Duolingo serinizi gece 11'de tamamladınız, böylece sıfırlanmadı. LinkedIn profilinizdeki son iki alanı doldurdunuz çünkü tamamlama çubuğu %90'da kaldı ve sizi rahatsız ediyordu. Ücretsiz kahveye on iki yıldız kaldığı için biraz daha büyük bir kahve sipariş ettiniz.
Bu kararların hiçbiri pazarlama taktiği gibi gelmiyor. Tamamen kendi seçimleriniz gibi hissettiriyorlar. İyi bir oyunlaştırmanın yaptığı da bu: oyunların motivasyon mekanizmalarını ödünç alıyor ve bunları bir deneyime o kadar doğal bir şekilde yerleştiriyor ki, tasarım ortadan kayboluyor.
Bu terim, 2002 yılında programcı Nick Pelling tarafından ortaya atılmış ve 2010 civarında ana akım iş dünyasında yaygınlaşmıştır [1]. O zamandan beri sadakat programlarından ve tüketici uygulamalarından kurumsal eğitime, çalışan bağlılığına, sağlık teknolojisine ve İK platformlarına kadar yayılmıştır. Temel mantık her yerde aynıdır: belirli bir hedefe yönelik davranışı motive etmek için oyun dışı bağlamlara oyun tasarım öğeleri uygulamak.
Bu kılavuz, bu unsurların aslında ne olduğunu, oyunlaştırmanın nerede işe yaradığını ve nerede yaramadığını ve mekaniğin işleyişini gösteren altı gerçek dünya örneğini ele almaktadır.
altı temel unsur
En etkili oyunlaştırma sistemleri bunların birkaçını bir araya getirir. İşe yaramayanlar ise genellikle anlamsız mekaniklere sahiptir: sırf puan kazanmak için verilenler, kimsenin görmediği rozetler, sıfırlanıp sessizliğe bürünen liderlik tabloları.
Amacı. Net bir hedef, kullanıcılara yön verir. Hedef olmadan, diğer mekanikler anlamını yitirir. Oyuncuların neye doğru çalıştıklarını bilmeleri gerekir.
Kazanın. Bunlar somut (indirimler, ödüller) veya soyut (tanınma, statü) olabilir. Ödüller, otomatik olarak dağıtılmak yerine gerçek çabaya bağlı olduklarında en iyi sonucu verir.
İlerleme. Seviyeler, kademeler ve tamamlama yüzdeleri kullanıcılara görsel bir ilerleme hissi verir. İlerleme çubuğu, var olan en basit ve en etkili oyunlaştırma araçlarından biridir.
Geri bildirim. Puanlar, tamamlama onayları, rozetler gibi gerçek zamanlı sinyaller, kullanıcılara eylemlerinin işe yarayıp yaramadığını gösterir. Geri bildirim döngüleri olmadan, etkileşim hızla düşer.
Zorluklar ve engeller. Beceri düzeyine uygun zorluk, insanları psikolog Mihaly Csikszentmihalyi'nin "akış hali" olarak adlandırdığı, yani ne sıkılmış ne de bunalmış oldukları bir durumda tutar [2].
Sosyal etkileşim. Liderlik tabloları, takım yarışmaları ve paylaşılan başarılar sosyal bir boyut katıyor. Kamuoyu önünde tanınmak, genellikle özel ödüllerden daha fazla motivasyon sağlıyor.
Oyunlaştırmanın kullanıldığı yerler
Öğrenmek ve geliştirmek
Eğitim, oyunlaştırmanın en açık iş gerekçesini gösterdiği yerdir. Öğrenme bir oyun gibi hissettirdiğinde, insanlar daha fazlasını tamamlar. Araştırmalar sürekli olarak oyunlaştırılmış eğitimin pasif eğitime göre daha iyi tamamlama oranları ve daha uzun bilgi saklama süreleri sağladığını göstermektedir [3].
Eğitim ve Gelişim uzmanları için pratik uygulamalar arasında, öğrencilerin kararlar aldığı ve sonuçlarını gördüğü senaryo tabanlı simülasyonlar, eğitim oturumunda canlı olarak düzenlenen bilgi yarışmaları, ders müfredatı boyunca ilerleme takibi ve beceri kilometre taşlarına bağlı rozetler veya sertifikalar yer almaktadır.
