İşyerinde çatışma neden yaygındır? Çatışma hiçbir şirketin beklemediği bir şeydir ancak önceden tahmin etmek için büyük çabalar sarf edilmesine rağmen ortaya çıkar. Karmaşıklık gibi örgütsel yapıBir işyerinde çatışma, tahmin edilmesi zor olan birçok nedenden dolayı ve farklı bağlamlarda ortaya çıkar.
Bu makale, bir iş yerindeki çatışma efsanesini çeşitli perspektiflerden çözmeye çalışıyor ve şirketlerin, işverenlerin ve çalışanların bunlarla etkili bir şekilde başa çıkmalarına yardımcı olmak için farklı çatışma türlerine ve bunların nedenlerine bakıyor.
İçindekiler:
- İş Yerinde Çatışma Nedir?
- İş Yerindeki Çatışma Türleri, Nedenleri ve Örnekleri
- İşyerinde Çatışmayla Başa Çıkmak İçin 10 İpucu
- Alt Satırlar
- Sıkça Sorulan Sorular
Çalışanlarınızın Katılımını Sağlayın
Anlamlı tartışmalar başlatın, yararlı geri bildirimler alın ve çalışanlarınızı eğitin. Ücretsiz katılmak için kaydolun AhaSlides şablon
🚀 Ücretsiz Testi Alın☁️
İş Yerinde Çatışma Nedir?
Bir işyerindeki çatışma, iki veya daha fazla bireyin işlerini ve pozisyonlarını etkileyebilecek endişelerinin uyumsuz görünmesi durumudur. Bu yanlış hizalama, karşıt hedefler, çıkarlar, değerler veya görüşler nedeniyle gerçekleşir. Gerginliğe, anlaşmazlığa ve kaynak veya tanınma mücadelesine yol açabilirler. Birkaç uzman işyerinde çatışma konusundaki anlayışımıza içgörülerle katkıda bulunmuştur:
İş Yerindeki Çatışma Türleri, Nedenleri ve Örnekleri
Bir iş yerindeki farklı çatışma türlerini öğrenmek, bunlarla etkili bir şekilde başa çıkmanın ilk adımıdır. Amy Gallo'nun İşyerinde Çatışmayı Yönetmek İçin Harvard Business Review Kılavuzu'nu yazmasının nedeni budur. Statü çatışması, görev çatışması, süreç çatışması ve ilişki çatışmasını içeren dört ana iş çatışması türünden bahsetti. Burada her türün, nedenlerin ve örneklerin kapsamlı bir açıklaması bulunmaktadır.
Durum Çatışması
Açıklama: Statü çatışması, işyerinde algılanan statü, güç veya otorite farklılıklarından kaynaklanan anlaşmazlıkları içerir. düz organizasyon yapısı. Hiyerarşi, tanınma ve nüfuzla ilgili konular etrafında döner.
Nedenler:
- Eşit olmayan güç dağılımı.
- Roller ve sorumluluklarda netlik eksikliği.
- Uzmanlık ve deneyim farklılıkları.
- Liderlik tarzları konusunda farklı görüşler.
Örnekler:
- Milenyum kuşağı yönetici pozisyonuna terfi ettirildi. Ama belki diğer yaşı büyük akranları onun terfi etmesi gerektiğini düşünmüyordur.
- Bir ekip veya proje içinde karar verme yetkisine ilişkin anlaşmazlıklar. Ekip üyeleri veya liderleri, belirli bir proje veya ekip içinde karar almada son sözü kimin söylemesi gerektiği konusunda anlaşamadıklarında çatışmalar ortaya çıkar.
Görev Çatışması
Açıklama: Görev çatışması, yapılan fiili işe ilişkin görüş ve yaklaşım farklılıklarından ortaya çıkar. Genellikle görevlerin yerine getirilmesi veya hedeflere ulaşılması konusunda farklı bakış açılarını içerir.
Nedenler:
- Çalışma metodolojileri konusunda farklı bakış açıları.
- Proje hedeflerinin çeşitli yorumları.
- Bir proje için kaynak tahsisine ilişkin anlaşmazlıklar.
Örnekler:
- Ekip üyeleri yeni bir ürün kampanyası başlatmak için en iyi stratejiyi tartışıyor. Bazı ekip üyeleri şunlara yoğun bir şekilde odaklanılmasını savundu: dijital pazarlamaEkipteki başka bir grup ise yazılı medyayı, doğrudan postayı ve etkinlik sponsorluklarını tercih etti.
- Hukuk ekibi ve satış konusundaki anlaşmazlıklar bir sözleşmeyle ilgilidir. Satış ekibi hedefi sözleşmeyi en kısa sürede kapatmak olarak görürken, hukuk ekibi bunu şirketi korumanın bir yolu olarak görüyor.
