คำถามสำหรับการปฐมนิเทศพนักงานใหม่: ควรสอบถามอะไรบ้างและเมื่อไหร่

องค์กรส่วนใหญ่ถือว่าการปฐมนิเทศพนักงานใหม่เป็นเพียงกิจกรรมครั้งเดียว: มอบแล็ปท็อป ตรวจสอบรายการปฏิบัติตามข้อกำหนด แนะนำทีมงาน จากนั้นอีกหกสัปดาห์ต่อมา พนักงานใหม่ก็จากไป

พนักงานเพียง 12% เท่านั้นที่บอกว่าบริษัทของพวกเขามีการปฐมนิเทศพนักงานใหม่ได้ดีเยี่ยม [1] ช่องว่างระหว่างสิ่งที่ทีม HR คิดว่ากำลังเกิดขึ้นกับสิ่งที่พนักงานใหม่ประสบจริง ๆ คือปัญหาที่คำถามการปฐมนิเทศได้รับการออกแบบมาเพื่อแก้ไข

คู่มือนี้ครอบคลุมถึงสิ่งที่ควรสอบถาม เวลาที่ควรสอบถาม และวิธีการดำเนินการตามคำตอบ เพื่อให้โปรแกรมปฐมนิเทศของคุณช่วยปรับปรุงตัวเลขที่สำคัญ ได้แก่ การรักษาพนักงาน ประสิทธิภาพการทำงาน และระยะเวลาในการทำงานได้เต็มประสิทธิภาพ

เหตุใดแบบสำรวจการรับพนักงานใหม่จึงมีความสำคัญมากกว่าที่คุณคิด

ข้อมูลเกี่ยวกับการลาออกในช่วงแรกนั้นยากที่จะมองข้าม BambooHR พบว่า 70% ของพนักงานใหม่ตัดสินใจว่างานนั้นเหมาะสมหรือไม่ภายในเดือนแรก และ 29% ตัดสินใจภายในสัปดาห์แรก [2] โดยเฉลี่ยแล้ว บริษัทมีเวลา 44 วันในการโน้มน้าวให้พนักงานใหม่ยังคงอยู่ต่อ

องค์กรที่มีกระบวนการปฐมนิเทศพนักงานใหม่ที่มีโครงสร้างจะช่วยเพิ่มการรักษาพนักงานใหม่ได้ถึง 82% และเพิ่มผลผลิตได้มากกว่า 70% [3] เมื่อผู้จัดการมีส่วนร่วมอย่างแข็งขัน พนักงานใหม่มีแนวโน้มที่จะอธิบายประสบการณ์การปฐมนิเทศของตนว่ายอดเยี่ยมมากกว่าถึง 3.4 เท่า [1]

แบบสอบถามการปฐมนิเทศช่วยให้คุณตรวจจับปัญหาได้ก่อนที่มันจะกลายเป็นจดหมายลาออก พนักงานใหม่ที่หาผู้ติดต่อที่เหมาะสมไม่เจอ ไม่เข้าใจบทบาทของตน หรือรู้สึกไม่เชื่อมโยงกับทีม มักจะไม่พูดออกมาเองโดยไม่ได้รับการกระตุ้นในช่วงสัปดาห์แรกๆ แบบสอบถามสั้นๆ ที่จัดทำขึ้นในเวลาที่เหมาะสมจะช่วยให้พวกเขามีวิธีที่เป็นระบบในการพูดถึงเรื่องนี้

ควรจัดทำแบบสำรวจการปฐมนิเทศพนักงานใหม่เมื่อใด

จังหวะเวลาสำคัญพอๆ กับเนื้อหาของคำถาม การส่งแบบสอบถามเพียงครั้งเดียวในวันที่ 90 จะพลาดช่วงเวลาสำคัญในการสร้างความประทับใจแรกพบ แบบสอบถามในวันแรกจะขอให้ผู้ตอบประเมินสิ่งต่างๆ ที่พวกเขายังไม่เคยประสบ การกำหนดจังหวะที่เหมาะสมจะช่วยให้คุณได้ข้อมูลในทุกจุดเปลี่ยนสำคัญ

