nguvu Kazi:Mienendo ya wafanyikazi kama vile mauzo mengi, uhaba wa ujuzi, au mabadiliko katika idadi ya wafanyikazi inaweza kuhitaji upangaji wa mara kwa mara wa Utumishi ili kushughulikia changamoto zinazojitokeza na kuhakikisha uendelevu wa talanta.

Mzunguko wa Upangaji Mkakati: Mipango ya HR inapaswa kuunganishwa na ya shirika mzunguko wa mipango mkakati. Ikiwa shirika litafanya mipango ya kimkakati kila mwaka, inashauriwa kuoanisha upangaji wa HR na mzunguko huo ili kudumisha uthabiti na upatanishi.

Je, ni Hatua 7 zipi katika Mchakato wa Kupanga Rasilimali Watu?

Haijalishi jinsi shirika linavyochagua kufanya kazi, kuna hatua saba ambazo zinaweza kutumika kote kufikia mafanikio.

#1. Uchanganuzi wa mazingira

Mfano wa PEST ni wa kawaida kufanya uchambuzi wa mazingira

Hatua hii inahusisha kutathmini mambo ya ndani na nje yanayoweza kuathiri upangaji wa rasilimali watu wa kampuni.

Mambo ya ndani yanaweza kujumuisha malengo ya jumla ya kimkakati, vikwazo vya bajeti, na uwezo wa ndani.

Mambo ya nje yanajumuisha hali ya soko, mwelekeo wa tasnia, mahitaji ya kisheria na udhibiti, na maendeleo ya kiteknolojia.

Njia ya kawaida ya kufanya uchambuzi wa mazingira ni kawaida kutumia CHUNGUau muundo wa PEST, ambapo unachunguza vipengele vya kisiasa, kiuchumi, kijamii, kiteknolojia, kisheria na kimazingira vinavyoathiri uendeshaji wa kampuni.

Kwa kuelewa mambo haya, makampuni yanaweza kutarajia mabadiliko na kuoanisha mikakati yao ya Utumishi ipasavyo.

Fanya kazi pamoja na timu yako ya HR

Bunga bongo kwa maingiliano na timu yako ili kusaidia kuendeleza maono yako.

kikao cha kutafakari kwa kutumia AhaSlides'telezesha mawazo ili upate wazo

jisajili bure 👉

#2. Mahitaji ya Utabiri

Kuangalia vigezo vya tasnia kunaweza kusaidia katika mchakato wa kupanga rasilimali watu

Mahitaji ya utabiri yanajumuisha kukadiria mahitaji ya wafanyikazi wa siku zijazo kulingana na mahitaji ya biashara yanayotarajiwa.

Hatua hii inahitaji kuchanganua vipengele mbalimbali kama vile mauzo yaliyotarajiwa, mahitaji ya soko, miradi au mipango mipya na mipango ya upanuzi.

Data ya kihistoria, vigezo vya sekta na utafiti wa soko vinaweza kutumika kufanya ubashiri wa kina kuhusu idadi na aina ya wafanyakazi wanaohitajika katika siku zijazo.

#3. Kuchambua Ugavi

Katika hatua hii, mashirika hutathmini nguvu kazi iliyopo ili kubaini muundo, ujuzi na uwezo wake.

Hii ni pamoja na kufanya orodha za talanta, kutathmini utendakazi na uwezo wa mfanyakazi, na kutambua mapungufu au upungufu wowote wa ujuzi.

Zaidi ya hayo, mashirika huzingatia hali ya soko la nje la kazi ili kuelewa upatikanaji wa talanta nje, kwa kuzingatia mambo kama vile mwelekeo wa idadi ya watu, ushindani wa majukumu muhimu, na mikakati ya kutafuta wagombea.

#4. Uchambuzi wa Pengo

Kufanya uchanganuzi wa pengo la ujuzi unaweza kuonyesha usawa katika nguvu kazi

Kuchambua mahitaji ya rasilimali watu na kulinganisha na usambazaji unaopatikana ni kipengele muhimu cha uchambuzi wa pengo.

Tathmini hii husaidia kutambua usawa wowote katika wafanyikazi, kama vile uhaba au ziada ya wafanyikazi katika majukumu mahususi au seti za ujuzi.

