Naranasan mo na bang hindi gaanong pinahahalagahan o kulang sa suweldo para sa iyong trabaho? Lahat tayo ay malamang na nakaranas ng mga sandali na may isang bagay na tila hindi "makatarungan" sa ating mga trabaho o relasyon.
Ang pakiramdam ng hindi patas o hindi pagkakapantay-pantay ay nasa ubod ng tinatawag ng mga psychologist equity theory of motivation.
Sa post na ito, tuklasin namin ang mga pangunahing kaalaman sa teorya ng equity at kung paano mo magagamit ang potensyal nito upang mapaunlad ang isang patas na lugar ng trabaho.
Talaan ng nilalaman
Mga Tip para sa Mas Mahusay na Pakikipag-ugnayan
Ipagawa ang iyong mga Empleyado
Magsimula ng makabuluhang talakayan, makakuha ng kapaki-pakinabang na feedback at pahalagahan ang iyong mga empleyado. Mag-sign up para kumuha ng libreng AhaSlides template
🚀 Grab Free Quiz☁️
Ano ang Equity Theory of Motivation?
Ang equity theory of motivation nakatutok sa paggalugad ng isang pakiramdam ng pagiging patas sa trabaho na may direktang epekto sa kanilang pagganyak.
Ito ay iminungkahi ng John Stacey Adams noong 1960s, kaya ang ibang pangalan, "Teorya ng Equity ni Adams".
Ayon sa ideyang ito, lahat tayo ay patuloy na nag-iingat ng marka ~ tinatala ang sarili nating mga input (tulad ng pagsisikap, kasanayan, karanasan) laban sa output/kinalabasan (tulad ng suweldo, benepisyo, pagkilala) na makukuha natin bilang kapalit. Hindi namin maiwasang ikumpara ang aming input-output ratio sa mga nasa paligid namin.
Kung magsisimula kaming maramdaman na ang aming marka ay hindi nasusukat sa iba - kung ang aming ratio ng pagsisikap kumpara sa mga gantimpala ay tila hindi makatarungan - lumilikha ito ng pakiramdam ng kawalan ng timbang. At ang kawalan ng timbang na iyon, ayon sa teorya ng equity, ay isang tunay na motivation killer.
Mga Kalamangan at Kahinaan ng Equity Theory of Motivation
Upang mas maunawaan ang teorya ng equity ni Adan, dapat tingnan ang parehong mga merito at demerits.
Pros:
- Kinikilala nito ang kahalagahan ng pagiging patas at katarungan sa pagganyak ng pag-uugali. Gustong maramdaman ng mga tao na pantay ang pagtrato sa kanila.
- Nagpapaliwanag ng mga phenomena tulad ng pag-iwas sa hindi pagkakapantay-pantay at pagpapanumbalik ng balanse sa pamamagitan ng pagkilos o mga pagbabago sa pang-unawa.
- Nagbibigay ng mga insight para sa mga organisasyon kung paano ipamahagi ang mga reward at pagkilala sa isang patas na paraan upang mapalakas ang kasiyahan at performance.
- Naaangkop sa iba't ibang konteksto ng relasyon tulad ng trabaho, pag-aasawa, pagkakaibigan, at higit pa kung saan umusbong ang mga perception ng equity.
cons:
- Maaaring may iba't ibang personal na kahulugan ang mga tao sa kung ano ang itinuturing na patas na ratio ng input-output, na nagpapahirap sa pagkamit ng perpektong equity.
- Nakatuon lamang sa katarungan at hindi sa iba pang mahahalagang salik tulad ng pagtitiwala sa pamamahala o kalidad ng trabaho mismo.
- Maaaring magsulong ng paghahambing sa iba sa halip na pagpapabuti ng sarili at humantong sa mga pakiramdam ng karapatan sa pagiging patas.
- Mahirap na tiyak na sukatin at sukatin ang lahat ng mga input at output upang ihambing ang mga ratio nang may layunin.
- Hindi isinasaalang-alang ang iba mga nag-uudyok tulad ng tagumpay, paglago o pag-aari na nakakaapekto rin sa motibasyon.
- Maaaring magdulot ng salungatan kung ang pagtugon sa mga nakikitang hindi pagkakapantay-pantay ay nakakagambala sa aktwal na pagkakapantay-pantay o umiiral na mga panloob na sistema/patakaran.
Habang ang teorya ng equity ay nagbibigay ng mga kapaki-pakinabang na insight, mayroon itong mga limitasyon bilang hindi lahat ng salik na nakakaimpluwensya sa motibasyon ay tungkol sa paghahambing o pagiging patas. Ang aplikasyon ay nangangailangan ng pagsasaalang-alang ng maraming mga kadahilanan at mga indibidwal na pagkakaiba.