วันที่ 3 ถึง 7 — ความประทับใจแรก

ถามเฉพาะเรื่องโลจิสติกส์และความประทับใจแรกพบเท่านั้น ตอนนี้ยังเร็วเกินไปที่จะประเมินวัฒนธรรมหรือคุณภาพความสัมพันธ์กับผู้จัดการ แต่เป็นช่วงเวลาที่เหมาะสมที่สุดที่จะตรวจจับความผิดพลาดพื้นฐาน เช่น การเข้าถึงระบบไม่ชัดเจน ตารางเวลาไม่ชัดเจน หรือการพาชมสำนักงานที่ไม่ได้เกิดขึ้นจริง

วันที่ 30 — การปรับตัวในช่วงเริ่มต้น

เมื่อถึงสัปดาห์ที่สี่ พนักงานใหม่จะมีปฏิสัมพันธ์กับทีม ผู้จัดการ และหน้าที่ความรับผิดชอบประจำวันมากพอที่จะให้ข้อเสนอแนะที่มีความหมายเกี่ยวกับความชัดเจนของบทบาทและการสนับสนุนได้ นี่คือแบบสำรวจที่สำคัญที่สุดในลำดับขั้นตอน

วันที่ 60 — ตรวจสอบความต่อเนื่อง

เมื่อครบสองเดือน คุณสามารถประเมินได้ว่าความประทับใจแรกเริ่มยังคงอยู่หรือไม่ พนักงานที่ประสบปัญหาในการเชื่อมโยงงานของตนเข้ากับเป้าหมายขององค์กรจะปรากฏให้เห็นอย่างชัดเจนในส่วนนี้

วันที่ 90 — การประเมินผลโครงการ

เมื่อครบ 90 วัน ให้ขอให้พนักงานใหม่ประเมินกระบวนการปฐมนิเทศโดยรวม นี่คือช่วงเวลาที่คุณจะรวบรวมข้อมูลที่จะนำไปใช้ในการออกแบบโปรแกรมต่อไป

คำถามเริ่มต้นใช้งานแยกตามหมวดหมู่

ความชัดเจนของบทบาท

ความคาดหวังที่ไม่ชัดเจนเป็นหนึ่งในสาเหตุที่พบบ่อยที่สุดของการลาออกในช่วงแรก จากการสำรวจที่อ้างอิงโดยแหล่งข้อมูลด้านทรัพยากรบุคคลหลายแห่ง พบว่า 44% ของพนักงานใหม่กล่าวว่าพวกเขาไม่รู้ว่าผู้จัดการโดยตรงของพวกเขาคือใคร และ 65% ไม่รู้ว่าจะติดต่อใครเมื่อมีคำถาม [3] คำถามเกี่ยวกับความชัดเจนของบทบาททำให้ช่องว่างเหล่านี้ปรากฏขึ้นตั้งแต่เนิ่นๆ

• คุณเข้าใจหน้าที่ความรับผิดชอบในแต่ละวันของคุณอย่างชัดเจนหรือไม่?
• งานที่คุณได้รับมอบหมายจริงตรงกับที่ได้อธิบายไว้ในระหว่างการสัมภาษณ์หรือไม่?
• คุณรู้หรือไม่ว่าความสำเร็จในบทบาทของคุณเมื่อครบ 30, 60 และ 90 วันมีลักษณะอย่างไร?
• คุณมีเครื่องมือและสิทธิ์การเข้าถึงระบบที่จำเป็นสำหรับการทำงานของคุณหรือไม่?
• คุณรู้หรือไม่ว่าจะติดต่อใครหากมีคำถามเกี่ยวกับบทบาทของคุณ?