Kwa kutambua mapungufu haya, makampuni yanaweza kuendeleza mikakati inayolengwa ili kuyashughulikia kwa ufanisi.

#5. Kuendeleza Mikakati ya Utumishi

Kulingana na matokeo ya uchambuzi wa pengo, mashirika hutengeneza mikakati ya Utumishi na mipango ya utekelezaji.

Mikakati hii inaweza kujumuisha mipango ya uajiri na uteuzi ili kuvutia na kuajiri vipaji vinavyohitajika, mafunzo na programu za maendeleo ili kuwapa ujuzi wafanyakazi waliopo. mipango ya urithiili kuhakikisha mchujo wa viongozi wa siku zijazo, mipango ya kubakiza wafanyikazi, au mipango ya urekebishaji ili kuboresha muundo wa wafanyikazi.

Mikakati inapaswa kuendana na malengo na malengo ya jumla ya shirika.

#6. Utekelezaji

Mara tu mikakati ya HR inapoandaliwa, inatekelezwa.

Hii ni pamoja na kutekeleza juhudi zilizopangwa za kuajiri, kutekeleza programu za mafunzo na maendeleo, kuunda mipango ya urithi, na kutekeleza mipango mingine yoyote iliyoainishwa katika hatua ya awali.

Ili kufanya mchakato wa upangaji wa rasilimali watu ufanyike vizuri, HR na idara zingine zinahitaji kufanya kazi pamoja na kuwasiliana vyema. Hivyo ndivyo tunavyofanya mambo kwa usahihi.

#7. Ufuatiliaji na Tathmini

Tazama jinsi programu yako inavyofanya kazi vizuri au kiwango cha kuridhika kwa wafanyikazi na maoni

Hatua ya mwisho inahusisha ufuatiliaji na kutathmini ufanisi wa mipango ya Utumishi.

Endelea kufuatilia viashiria muhimu vya utendakazi (KPIs) vinavyohusiana na vipimo vya wafanyikazi, kama vile kiwango cha mauzo ya wafanyikazi, nafasi za muda wa kujaza, viwango vya mafanikio vya mpango wa mafunzo na viwango vya kuridhika kwa wafanyikazi.

Tathmini ya mara kwa mara husaidia mashirika kutathmini athari za mikakati yao ya Utumishi, kutambua maeneo ya kuboresha, na kufanya marekebisho yanayohitajika ili kuhakikisha uwiano unaoendelea na malengo ya biashara.

Maandishi mbadala

Fanya Viwango vya Kuridhika kwa Wafanyikazi Na AhaSlides.

Fomu za maoni bila malipo wakati wowote na popote unapozihitaji. Pata data yenye nguvu, pata maoni yenye maana!

Anza bila malipo

Mifano ya Mchakato wa Mipango ya Rasilimali Watu

Hapa kuna mifano michache ya jinsi mchakato wa kupanga rasilimali watu unaweza kutumika katika hali tofauti:

#1. Hali: Upanuzi wa Kampuni

Jinsi mchakato wa kupanga rasilimali watu unavyotumika katika hali ya upanuzi wa kampuni

Uchambuzi wa Mazingira: Shirika huchambua mwelekeo wa soko, mahitaji ya wateja, na makadirio ya ukuaji.
Mahitaji ya Utabiri: Kulingana na mipango ya upanuzi na uchambuzi wa soko, kampuni inakadiria kuongezeka kwa mahitaji ya wafanyikazi.
Kuchanganua Ugavi: Idara ya Utumishi hutathmini ujuzi wa wafanyakazi waliopo na kubainisha mapungufu yoyote yanayoweza kutokea katika kukidhi mahitaji ya upanuzi.
Uchambuzi wa Pengo: Kwa kulinganisha mahitaji na usambazaji, kampuni huamua idadi na aina ya wafanyikazi wanaohitajika kusaidia upanuzi.
Kukuza Mikakati ya Utumishi: Mikakati inaweza kujumuisha kampeni zinazolengwa za kuajiri, kushirikiana na mashirika ya wafanyikazi, au kutekeleza programu za mafunzo ili kukuza ujuzi muhimu.
Utekelezaji: Idara ya Utumishi hutekeleza mipango ya kuajiri na mafunzo ili kuajiri na kuingia wafanyakazi wapya.
Ufuatiliaji na Tathmini: Kampuni inafuatilia ufanisi wa mikakati ya HR kwa kutathmini maendeleo ya kuajiri na ujumuishaji wa wafanyikazi wapya katika kampuni.

