Amber Vanderburg, Pathwayz Group Kurucusu tarafından.
Pathwayz Group olarak, 75 ülkede bir milyondan fazla öğrenciyle çalıştık ve kuruluşların yaptığı yaygın bir hatanın her şeyi aynı anda öğretmeye çalışmak olduğunu görüyoruz.
Beceri açığı giderek büyüyor. Ve yaygın bir tepki, 6 aylık bir plana yirmi farklı öğrenme odağı sıkıştırmak oluyor. Sonuç, bölünmüş odak, belirsiz eylem adımları ve aynı anda çok fazla şeyi ölçmeye çalıştığınız için düşük yatırım getirisi oluyor.
Bu, bir spor salonuna girip aynı gün hem koşucu, hem halterci, hem de yoga uzmanı olmaya çalışmak gibi. Daha güçlü olmuyorsunuz, sadece yoruluyorsunuz. Eskiden futbol antrenörüydüm ve sık sık şunu söylerdik: En geniş oyun planına sahip takım maçları kazanan takım değil, oyunları mükemmel bir şekilde uygulayabilen takım kazanır. Öğrenmede de aynı şey geçerli; her şeye aynı anda ihtiyacınız yok, topu kale çizgisine yaklaştırmak için birkaç sağlam oyuna ihtiyacınız var.
Öncelikle odak noktanızı belirleyin.
Herhangi bir şey tasarlamadan önce kendime şu soruları sorarım: Hangi yöne gidiyoruz? Amacımız ne? Bir şeyi düzeltmeye mi, geliştirmeye mi yoksa tamamen yeni bir şey öğrenmeye mi çalışıyoruz? Ve odadaki insanları gerçekten motive eden şey ne (bana faydası ne?)?
Sonuncusu, insanların düşündüğünden daha önemli. Eğitimlerimize katılan birkaç yüz öğrenciyle görüştük ve onları buraya gelmeye motive eden şeyin ne olduğunu sorduk. Kariyer ilerlemesi ve maaş artışı tahmin edilebilir cevaplardı. Ancak bir sonraki cevap bizi şaşırttı: topluluk. Sosyal yön çok büyük bir itici güçtü. Her öğrenme farklıdır, her öğrencinin yatırım motivasyonunu belirleyin.
WAYZ modeli
Yıllar içinde, WAYZ modeli adını verdiğimiz bir şey geliştirdik. Bu, oluşturduğumuz her öğrenme yolculuğunun temelini oluşturuyor.
Dolaşmak Öncelikle toplulukla başlayın. İnsanları, büyük resmi keşfettikleri, ortak beklentiler belirledikleri ve içeriği gerçek dünyalarıyla ilişkilendirdikleri kolaylaştırılmış oturumlarda bir araya getirin. Bu aşamada çok fazla ön çalışma vermiyorum. Çünkü insanların nedenini anlamadan önce ön çalışmayı öne sürmenin, erken ivmeyi aslında zedeleyebileceğini gördüm. Bunun yerine, net beklentiler belirleyip sonra işe koyuluyorum. Gezinti aşamasında, uyum, bağlantı ve anlama/katılım benim ana hedeflerimdir. Bir mentorum beni "İçerikten önce bağlantı" yaklaşımını "Bağlantı içeriktir" şeklinde geliştirmeye teşvik etti ve bu, WAYZ modelinin bu aşamasında topluluk oluşturma şeklimizi gerçekten yükseltti.
Uygula Yönlendirilmiş bir oturumdan sonra, insanların bunu kişiselleştirebilmeleri için alana ihtiyaçları vardır. Benim durumum sizinkinden farklı. Ekibimin farklı zorlukları var. İşte burada kendi kendine öğrenme devreye giriyor - ancak nereden başlayacağınızı bilmediğiniz 127,000 kaynaklık bir kütüphane değil. En acil zorlukları/hedefleri belirlemek için birkaç soru soruyoruz ve yapay zeka sıralamasıyla en alakalı 3 kaynağı gönderiyoruz. Ayrıca eğitici televizyondan da çok şey öğrendik - Susam Sokağı, Blue's Clues, Dora the Explorer. Komik gelebilir ama bu programlar etkileşimi on yıllar önce çözmüştü. Çevrimiçi öğrenmemiz "Discovery Channel ile Harvard Business Review'ın buluşması" gibi. Daha sinematik bir öğrenme oluşturmaya başladık - hikaye odaklı, oyunlaştırılmış, topluluk tarafından oluşturulmuş ve insanların gerçekten etkileşim kurmak istediği içerik.
Özlemek Kolaylaştırma ve kendi kendine öğrenmenin ardından, ivmenin düşme riski vardır. İşte burada bire bir koçluk devreye giriyor. Öncelikle iç koçluğa yöneliyoruz ve sadece gerektiğinde dış koçlardan yararlanıyoruz. Kişileri eşleştirin. Basit bir koçluk rehberiyle görüşmeleri 5-10 dakika ile sınırlayın. Bu aşamanın, bağlılığı, sorumluluğu, devamlılığı ve takibi sağlamada en etkili aşama olduğunu gördük.
Bu aşamada ayrıca eylem adımları hakkında da veri topluyoruz. Basit bir 3 puanlık ölçek kullanın: Eylem adımınızı tamamladınız mı? Evet, yarıya kadar veya hayır. İşte bu kadar. Öğrenmenin gerçekten eyleme dönüşüp dönüşmediğini gösteren basit bir veri toplama yöntemi.
Coşkulu kutlama Çoğu zaman, başarılar kutlanmaz. Eğer çalışanlarınızın %85'i eylem adımlarını tamamladıysa, bunu yüksek sesle söyleyin! Referansları paylaşın. Verileri gösterin. İşte bu şekilde bir sonraki döngü için ivme kazanır ve liderlikten sürekli yatırım için destek alırsınız.
Gerçek ölçü
İnsanlar bana sürekli şunu soruyor: Öğrenme kültürünün değerini nasıl kanıtlıyorum? Cevabım şu: Her şeyi ölçmeye çalışmayı bırakın. Yılda 2 ila 4 odak alanı belirleyin. Sadece tüketilen içeriği değil, gerçekleştirilen eylemleri de ölçün. Ve bunu, bir şeyi düzeltiyor, geliştiriyor veya yeni bir şey inşa ediyor olmanızla ilişkilendirin, çünkü her biri için ölçütler farklı olacaktır.
Gol Atmak
Eskiden bir genç futbol takımına antrenörlük yapıyordum. 6 yaşındaki oyuncularımdan biri ilk gününde sahaya koşarak "Pas! Pas! Pas!" diye bağırıyordu; top diğer takımda olsa bile, olay yerinden çok uzakta olsa bile, hatta topu elinde tutan kendisi olsa bile.
Ona, "Neden 'pas' diye bağırıyorsun?" diye sordum. Başını kaldırıp, "Bayan Amber, ne anlama geldiğini bilmiyorum. Sadece futbol terimi olduğunu biliyorum." dedi.
Bazen kuruluşlar da biraz böyle ses çıkarır. Doğru kelimelerin hepsini duyarız - yapay zeka, liderlik, iletişim, kültür - ama yönümüzü bilmiyorsak, bu kelimeler sadece etkisiz olmakla kalmaz, aynı zamanda sadece gürültüden ibarettir.
Ancak, öğrenme odağını ve amacını belirlemek, ilgi çekici ve eylem odaklı öğrenme ortamları oluşturmak ve takip sürecinde destek sağlayacak bir topluluk kurmak için zaman ayırırsak, "pas ver, topu al, ilerle" diyebilecek ve gerçekten büyük goller atabilecek konumda olacağız.