คำถามเหล่านี้ใช้ได้ดีในรูปแบบคำถามใช่/ไม่ใช่ หรือคำถามที่มีระดับความเห็นด้วย 5 ระดับ หากได้คะแนนต่ำในคำถามใดคำถามหนึ่ง ผู้จัดการฝ่ายสรรหาควรติดต่อกลับโดยตรง ไม่ใช่ส่งอีเมลทั่วไป

การสนับสนุนจากผู้จัดการ

ผลการวิจัยของ Gallup แสดงให้เห็นอย่างสม่ำเสมอว่าความสัมพันธ์ระหว่างผู้จัดการกับพนักงานใหม่เป็นตัวทำนายความสำเร็จในการปฐมนิเทศที่สำคัญที่สุด เมื่อผู้จัดการมีส่วนร่วมอย่างแข็งขัน ความพึงพอใจและการมีส่วนร่วมของพนักงานใหม่จะเพิ่มขึ้นอย่างมาก [1]

• ผู้จัดการของคุณติดต่อพูดคุยกับคุณแบบตัวต่อตัวบ่อยแค่ไหน?
• ผู้จัดการของคุณให้คำแนะนำที่ชัดเจนเกี่ยวกับลำดับความสำคัญหรือไม่?
• คุณรู้สึกสบายใจแค่ไหนที่จะขอความช่วยเหลือจากผู้จัดการของคุณ?
• ผู้จัดการของคุณให้คำติชมที่เป็นประโยชน์เกี่ยวกับงานของคุณหรือไม่?
• คุณรู้สึกว่าผู้จัดการของคุณให้ความสำคัญกับความสำเร็จของคุณหรือไม่?

ใช้มาตรวัดความถี่ (ไม่เคย / นานๆ ครั้ง / บางครั้ง / บ่อยครั้ง / เสมอ) สำหรับคำถามเกี่ยวกับความถี่ในการตรวจสอบ และใช้มาตรวัดความพึงพอใจ (ไม่พอใจมากถึงพอใจมาก) สำหรับคำถามเกี่ยวกับคุณภาพความสัมพันธ์

การรวมทีม

การรู้สึกเชื่อมโยงทางสังคมช่วยเร่งประสิทธิภาพการทำงาน พนักงานที่รู้สึกว่าตนเองเป็นส่วนหนึ่งจะมีส่วนร่วมมากขึ้นและมีแนวโน้มที่จะลาออกในปีแรกน้อยลง

• คุณได้รับการแนะนำให้รู้จักกับเพื่อนร่วมทีมทุกคนที่คุณทำงานด้วยโดยตรงแล้วหรือยัง?
• คุณรู้สึกว่าตัวเองเป็นสมาชิกที่มีคุณค่าของทีมหรือไม่?
• มีโอกาสที่จะได้พบปะพูดคุยกับเพื่อนร่วมงานอย่างไม่เป็นทางการบ้างไหม?
• คุณเข้าใจหรือไม่ว่างานของทีมคุณสอดคล้องกับเป้าหมายโดยรวมขององค์กรอย่างไร?
• มีเพื่อนร่วมทีมคนไหนพยายามช่วยเหลือคุณเป็นพิเศษเพื่อให้คุณปรับตัวได้เร็วขึ้นบ้างไหม?

วัฒนธรรมและค่านิยม

พนักงานใหม่ที่ไม่เชื่อมโยงกับวัฒนธรรมองค์กรมีแนวโน้มที่จะลาออกมากขึ้น แม้ว่าบทบาทนั้นจะเหมาะสมก็ตาม BambooHR พบว่า 91% ของพนักงานที่ได้รับการฝึกอบรมด้านวัฒนธรรมที่มีประสิทธิภาพรู้สึกเชื่อมโยงกับสถานที่ทำงานของตน เมื่อเทียบกับเพียง 29% ที่กล่าวว่าการปฐมนิเทศของพวกเขาขาดองค์ประกอบดังกล่าว [2]

• คุณเข้าใจค่านิยมของบริษัทและวิธีที่ค่านิยมเหล่านั้นแสดงออกมาในการทำงานประจำวันหรือไม่?
• คุณรู้สึกว่าวัฒนธรรมองค์กรสอดคล้องกับสิ่งที่คุณได้รับแจ้งระหว่างการสมัครงานหรือไม่?
• คุณรู้สึกสบายใจที่จะเป็นตัวของตัวเองในที่ทำงานหรือไม่?
• มีอะไรเกี่ยวกับวัฒนธรรมนี้ที่ทำให้คุณประหลาดใจบ้างไหมนับตั้งแต่คุณเริ่มต้นมา?
• คุณจะอธิบายวัฒนธรรมนี้ให้เพื่อนที่กำลังพิจารณาเข้าร่วมฟังอย่างไร?