#2. Hali: Uhaba wa Ujuzi

Jinsi mchakato wa kupanga rasilimali watu unavyotumika katika hali ya uhaba wa ujuzi

Uchambuzi wa Mazingira: Kampuni hutathmini hali ya soko la ajira na kubaini upungufu wa ujuzi mahususi unaohitajika kwa shughuli zake.
Mahitaji ya Utabiri: Idara ya HR inakadiria mahitaji ya baadaye ya wafanyikazi walio na ujuzi unaohitajika.
Kuchambua Ugavi: Kampuni inatambua ujuzi wa sasa ulio nao wafanyakazi na kutathmini upatikanaji wa wafanyakazi wenye ujuzi unaohitajika.
Uchambuzi wa Pengo: Kwa kulinganisha mahitaji ya wafanyikazi wenye ujuzi na usambazaji, kampuni inatambua pengo la uhaba wa ujuzi.
Kutengeneza Mikakati ya Utumishi: Mikakati inaweza kujumuisha kushirikiana na taasisi za elimu au mashirika ya kitaaluma ili kuunda mabomba ya talanta, kutekeleza programu za mafunzo, au kuzingatia mbinu mbadala za upataji kama vile uajiri au kandarasi.
Utekelezaji: Kampuni hutekeleza mikakati iliyopangwa, ambayo inaweza kuhusisha kushirikiana na taasisi za elimu, kubuni na kutoa programu za mafunzo, au kuchunguza ushirikiano na wachuuzi au wakandarasi.
Ufuatiliaji na Tathmini: Idara ya Utumishi inafuatilia maendeleo ya mipango ya kukuza ujuzi, kufuatilia upatikanaji wa ujuzi unaohitajika, na kutathmini athari zao kwenye uwezo wa shirika wa kuziba pengo la ujuzi.

#3. Hali: Mipango ya Mafanikio

Jinsi mchakato wa upangaji wa rasilimali watu unavyotumika katika hali ya upangaji wa urithi

Uchambuzi wa Mazingira: Kampuni inatathmini mfumo wake wa sasa wa uongozi, inabainisha uwezekano wa kustaafu, na kutathmini hitaji la viongozi wa siku zijazo.
Mahitaji ya Utabiri: Idara ya HR inakadiria mahitaji ya baadaye ya nafasi za uongozi kulingana na makadirio ya kustaafu na mipango ya ukuaji.
Kuchanganua Ugavi: Kampuni inasimamia warithi wanaowezekana ndani ya nguvu kazi iliyopo na kubainisha mapungufu yoyote katika ujuzi wa uongozi au uwezo.
Uchambuzi wa Pengo: Kwa kulinganisha mahitaji ya viongozi wa baadaye na warithi wanaopatikana, kampuni inatambua mapungufu ya urithi.
Kukuza Mikakati ya Utumishi: Mikakati inaweza kujumuisha kutekeleza programu za ukuzaji wa uongozi, mipango ya ushauri, au mikakati ya kupata talanta ili kujaza mapengo ya urithi.
Utekelezaji: Idara ya Utumishi hutekeleza mikakati iliyopangwa kwa kutekeleza mipango ya maendeleo ya uongozi, kuanzisha uhusiano wa ushauri, au kuajiri vipaji vya nje kwa nafasi muhimu za uongozi.
Ufuatiliaji na Tathmini: Kampuni hufuatilia maendeleo ya programu za maendeleo ya uongozi, kutathmini utayari wa warithi watarajiwa, na kutathmini ufanisi wa mikakati katika kujenga mfumo dhabiti wa uongozi.

Bottom Line

Mchakato wa kupanga rasilimali watu huenda mbali zaidi ya kutafuta watu sahihi kwa wakati ufaao. Inahitaji kufuatiliwa na kubadilishwa kila wakati katika ulimwengu uliojaa kutokuwa na uhakika. Kwa kufuata hatua hizi, unaweza kuwa na uhakika kuwa unafanya chaguo bora zaidi kwa ajili ya timu yako na malengo ya kampuni yako. Na linapokuja suala la kushughulikia maswala yanayohusiana na talanta, utaweza kuifanya kwa urahisi na kwa ufanisi.