İşyeri katılımı
Çalışan bağlılığı programları, rutin görevleri daha az rutin hale getirmek için giderek daha fazla oyunlaştırmaya başvuruyor. Tamamlanan hedefler için puan veren tanıma sistemleri, akranlar arası takdir özellikleri ve zaman içindeki kişisel en iyi performansları gösteren performans panoları, yaygın kullanılan formatlar arasında yer alıyor.
Burada bir uyarıda bulunmak gerekiyor: Çalışanların gerçekten takdir edilmek yerine izlendiklerini ve puanlandıklarını hissettikleri, manipülatif hissettiren oyunlaştırma genellikle ters teper. Tasarım gönüllü ve adil olmalıdır.
Pazarlama ve müşteri sadakati
Sadakat programları, oyunlaştırmanın en eski ve ticari olarak en kanıtlanmış biçimidir. Havayolları 1980'lerden beri puan tabanlı sistemler kullanmaktadır. Mekanizmalar o kadar tanıdıktır ki müşteriler bunları hemen anlar, bu da katılım engelini düşürür.
6 gerçek dünya örnekleri
1. Duolingo (eğitim)
Duolingo, tüketici teknolojisinde en çok alıntı yapılan oyunlaştırma başarı öyküsüdür ve rakamlar bu ilgiyi haklı çıkarıyor. Uygulamanın 2024'ün 4. çeyreğinde 40.5 milyon günlük aktif kullanıcısı vardı ve bu da yıllık bazda %51'lik bir artış anlamına geliyor [4]. Bunu sağlayan mekanizmalar nispeten basittir: bir günü kaçırırsanız sıfırlanan seriler, tamamlanan dersler için XP puanları, haftalık liderlik tabloları ve uygulama içi ödüller için sanal bir para birimi (Mücevherler/Lingotlar).
Seri mekaniği özellikle dikkat çekmeyi hak ediyor. Duolingo'nun kendi iç verileri, aktif serileri olan kullanıcıların günlük olarak geri dönme olasılığının önemli ölçüde daha yüksek olduğunu ortaya koydu. Şirket 2022'de oyunlaştırma sistemini yeniden tasarladığında, "güçlü kullanıcıların" payı %20'den %30'un üzerine çıktı ve ayrılma oranı %47'den %37'ye düştü [5].
2. Starbucks Ödülleri (pazarlama)
Starbucks Rewards, kademeli oyunlaştırmanın ustaca bir örneğidir. Müşteriler her satın alımda Yıldız kazanır ve Yıldızlar, Yeşil ve Altın olmak üzere iki üyelik kademesinde artan avantajların kilidini açar. Program ayrıca, müşterilerin kabul etme olasılığı yüksek teklifleri hedeflemek için satın alma geçmişini kullanan kişiselleştirilmiş zorluklar da içerir.
Programın ABD'de 34 milyondan fazla aktif üyesi bulunuyor ve Starbucks, üyelerin üye olmayanlara göre yılda yaklaşık üç kat daha fazla harcama yaptığını bildiriyor [6].
3. Nike Run Club (fitness)
Nike Run Club, başarı rozetleri, kişisel rekorlar ve sosyal meydan okumalar kullanarak bireysel koşuyu bir topluluk deneyimine dönüştürüyor. Koşucular antrenmanlarını kaydediyor, mesafe kilometre taşları için rozetler kazanıyor ve dünya çapındaki diğer kullanıcılara karşı rehberli meydan okumalara katılabiliyor. Uygulama ayrıca arkadaşların aynı rotalarda yarışmasına olanak tanıyarak, bireysel fitness uygulamalarında genellikle eksik olan sosyal baskı unsurunu ekliyor.
4. Salesforce Trailhead (kurumsal eğitim)
Salesforce, tüm öğrenme platformunu oyunlaştırma üzerine kurdu. Trailhead, tamamlanan her modül için puan ve rozet veriyor, öğrencileri "Trailblazer" rütbelerine ayırıyor ve kullanıcıların referanslarını sergileyebilecekleri herkese açık bir profil yayınlıyor. Satış profesyonelleri ve Salesforce yöneticileri için güçlü bir Trailhead profili, işe alımda önemli olan gerçek bir yetkinlik göstergesi haline geldi.
Trailhead'in 4 milyondan fazla kayıtlı öğrencisi var ve platform anlamlı ürün benimsenmesini sağlıyor: Trailhead içeriğini tamamlayan kullanıcıların, aksi takdirde keşfetmeyecekleri Salesforce özelliklerini kullanma olasılıkları daha yüksek [7].