Mga Salik na Nakakaapekto sa Equity Theory of Motivation
Ayon sa equity theory, hindi lang namin inihahambing ang aming sariling input-outcome ratios sa loob. Mayroong apat na pangkat ng sanggunian na tinitingnan namin:
- Self-inside: Ang karanasan at paggamot ng indibidwal sa loob ng kanilang kasalukuyang organisasyon sa paglipas ng panahon. Maaari nilang ipakita ang kanilang kasalukuyang mga input/output sa kanilang nakaraang sitwasyon.
- Self-outside: Ang sariling karanasan ng indibidwal sa iba't ibang organisasyon sa nakaraan. Maaari nilang ihambing sa isip ang kanilang kasalukuyang trabaho sa isang nauna.
- Others-inside: Ang iba sa loob ng kasalukuyang kumpanya ng indibidwal. Karaniwang ikinukumpara ng mga empleyado ang kanilang sarili sa kanilang mga katrabaho na gumagawa ng mga katulad na trabaho.
- Others-outside: Ang iba ay nasa labas ng organisasyon ng indibidwal, tulad ng mga kaibigan na may katulad na tungkulin sa ibang kumpanya.
Ang mga tao ay likas na may hilig na sukatin ang kanilang sarili laban sa iba upang masuri ang panlipunan at self-standing. Ang mga wastong pangkat ng paghahambing na isinasaalang-alang ang mga pagkakaiba ay mahalaga sa teorya ng equity at pagpapanatili ng malusog na pananaw sa sarili.
Paano Ilapat ang Equity Theory of Motivation sa Lugar ng Trabaho
Ang equity theory of motivation ay maaaring gamitin upang pasiglahin ang isang kapaligiran kung saan nararamdaman ng mga empleyado na ang kanilang mga kontribusyon ay pinahahalagahan sa pamamagitan ng patas at pare-parehong pagtrato, kaya pinalalakas ang kanilang tunay na pagganyak. Tingnan natin ang ilang paraan kung paano ito magagawa ng mga kumpanya:
#1. Subaybayan ang mga input at output
Pormal na subaybayan ang mga input at output ng mga empleyado na natatanggap nila sa paglipas ng panahon.
Kasama sa mga karaniwang input ang mga oras na nagtrabaho, pangako, karanasan, kasanayan, responsibilidad, flexibility, sakripisyong ginawa at iba pa. Karaniwang anumang pagsisikap o katangian na inilalagay ng empleyado.
Ang mga output ay maaaring maging tangible, tulad ng suweldo, mga benepisyo, mga opsyon sa stock o hindi nakikita, tulad ng pagkilala, mga pagkakataon sa promosyon, flexibility, at pakiramdam ng tagumpay.
Nagbibigay ito ng data sa mga pananaw ng pagiging patas.
#2. Magtatag ng malinaw, pare-parehong mga patakaran
Ang mga sistema ng gantimpala at pagkilala ay dapat na nakabatay sa layunin ng mga sukatan ng pagganap sa halip na paboritismo.
Malinaw na ipaalam ang mga tungkulin, inaasahan at istruktura ng kabayaran sa mga kawani upang maalis ang anumang hindi kasiyahang ibinangon dahil sa hindi pagkakaalam ng patakaran ng kumpanya.
#3. Magsagawa ng mga regular na sesyon ng feedback
Gumamit ng mga one-on-one, survey at exit interview para matukoy ang mga maagang senyales ng hindi pagkakapantay-pantay.
Ang feedback ay dapat na madalas, hindi bababa sa quarterly, upang mahuli ang maliliit na isyu bago sila lumaki. Ang mga regular na check-in ay nagpapakita sa mga empleyado na ang kanilang mga pananaw ay isinasaalang-alang.
Mag-follow up sa mga isyu upang isara ang feedback loop at ipakita ang mga pananaw ng empleyado na tunay na narinig at isinasaalang-alang sa isang patuloy na diwa ng katarungan.
💡 Nagbibigay ang AhaSlides libreng mga template ng survey para mabilis na masukat ng mga organisasyon ang mga opinyon ng mga empleyado.
#4. Balansehin ang tangible at intangible rewards
Bagama't mahalaga ang suweldo, ang mga benepisyong hindi pinansyal ay maaari ding makabuluhang makaapekto sa mga pananaw ng empleyado sa katarungan at pagiging patas.