สองคำถามสุดท้ายเหมาะที่จะเป็นช่องข้อความเปิดมากกว่า คำตอบมักจะเผยให้เห็นสิ่งต่างๆ ที่คำถามแบบมาตราส่วนไม่สามารถวัดได้

การฝึกอบรมและพัฒนา

พนักงานใหม่ 76% บอกว่าการฝึกอบรมมีความสำคัญต่อความสามารถในการประสบความสำเร็จในบทบาท [2] หากโปรแกรมการฝึกอบรมของคุณมีช่องว่าง คุณจะเห็นได้ที่นี่

• การฝึกอบรมปฐมนิเทศของคุณเตรียมความพร้อมให้คุณสำหรับความรับผิดชอบที่แท้จริงหรือไม่?
• การฝึกอบรมมีการจัดการที่ดีและเข้าใจง่ายหรือไม่?
• มีหัวข้อหรือทักษะใดที่คุณรู้สึกว่าต้องการฝึกฝนเพิ่มเติมหรือไม่?
• คุณมีเวลาเพียงพอที่จะฝึกอบรมให้เสร็จสิ้นก่อนที่จะได้รับมอบหมายให้ทำงานอย่างอิสระหรือไม่?
• คุณให้คะแนนคุณภาพโดยรวมของประสบการณ์การฝึกอบรมของคุณอย่างไร?

การประเมินผลโครงการปฐมนิเทศ (วันที่ 90)

คำถามเหล่านี้ใช้สำหรับประเมินตัวโปรแกรมเอง ไม่ใช่ประสบการณ์ส่วนบุคคล ควรใช้คำถามเหล่านี้เพื่อผลักดันการปรับปรุงโปรแกรมให้ดียิ่งขึ้น แทนที่จะใช้ติดตามผลเป็นรายบุคคล

• คุณพึงพอใจกับประสบการณ์การเริ่มต้นทำงานโดยรวมมากน้อยแค่ไหน?
• ส่วนใดของกระบวนการปฐมนิเทศที่มีประโยชน์ที่สุด?
• ถ้าคุณเป็นคนออกแบบโปรแกรมนี้ คุณจะเปลี่ยนแปลงอะไรบ้าง?
• การปฐมนิเทศช่วยให้คุณรู้สึกพร้อมสำหรับบทบาทของคุณหรือไม่?
• คุณมีแนวโน้มที่จะแนะนำบริษัทนี้ให้กับเพื่อนที่กำลังมองหางานที่คล้ายคลึงกันมากน้อยแค่ไหน?

ตัวอย่างในโลกแห่งความเป็นจริง: การรับพนักงานใหม่ในระดับขนาดใหญ่

บริษัทเทคโนโลยีขนาดกลางแห่งหนึ่งซึ่งดำเนินการรับสมัครพนักงานเป็นกลุ่มทุกไตรมาส พบว่าอัตราการลาออกภายใน 90 วันนั้นสูง แม้ว่าจะได้รับผลตอบรับที่ดีจากการสัมภาษณ์ก็ตาม เมื่อพวกเขาได้นำแบบสอบถามที่มีโครงสร้างสามชุดมาใช้ (วันที่ 7 วันที่ 30 และวันที่ 90) ผลลัพธ์ในวันที่ 30 เผยให้เห็นรูปแบบที่สอดคล้องกัน นั่นคือ พนักงานใหม่ในแผนกหนึ่งให้คะแนนการสื่อสารของผู้จัดการต่ำกว่าเพื่อนร่วมงานในส่วนอื่นๆ ขององค์กรอย่างมีนัยสำคัญ

หากไม่มีข้อมูลจากการสำรวจ เรื่องนี้ก็คงมองไม่เห็น หัวหน้าทีมคิดว่าการประชุมประจำแผนกนั้นเพียงพอแล้วสำหรับการสื่อสาร แต่พนักงานใหม่ตีความการประชุมเหล่านั้นว่าเป็นการประกาศข่าวสารแบบกลุ่ม ไม่ใช่การพูดคุยแบบตัวต่อตัวที่พวกเขาต้องการ