5. Deloitte Liderlik Akademisi (Eğitim ve Gelişim)
Deloitte'un kurumsal öğrenme platformu 2012 yılında oyunlaştırmayı uygulamaya koydu. Rozetler, liderlik tabloları ve görev tabanlı öğrenme yolları eklendikten sonra şirket, her hafta siteye geri dönen kullanıcı sayısında %37'lik bir artış ve temel modüllerin tamamlanma süresinde önemli bir düşüş bildirdi [8]. Bu örnek, büyük bir profesyonel hizmet firmasının ilk kurumsal ölçekli örneklerinden biri olduğu için L&D literatüründe sıklıkla alıntılanmaktadır.
6. Headspace (sağlık ve esenlik)
Headspace, ürünün dayandığı günlük meditasyon alışkanlığını oluşturmak için ardışık uygulama sürelerini ve tamamlama oranlarını kullanır. Kullanıcılar kaç gün üst üste meditasyon yaptıklarını görür, 10, 30 ve 100. günlerde kilometre taşı ödülleri alır ve arkadaşlarıyla grup yarışmalarına katılabilirler. Tasarım hedefi rekabetten ziyade alışkanlık oluşturmaktır, bu nedenle Headspace bilerek liderlik tablolarından kaçınır. Oyunlaştırma sosyal olmaktan ziyade kişiseldir.
Oyunlaştırmayı başarılı kılan (ve başarısız kılan) faktörler nelerdir?
Araştırmalar bu konuda tutarlı: Oyunlaştırma, onu yapan kişi için zaten önemli olan bir şeyi pekiştirdiğinde işe yarıyor. Puanlar asıl amaç haline geldiğinde ise başarısız oluyor.
Müşteri ilişkileri yerine liderlik tablosundaki pozisyonu kovalayan bir satış elemanı veya hiçbir şey öğrenmeden rozet kazanmak için slaytları tıklayan bir öğrenci, ölçütlerini tutturmuş ancak hedeflerini kaçırmış bir oyunlaştırma sistemidir. Mekanikler, ana olay değil, görünmez iskele olmalıdır [9].
Sürekli katılım sağlayan oyunlaştırmayı, kısa süreli bir ilgi artışı ve ardından sessizliğe yol açan oyunlaştırmadan ayıran üç koşul vardır. Ödüllerin anlamlı olması gerekir. Kimsenin görmediği bir rozet veya gerçek bir şeyle değiştirilemeyen puanlar değil, kişinin gerçekten önem verdiği bir şeyle bağlantılı bir tanınma veya ilerleme olmalıdır. Zorluğun ölçeklenebilir olması gerekir: Sürekli yeni zorluklar sunan sistemler kullanıcıları elde tutar; insanların bir sınıra ulaşmasına ve başaracak şeylerin tükenmesine izin veren sistemler sessizce çöker. Ve katılımın gönüllü olması gerekir. Çalışanların onayı olmadan dayatılan oyunlaştırma motivasyon gibi hissettirmez. İzleme gibi hissettirir. Gerçek katılım yaratan sistemler, insanların katılmayı kendilerinin seçtiği sistemlerdir.
Ortak hatalar önlemek için
İyi niyetli oyunlaştırma programları bile aynı öngörülebilir sorunlarla karşılaşır. Herhangi bir şey tasarlamadan önce bilmeniz gereken dört sorun şunlardır:
Sonuçlardan ziyade aktiviteyi ödüllendirmek. Kaliteye bakılmaksızın görevleri tamamlamak için puan veren bir sistem kurmak kolaydır; örneğin, bir e-öğrenme modülünü bitirmek, bir formu göndermek, bir oturuma katılmak gibi. Sorun şu ki, insanlar hedefe değil, ölçüte odaklanıyor. Çağrı kaydı tutmak için puan kazanan bir satış temsilcisinin bu çağrıların değerini artırmak için hiçbir nedeni yoktur. Ödülleri sadece katılıma değil, sonuçlara veya gösterilen yeterliliğe bağlayın. Eğitim ve Gelişim bağlamında, bu, bir öğrencinin tüm slaytları tıklamasından sonra değil, bir değerlendirmeyi geçtikten sonra rozet verilmesi anlamına gelebilir.