Süreç Çatışması
Açıklama: Süreç çatışması, görevleri gerçekleştirmek için kullanılan yöntemler, prosedürler veya sistemlerdeki anlaşmazlıklar etrafında döner. Süreç çatışması, işin nasıl organize edildiği, koordine edildiği ve yürütüldüğü gibi konulardaki anlaşmazlıklardır.
Nedenler:
- Tercih edilen iş süreçlerindeki farklılıklar.
- İletişim yöntemlerinde yanlış hizalama.
- Sorumlulukların devri konusunda anlaşmazlıklar.
Örnekler:
- Ekip üyeleri en etkili proje yönetimi araçları üzerinde tartışırlar. Ekip üyeleri, sürekli değişikliklerden ve farklı araçlara uyum sağlamanın zorluklarından dolayı hayal kırıklığına uğradı.
- Bir departman içindeki iş akışı ve koordinasyon süreçleriyle ilgili anlaşmazlıklar. Bir grup, tüm yönleri denetleyen tek bir proje yöneticisiyle daha merkezi bir yaklaşımı tercih etti. Diğer grup, bireysel ekip üyelerine proje yönetimlerinde daha fazla özerklik veren merkezi olmayan bir yapıyı tercih etti.
İlişki Çatışması
Açıklama: İlişki çatışması kişisel duygularla ilgilidir. İşyerinde bireyler arasındaki kişilerarası anlaşmazlıkları ve gerginlikleri içerir. Kişisel olduğunu düşünmek bir hatadır. Kişisel anlaşmazlıkların ötesine geçer ve işyerindeki kişilerarası etkileşimlerin karmaşık dinamiklerini araştırır.
Nedenler:
- Kişilik çatışmaları.
- Etkili iletişim eksikliği.
- Geçmişte çözülmemiş sorunlar veya çatışmalar.
Örnekler:
- Meslektaşların kişisel anlaşmazlıkları vardır ve bu anlaşmazlıklar profesyonel etkileşimlere yansır. Meslektaşına çıkışır veya sesini yükseltir ve kişi kendisine saygısızlık yapıldığını hisseder.
- Ekip üyeleri daha önce çözülmemiş anlaşmazlıklar nedeniyle kızgınlık besliyorlardı. Bu çatışmalar zamanla daha da arttı ve hem bireysel refahı hem de ekip dinamiklerini olumsuz etkiledi.
İşyerinde Çatışmayla Başa Çıkmak İçin 10 İpucu
İşyerinde bir çatışmayla nasıl başa çıktınız? İşte işyerinde, özellikle bireyler için, çatışmayla başa çıkmak için bazı ipuçları.
Hiçbir şey yapma
Northwestern'den Jeanne Brett buna anında tepki vermemeyi tercih ettiğiniz toplu seçenek diyor. Örneğin, birisi size alaycı bir şey söylerse bu konuda hiçbir şey yapmayın. Çünkü onlar gibi mantıksız olma şansı yüksektir ve çatışmayı hiçbir zaman çözemez.
Bir mola
Bazen yapabileceğiniz en iyi şey çatışmayı geride bırakmak ve sakinleştikten sonra bunun hakkında düşünmek için zaman ayırmaktır. Özellikle iyi bir gece uykusu çektikten sonra, bu genellikle daha yapıcı konuşmalara yol açar. Bu kaçınmayla ilgili değil, beyninizin sadece perspektif kazanmak için zamana ihtiyacı var. Şöyle diyebilirsiniz: "Bunu gerçekten çözmeyi istiyorum. Ama şu anda bunu yapmaya hazır değilim. Bunu yarın konuşabilir miyiz?"
Dolaylı olarak ele alın
ABD ve bazı ofis kültürleri gibi birçok kültürde, çatışmayı dolaylı olarak ele almak uygulanabilir bir seçenek olabilir. Örneğin, pasif saldırganlık, olumsuz duyguları veya direnci dolaylı olarak ifade ederek gösterilebilir. Bir çatışmayı açıkça ele almak yerine, bireyler memnuniyetsizliklerini ince eylemler, alaycılık veya diğer örtülü yollarla iletebilirler. Doğrudan bir çatışmanın size ihtiyacınız olanı sağlamayacağı durumlarda, bu alışılmadık yaklaşım etkili olabilir.
Ortak Bir Hedef Belirleyin
Bir çatışmayı doğrudan ele almak için ortak bir hedef bulmak önemlidir. Net iletişim kanalları kurmak, çatışmaları etkili bir şekilde çözmek için çok önemli olabilir. Konuşmayı başlatmak ve devam ettirmek için iyi açılış cümleleri kullanmayı düşünün. Ortak bir zemin oluşturabildiğinizde, birlikte çalışmak ve sorunu çözmek için daha iyi bir konumda olacaksınız.