เมื่อระบุปัญหาได้แล้ว วิธีแก้ไขก็ตรงไปตรงมา: กำหนดให้มีการประชุมแบบตัวต่อตัวทุกสัปดาห์ในช่วง 60 วันแรก อัตราการลาออกในแผนกนั้นลดลงประมาณหนึ่งในสามในช่วงสองรุ่นถัดมา

ผลลัพธ์นั้น—ปัญหาเฉพาะเจาะจง การเปลี่ยนแปลงเฉพาะเจาะจง หรือผลลัพธ์ที่วัดได้—คือจุดประสงค์ของคำถามในขั้นตอนการเริ่มต้นใช้งาน คำถามเหล่านี้จะได้ผลก็ต่อเมื่อมีคนอ่านคำตอบและนำไปปฏิบัติจริง

เคล็ดลับรูปแบบคำถาม

ควรทำแบบสอบถามให้สั้นกระชับ แบบสอบถามวันที่ 7 ควรมีคำถามเพียง 5-7 ข้อ ไม่ใช่ 20 ข้อ อัตราการตอบแบบสอบถามจะลดลงอย่างมากเมื่อแบบสอบถามยาวขึ้น และแบบสอบถามที่ไม่สมบูรณ์จะให้ข้อมูลที่ไม่ดีกว่าแบบสอบถามสั้นๆ ที่มีคนตอบครบ

ผสมผสานคำถามแบบให้คะแนนและคำถามแบบเขียนตอบอิสระ คำถามแบบให้คะแนน (1–5, การเห็นด้วย, ความถี่) สามารถรวบรวมข้อมูลจากกลุ่มตัวอย่างได้ง่าย ส่วนคำถามแบบเปิดจะช่วยให้เห็นรายละเอียดเฉพาะเจาะจงมากขึ้น ควรใช้ทั้งสองแบบ: คำถามแบบให้คะแนนเพื่อสังเกตแบบแผน และคำถามแบบเปิดเพื่อทำความเข้าใจแบบแผนนั้น

หากเป็นไปได้ โปรดตอบแบบไม่ระบุชื่อ พนักงานใหม่มักจะไม่ให้ข้อเสนอแนะที่ตรงไปตรงมาเกี่ยวกับผู้จัดการของตน หากพวกเขากลัวว่าผู้จัดการจะเห็นข้อเสนอแนะนั้น การตอบแบบไม่เปิดเผยตัวตนจะช่วยเพิ่มคุณภาพของคำตอบในคำถามที่สำคัญที่สุด

นำข้อมูลไปปฏิบัติอย่างเป็นรูปธรรม หากพนักงานไม่เห็นว่าข้อเสนอแนะของพวกเขานำไปสู่การเปลี่ยนแปลงใดๆ อัตราการตอบสนองก็จะลดลงในรอบต่อๆ ไป แม้แต่การสรุปสั้นๆ ที่แบ่งปันกับกลุ่มพนักงาน เช่น "นี่คือสิ่งที่คุณบอกเรา และนี่คือสิ่งที่เรากำลังปรับเปลี่ยน" ก็ช่วยปิดช่องว่างและสร้างความไว้วางใจในกระบวนการได้

ข้อผิดพลาดทั่วไปที่จะหลีกเลี่ยง

แม้แต่โปรแกรมสำรวจความคิดเห็นสำหรับพนักงานใหม่ที่ตั้งใจดีก็อาจล้มเหลวได้หากมีข้อผิดพลาดซ้ำซากบางประการในการออกแบบ ต่อไปนี้คือข้อผิดพลาดที่พบได้บ่อยที่สุด

ส่งแบบสอบถามหนึ่งครั้งเมื่อสิ้นสุดกระบวนการปฐมนิเทศพนักงานใหม่

การรอจนถึงวันที่ 90 แล้วค่อยขอคำติชมหมายความว่าคุณได้สูญเสียพนักงานใหม่ที่ประสบปัญหาตั้งแต่วันที่ 30 ไปแล้ว แบบสอบถามเมื่อสิ้นสุดโครงการมีประโยชน์สำหรับการประเมินโครงการ แต่ไม่สามารถทดแทนการตรวจสอบเบื้องต้นที่ยังสามารถให้ความช่วยเหลือได้ หากใครบางคนไม่เข้าใจบทบาทของตนในสัปดาห์ที่สาม การรู้ในสัปดาห์ที่สิบสามก็ไม่ได้ช่วยอะไรพวกเขา