Katılmayanları görmezden gelmek. Liderlik tabloları ve herkese açık sıralamalar, zirveye yakın kişiler için iyi sonuç verir. Ancak diğer herkes için, her hafta aynı beş ismin zirvede yer alması motive edici olmaktan ziyade cesaret kırıcı olabilir. İnsanların kendi geçmiş performanslarına göre rekabet etmelerine olanak tanıyan veya katılımcıları benzer seviyedeki diğerleriyle gruplandıran liderlik tablolarını bölümlere ayıran sistemleri düşünün. Bu, izleyicilerinizin çoğunu uzaklaştırmadan rekabet unsurunu korur. Bazı programlar paralel yollar izler: isteyenler için rekabetçi bir liderlik tablosu ve istemeyenler için kişisel ilerleme görünümü.
Mekaniği gereğinden fazla karmaşıklaştırmak. Daha fazla unsur, daha fazla etkileşim anlamına gelmez. Puanları, rozetleri, kademeleri, serileri, görevleri ve çarpanları üst üste yığan programlar, kullanıcıları motive etmekten çok daha fazla kafa karıştırır. Birisi sistemin nasıl çalıştığını iki dakika kullandıktan sonra açıklayamıyorsa, çok karmaşıktır. Bir veya iki mekanikle başlayın, bunları doğru yapın ve karmaşıklığı yalnızca veriler destekliyorsa ekleyin. En kalıcı oyunlaştırma sistemleri (örneğin Duolingo'nun serisi, LinkedIn'in profil tamamlama çubuğu) tek, iyi uygulanmış bir fikir üzerine kuruludur.
Sonrasında ne olacağına dair bir plan olmadan yola çıkmak. Oyunlaştırma beklentiler yaratır. Kullanıcılar bir seri, bir sıralama veya bir puan bakiyesi elde ettikten sonra, sistemin çalışmaya devam etmesini beklerler. Coşkuyla başlatılan ve ardından bakımı yapılmayan, bozuk rozetler, güncel olmayan liderlik tabloları ve süresi dolmuş yarışmalarla dolu programlar, hiç oyunlaştırma olmamasından daha hızlı bir şekilde güveni zedeler. Başlatmadan önce bir bakım planı oluşturun ve programı ne kadar süreyle çalıştırmayı taahhüt ettiğinize dair gerçekçi bir zaman çizelgesi belirleyin. Zaman sınırlı bir girişim yürütüyorsanız, katılımcıların neye kaydolduklarını bilmeleri için bunu önceden açıkça belirtin.
Sık Sorulan Sorular
Oyunlaştırma, oyun tabanlı öğrenmeyle aynı şey midir?
Hayır, ikisi örtüşse de. Oyun tabanlı öğrenme, öğrenme aracı olarak gerçek oyunları kullanır: simülasyonlar, rol yapma senaryoları, amaca yönelik tasarlanmış eğitim oyunları. Oyunlaştırma ise oyunlardan bazı mekanikleri (puanlar, rozetler, liderlik tabloları) ödünç alır ve bunları oyun olmayan etkinliklere uygular. Bir eğitim oturumundaki bilgi yarışması oyunlaştırmadır. Öğrencilerin sanal bir şirketi yönettiği tam bir iş simülasyonu ise oyun tabanlı öğrenmedir. Her ikisinin de yeri vardır; doğru seçim, öğrenme hedefine, mevcut bütçeye ve öğrencilerin ne kadar zamanı olduğuna bağlıdır.
Oyunlaştırma her kitle için işe yarıyor mu?
Eşit oranda değil ve bu uyumsuzluk gerçek zarara yol açabilir. Üst düzey profesyoneller için bir liderlik geliştirme programında yoğun oyunlaştırma, motive edici olmaktan ziyade küçümseyici bir etki yaratma eğilimindedir. Genel kural basittir: Temel görev ne kadar rutin veya tekrarlayıcıysa, oyunlaştırma o kadar iyi sonuç verir. Uyumluluk eğitimleri, işe alım kontrol listeleri, ürün bilgisi güncellemeleri, bunların hepsi iyi adaylardır. Stratejik karar alma atölyeleri ve yönetici geliştirme programları genellikle uygun değildir. Bir liderlik tablosu eklemeden önce ortamı değerlendirin.
Oyunlaştırmanın işe yarayıp yaramadığını nasıl ölçersiniz?