İlişkiden Çık
Bu her zaman mümkün olmayabilir, ancak çatışma gerçekten yoğunsa deneyebilirsiniz. İşten ayrılmayı ve alternatif iş fırsatlarını keşfetmeyi düşünün. Yeni bir patron edinme veya size uyan farklı bir göreve atanma şansınız muhtemelen yüksektir.
Tekrar başla
İlgili kişiye saygının yeniden tesis edilmesi proaktif bir adım olabilir. Ayrıca geçmiş ne olursa olsun o kişiye olan saygınızı yeniden tesis edebilirsiniz, artık yeni bir bakış açısıyla ilerlemenin zamanı geldi. Şöyle bir şey söyleyebilirsiniz: "İkimizin de bunu yapabilmesi için bu anlaşmazlıkları nasıl aşabileceğimizi konuşabilir miyiz?"
Akıl danışmak
Mantıksız davranan biriyle karşı karşıyaysanız, duruma yaklaşmanın bir yolu, bir süredir sorunu birlikte çözmeye çalıştığınızı ancak hiçbir ilerleme kaydedilmediğini ifade etmektir. Daha sonra ne yapmanız gerektiği konusunda onlardan tavsiye isteyebilirsiniz: "Ne yapmam gerektiği konusunda herhangi bir tavsiyeniz var mı?" Bu yaklaşım kişiyi sizin bakış açınızdan düşünmeye zorlar. Durumu biraz tersine çevirmek ve kişiyi sorunların çözümüne dahil etmek yardımcı olur.
Yöneticiden Müdahale Etmesini İsteyin
Eğer durum ikinizden birinin işini yapmasına engel oluyorsa çözüm bulmak için yöneticilerinizden yardım almanız gerekebilir. Onların müdahalesini talep etmek tarafsız bir bakış açısı getirebilir ve çözümü kolaylaştırabilir.
Ekip Oluşturmayı Teşvik Edin
Bu ipucu liderler içindir. Kişilerarası bağlantıları güçlendirmek daha sağlıklı bir çalışma ortamına katkıda bulunabilir ve çatışmanın ortaya çıkmasını önleyebilir. Gerçekten de, Ekip oluşturma faaliyetleri Ekip üyeleri arasında dostluk ve güven oluşmasına yardımcı olur.
Düzenli Eğitim
Biraz ev sahipliği yapın Eğitim çatışma çözümü hakkında. İyi eğitimli bir ekip, potansiyel çatışmaları büyük aksaklıklara dönüşmeden önce fark etme ve çözme konusunda daha donanımlıdır. Ekip kültürünün ve büyüme zihniyetinin desteklenmesine yardımcı olur. Ekip üyeleri bir büyüme zihniyet Çatışmalara yapıcı bir tavırla yaklaşma ve suçlamak yerine çözüm arama olasılıkları daha yüksektir.
Alt Satırlar
"En yakın arkadaşlarınız muhtemelen bizimle ara sıra kavga ettiğiniz kişilerdir". Tamamen ortadan kaldıramazsak, onu etkili bir şekilde yönetmek ve hafifletmek için kesinlikle proaktif adımlar atabiliriz.
Sıkça Sorulan Sorular
İşyerindeki çatışma durumuna örnek nedir?
İş çatışmasının bazı yaygın örnekleri, bireylerin refahı ve genel iş yeri ortamı için ciddi olan ve acil ilgi ve müdahale gerektiren zorbalık, ayrımcılık ve tacizdir.
İş yerindeki çatışmalardan nasıl bahsediyorsunuz?
İşyerinde anlaşmazlık meydana geldiğinde, bundan kaçınmak yerine, anlaşmazlığı açık ve yapıcı bir şekilde ele almak çok önemlidir. İşyeri çatışmalarıyla ilgili etkili iletişim, meslektaşları birbirlerinin görüş ve endişelerini kabul etmeye teşvik etmeyi içerir ve işyerindeki çatışmalarda etkili iletişimi teşvik eder.
Çatışmayla başa çıkmanın 5 yaygın yolu nelerdir?
Çatışma çözümü üzerine çalışmalarıyla tanınan bir psikolog olan Kenneth W. Thomas, beş çatışma çözme stilini tanımlayan Thomas-Kilmann Çatışma Modu Aracını (TKI) geliştirdi: rekabet etmek, işbirliği yapmak, uzlaşmak, kaçınmak ve uzlaşmak. Thomas'a göre bu tarzları anlamak ve kullanmak, bireylerin çatışmaları etkili bir şekilde yönlendirmesine ve çözmesine yardımcı olabilir.
Ref: Havard İşletme İncelemesi