วิธีแก้ไข: สร้างแบบสำรวจให้ครบตามกำหนด — วันที่ 7, วันที่ 30, วันที่ 60, วันที่ 90 — แม้ว่าแบบสำรวจแต่ละฉบับจะสั้นก็ตาม การตรวจสอบความคืบหน้าด้วยคำถาม 5 ข้อในวันที่ 30 มีประโยชน์มากกว่าการทบทวนย้อนหลังด้วยคำถาม 20 ข้อในวันที่ 90

ถามคำถามเดิมซ้ำๆ ในทุกขั้นตอน

บางทีมใช้ชุดคำถามเดียวกันในการสำรวจทุกครั้งเพื่อประหยัดเวลา ปัญหาคือคำถามอย่างเช่น "คุณรู้สึกว่าตัวเองพร้อมสำหรับความรับผิดชอบของคุณหรือไม่" มีความหมายแตกต่างกันมากในวันที่ 7 กับวันที่ 60 การถามเร็วเกินไปจะทำให้เกิดความสับสน การถามช้าเกินไปหมายความว่าโอกาสในการแก้ไขได้ผ่านไปแล้ว

วิธีแก้ไข: กำหนดคำถามแต่ละข้อให้ตรงกับขั้นตอนที่สามารถดำเนินการได้ วันที่ 7 สำหรับเรื่องโลจิสติกส์และความประทับใจแรก วันที่ 30 สำหรับความชัดเจนในบทบาทและความสัมพันธ์กับผู้จัดการ วันที่ 90 สำหรับการทบทวนในระดับโครงการ

รวบรวมข้อมูลแต่ไม่ปิดวงจร

นี่คือจุดล้มเหลวที่พบได้บ่อยที่สุด ทีมฝ่ายทรัพยากรบุคคลดำเนินการสำรวจ ตรวจสอบผลลัพธ์ภายใน และก็ปล่อยผ่านไป พนักงานใหม่สังเกตเห็นว่าความคิดเห็นของพวกเขาหายไปอย่างไร้ร่องรอย และอัตราการตอบแบบสอบถามก็ลดลงในรุ่นต่อๆ ไป ที่สำคัญกว่านั้น ปัญหาที่ปรากฏในข้อมูลกลับไม่ได้รับการแก้ไข

วิธีแก้ไข: มอบหมายความรับผิดชอบของแต่ละหมวดหมู่ในแบบสำรวจให้กับบุคคลใดบุคคลหนึ่งโดยเฉพาะ — คำตอบเกี่ยวกับการสนับสนุนจากผู้จัดการให้ผู้จัดการฝ่ายบุคคลดูแล ช่องว่างในการฝึกอบรมให้ทีมพัฒนาและฝึกอบรมดูแล ปัญหาด้านโลจิสติกส์ให้ฝ่ายปฏิบัติการทรัพยากรบุคคลดูแล จากนั้นสรุปสั้นๆ ให้กลุ่มผู้ตอบแบบสอบถามทราบ: สิ่งที่คุณได้ยิน และสิ่งที่คุณกำลังเปลี่ยนแปลง ไม่จำเป็นต้องละเอียดถี่ถ้วน แม้แต่ข้อความสั้นๆ ก็แสดงให้เห็นว่าได้อ่านและนำข้อเสนอแนะไปพิจารณาอย่างจริงจังแล้ว

ข้ามการเก็บรวบรวมข้อมูลแบบไม่ระบุชื่อสำหรับคำถามของผู้จัดการ

คุณภาพความสัมพันธ์กับผู้จัดการเป็นหนึ่งในสิ่งสำคัญที่สุดที่ควรวัดผลในแบบสำรวจการปฐมนิเทศ และยังเป็นหมวดหมู่ที่มีแนวโน้มที่จะให้ข้อมูลที่ไม่ถูกต้องมากที่สุดหากการตอบแบบสอบถามไม่ได้เป็นแบบไม่ระบุชื่อ พนักงานใหม่ในช่วงสัปดาห์แรก ๆ จะไม่ให้คะแนนผู้จัดการของตนต่ำในแบบฟอร์มที่ส่งตรงถึงผู้จัดการ หรือได้รับการตรวจสอบในการประชุมที่มีผู้จัดการอยู่ด้วย