Oyunlaştırmanın hedeflediği ölçütlerle başlayın: tamamlama oranları, tekrar ziyaretler, değerlendirme puanları, görevde geçirilen süre. Mümkünse, oyunlaştırma öncesi bir temel değerle veya bir kontrol grubuyla karşılaştırın. Ardından, bir şeylerin ters gittiğinin işaretine dikkat edin: insanlar gerçekten etkileşim kurmadan puan topluyor. Bir rozet toplamak için otuz saniyede her slaytı tıklayan bir öğrenci öğrenmiyor. Sadece ödül yapınızdaki en kısa yolu bulmuş oluyor. Bu davranış, bir sonraki döngüden önce mekaniklerin yeniden ayarlanması gerektiğini gösteriyor.
AhaSlides ile oyunlaştırılmış oturumlar yürütmek
Canlı eğitimlerde deneyimli eğitmenlerin hemen fark ettiği bir an vardır. Bir soru sorarsınız, oda sessizleşir ve ardından puan tablosu güncellenir. Birinciden sadece iki puan geride olan üçüncü sıradaki kişi, otuz saniye öncesine kıyasla bir anda bir sonraki soruyla ilgilenmek için bir neden bulur.
Bu bir numara değil. Bu, Csikszentmihalyi'nin tanımladığı akış durumu: beceriye uygun zorluk, anında geri bildirim, dikkati odaklayacak kadar yüksek ama kaygıyı tetiklemeyecek kadar da yüksek risk. Fark şu ki, oraya ulaşmak için bir oyun tasarlamanıza gerek yoktu. Sadece doğru soruya ve canlı bir skor tablosuna ihtiyacınız vardı.
AhaSlides, eğitmenlerin tek bir oturumda gerçek zamanlı liderlik tabloları, canlı anketler, kelime bulutları ve açık soru-cevap bölümleriyle bilgi yarışmaları düzenlemesine olanak tanır. Ayrı bir platforma, uygulama indirmeye veya katılımcılar için giriş yapmaya gerek yoktur. Tüketici ürünlerinde oyunlaştırmanın işe yaramasını sağlayan mekanikler, yaklaşık beş dakikalık bir kurulumla bir eğitim odasında kullanılabilir hale gelir.
Tasarım konusunda pratik bir not: Liderlik tablosu, tüm oturum boyunca tek bir kümülatif puan olarak değil, konular arasında sıfırlandığında en iyi sonucu verir. Erken geride kalan katılımcılar, aradaki farkı gerçekçi bir şekilde kapatamazlarsa genellikle oyundan kopma eğilimindedirler. Yeni başlangıçlarla daha kısa süreli aralıklar, daha fazla katılımcının daha uzun süre rekabetçi kalmasını sağlar; bu da Duolingo'nun tüm zamanların sıralaması yerine haftalık liderlik tablosu sıfırlamasının ardındaki prensiple aynıdır.
kaynaklar
[1] Walz, SP ve Deterding, S. (Editörler). (2011). Oyun tasarım unsurlarından oyunlaştırılabilirliğe: "Oyunlaştırma"nın tanımıBilgisayar Makineleri Birliği. https://dl.acm.org/doi/10.1145/2181037.2181040
[2] Csikszentmihalyi, M. (1990). Akış: Optimal Deneyimin PsikolojisiHarper ve Row.
[3] Hamari, J., Koivisto, J., & Sarsa, H. (2014). "Oyunlaştırma işe yarıyor mu? Oyunlaştırma üzerine ampirik çalışmaların literatür incelemesi." 47. Hawaii Uluslararası Sistem Bilimleri Konferansı. https://ieeexplore.ieee.org/document/6758978
[4] Duolingo 2024 4. Çeyrek kazanç raporu. Duolingo, Inc. https://investors.duolingo.com
[5] Mazal, J. "Duolingo kullanıcı büyümesini nasıl yeniden canlandırdı." Lenny'nin Haber Bülteni. https://www.lennysnewsletter.com/p/how-duolingo-reignited-user-growth
[6] Starbucks 2024 Mali Yılı 4. Çeyrek Kazanç Çağrısı. Starbucks Şirketi. https://investor.starbucks.com
[7] Salesforce Trailhead. "Trailhead Hakkında." https://trailhead.salesforce.com
[8] Meister, J. (2013). "Deloitte Öğrenmeyi Nasıl Bir Oyuna Dönüştürdü." Harvard Business Review. https://hbr.org/2013/01/how-deloitte-made-learning-a-g
[9] Deci, EL, Koestner, R., & Ryan, RM (1999). "Dışsal ödüllerin içsel motivasyon üzerindeki etkilerini inceleyen deneylerin meta-analitik bir incelemesi." Psikolojik Bülten, 125 (6), 627 – 668.