Ang mga perk tulad ng flexible na pag-iiskedyul, karagdagang oras ng pahinga, mga benepisyo sa kalusugan/kaayusan, o tulong sa pautang ng mag-aaral ay maaaring mag-counterbalance ng mga pagkakaiba sa suweldo para sa ilang manggagawa.
Ang epektibong pakikipag-usap sa halaga ng mga intangibles ay nakakatulong sa mga empleyado na isaalang-alang ang kabuuang kabayaran, hindi lamang base pay sa paghihiwalay.
#5. Kumonsulta sa mga empleyado sa mga pagbabago
Kapag gumagawa ng mga pagbabago sa organisasyon, ang pagpapanatiling nakakaalam ng mga empleyado ay magbibigay-daan sa kanila na maunawaan ang kanilang mga pananaw na mahalaga at makakuha ng buy-in.
Solicit anonymous na feedback upang maunawaan ang kanilang mga alalahanin nang walang takot sa mga negatibong kahihinatnan.
Talakayin ang mga kalamangan / kahinaan ng mga alternatibo sa kanila upang makahanap ng mga solusyon na magkakasundo sa pagbabalanse ng maraming priyoridad.
#6. Sanayin ang mga manager
Ang mga superbisor ay nangangailangan ng pagsasanay upang masuri ang mga tungkulin at empleyado nang may layunin, walang kinikilingan, at upang ipamahagi ang trabaho at mga gantimpala sa isang malinaw na pantay na paraan.
Inaasahan silang ipaliwanag ang mga legal na responsibilidad upang maiwasan ang diskriminasyon at matiyak ang pantay na pagtrato sa mga lugar tulad ng suweldo, mga desisyon sa promosyon, disiplina, mga pagsusuri sa pagganap at iba pa.
#7. Lumikha ng pag-unawa
Mag-set up ng mga kaganapan sa networking, mga programa sa pagtuturo at mga proyekto sa pagpapaunlad na nagbibigay sa mga empleyado ng insight sa buong kontribusyon at hamon ng iba sa pagpapanatili ng patas na pagtrato.
Ang mga kaganapan sa networking ay nagbibigay-daan sa mga impormal na pakikipag-ugnayan na nagpapakita ng mga pagkakatulad sa pagitan ng mga tungkulin na mas maihahambing kaysa sa ipinapalagay.
Sa panahon ng mga proyekto, maaari kang mag-set up ng mga kasamahan sa koponan mula sa iba't ibang tungkulin para sa isang sesyon ng brainstorming nang magkasama upang makilala ang mga kasanayan/kaalaman na ibinibigay ng bawat isa.
Itinaas ang Pakikipagtulungan, Ipinagdiwang ang Mga Kasanayan
Ang feature ng team brainstorming ng AhaSlides ay nagbubukas ng kapangyarihan ng bawat teammate🎉
Takeaway
Sa esensya, ang equity theory of motivation ay tungkol sa pagsubaybay kung nakakakuha ba tayo ng isang raw deal kumpara sa mga nasa paligid natin.
At kung ang sukat ay magsisimulang mag-tip sa maling direksyon, tumingin sa labas - dahil ayon sa ideyang ito, ang pagganyak ay malapit nang itapon mula sa isang bangin!
Ang paggawa ng maliliit na pagsasaayos sa pamamagitan ng pagsunod sa aming mga tip ay makakatulong sa iyong balansehin ang sukat at panatilihing nakatuon ang lahat para sa darating na panahon.
Mga Madalas Itanong
Ano ang teorya at halimbawa ng equity?
Ang teorya ng equity ay isang teorya ng pagganyak na nagmumungkahi na ang mga empleyado ay naghahangad na mapanatili ang pagiging patas, o equity, sa pagitan ng kung ano ang kanilang naiambag sa kanilang trabaho (mga input) at kung ano ang kanilang natatanggap mula sa kanilang trabaho (mga kinalabasan) kumpara sa iba. Halimbawa, kung sa palagay ni Bob ay mas nagsusumikap siya kaysa sa kanyang katrabaho na si Mike ngunit si Mike ay nakakuha ng mas mahusay na sahod, hindi nakikita ang katarungan. Maaaring bawasan ni Bob ang kanyang pagsisikap, humingi ng pagtaas, o maghanap ng bagong trabaho upang maalis ang hindi pagkakapantay-pantay na ito.
Ano ang tatlong pangunahing aspeto ng teorya ng equity?
Ang tatlong pangunahing aspeto ng teorya ng equity ay input, outcome at antas ng paghahambing.
Sino ang nagbigay ng kahulugan sa teorya ng equity?
Ang teorya ng equity ay ipinakilala ni John Stacey Adam noong 1963.