วิธีแก้ไข: ตั้งค่าคำถามที่เกี่ยวข้องกับผู้จัดการให้เป็นแบบไม่ระบุชื่อโดยค่าเริ่มต้น และแจ้งให้พนักงานใหม่ทราบอย่างชัดเจนก่อนที่พวกเขาจะตอบแบบสอบถาม หากเครื่องมือสำรวจของคุณไม่รองรับการทำให้เป็นแบบไม่ระบุชื่อ ให้ถือว่าคำถามเกี่ยวกับผู้จัดการเป็นข้อความเปิด และรวบรวมข้อมูลด้วยตนเองก่อนที่จะแบ่งปันผลลัพธ์

ดำเนินการสำรวจความคิดเห็นเกี่ยวกับการปฐมนิเทศพนักงานใหม่ด้วย AhaSlides

การทำให้พนักงานใหม่กรอกแบบสอบถามให้เสร็จสมบูรณ์นั้นเป็นความท้าทายครึ่งหนึ่งเลยทีเดียว แบบฟอร์มยาวๆ ที่ส่งทางอีเมลนั้นง่ายต่อการเพิกเฉย โดยเฉพาะอย่างยิ่งในสัปดาห์แรกที่กล่องจดหมายเข้าเต็มไปด้วยอีเมลมากมายอยู่แล้ว

AhaSlides ช่วยให้คุณสามารถจัดทำแบบสำรวจการปฐมนิเทศพนักงานใหม่ในรูปแบบเซสชันสดแบบโต้ตอบได้ ไม่ว่าจะเป็นในการประชุมปฐมนิเทศแบบกลุ่ม หรือแบบไม่พร้อมกันผ่านลิงก์ คุณสามารถผสมผสานคำถามแบบให้คะแนน คำถามแบบเลือกตอบ และคำตอบแบบข้อความเปิดในขั้นตอนเดียว และผลลัพธ์จะปรากฏแบบเรียลไทม์ ทำให้ทีม HR หรือ L&D สามารถระบุจุดบกพร่องได้ทันที แทนที่จะรอการส่งออกเป็นสเปรดชีต

โดยเฉพาะอย่างยิ่งสำหรับการปฐมนิเทศพนักงานใหม่ การจัดทำแบบสำรวจสดในตอนท้ายของช่วงอบรมและทบทวนผลลัพธ์ร่วมกันจะเปลี่ยนพลวัตไปอย่างสิ้นเชิง พนักงานใหม่จะเห็นคำตอบของเพื่อนร่วมงานที่รวบรวมไว้บนหน้าจอ ซึ่งมักจะเปิดโอกาสให้เกิดการสนทนาที่แบบฟอร์มส่วนตัวไม่สามารถทำได้ สำหรับเนื้อหาการฝึกอบรมเอง การใช้แบบสำรวจเหล่านี้ควบคู่ไปกับ... ผู้สร้างหลักสูตรออนไลน์ ช่วยให้พนักงานใหม่สามารถเรียนรู้ขั้นตอนต่างๆ ในโมดูลการปฐมนิเทศได้ตามความสะดวกของตนเองระหว่างการตรวจสอบความคืบหน้า

แหล่งที่มา

[1] แกลลัป เหตุใดประสบการณ์การเริ่มต้นใช้งานจึงเป็นกุญแจสำคัญในการรักษาพนักงานไว้ https://www.gallup.com/workplace/235121/why-onboarding-experience-key-retention.aspx

[2] BambooHR ความประทับใจแรกสำคัญที่สุด: 44 วันที่จะตัดสินว่าพนักงานใหม่คนนั้นจะประสบความสำเร็จหรือล้มเหลว https://www.bamboohr.com/resources/data-at-work/data-stories/2023-onboarding-statistics

[3] AIHR สถิติและแนวโน้มการปฐมนิเทศพนักงานใหม่กว่า 27 รายการ https://www.aihr.com/blog/employee-onboarding-statistics/