کبھی سوچا ہے کہ سی ای او 80 گھنٹے کام کیوں کرتے ہیں یا آپ کا دوست کبھی پارٹی کیوں نہیں چھوڑتا؟
ہارورڈ کے معروف ماہر نفسیات ڈیوڈ میک کلیلینڈ نے ان سوالات کو اپنے ساتھ ختم کرنے کی کوشش کی۔ تحریک کا نظریہ 1960 کی دہائی میں بنایا گیا۔
اس پوسٹ میں، ہم دریافت کریں گے۔ ڈیوڈ میک کلیلینڈ تھیوری اپنے ڈرائیوروں اور اپنے آس پاس والوں کے بارے میں گہری بصیرت حاصل کرنے کے لیے۔
کسی بھی محرک کو ڈی کوڈ کرنے کے لیے اس کی ضروریات کا نظریہ آپ کا روزیٹا اسٹون ہوگا۔
کی میز کے مندرجات
- ڈیوڈ میک کلیلینڈ تھیوری نے وضاحت کی۔
- اپنے غالب محرک کوئز کا تعین کریں۔
- ڈیوڈ میک کلیلینڈ تھیوری کا اطلاق کیسے کریں (+مثالیں)
- takeaway ہے
- اکثر پوچھے گئے سوالات
اپنے ملازمین کی مصروفیات حاصل کریں۔
بامعنی بحث شروع کریں، مفید رائے حاصل کریں اور اپنے ملازمین کی تعریف کریں۔ مفت لینے کے لیے سائن اپ کریں۔ AhaSlides سانچے
🚀 مفت کوئز حاصل کریں☁️
۔ ڈیوڈ میک کلیلینڈ تھیوری نے وضاحت کی۔
1940 کی دہائی میں، ماہر نفسیات ابراہم مسلو نے اپنی تجویز پیش کی۔ ضروریات کا نظریہ، جو بنیادی ضروریات کے درجہ بندی کو متعارف کراتی ہے جن کو انسانوں نے 5 درجوں میں درجہ بندی کیا ہے: نفسیاتی، حفاظت، محبت اور تعلق، خود اعتمادی اور خود حقیقت۔
ایک اور چراغ، ڈیوڈ میک کلیلینڈ، جو 1960 کی دہائی میں اس بنیاد پر بنایا گیا تھا۔ ہزاروں ذاتی کہانیوں کا تجزیہ کرتے ہوئے، McClelland نے محسوس کیا کہ ہم صرف مخلوقات کو ہی مطمئن نہیں کر رہے ہیں - ایسی گہری ڈرائیوز ہیں جو ہماری آگ کو بھڑکاتی ہیں۔ اس نے تین بنیادی اندرونی ضروریات کو بے نقاب کیا: کامیابی کی ضرورت، وابستگی کی ضرورت، اور طاقت کی ضرورت۔
پیدائشی خصلت کے بجائے، میک کلیلینڈ کا خیال تھا کہ ہماری زندگی کے تجربات ہماری غالب ضرورت کو تشکیل دیتے ہیں، اور ہم ہر ایک ان تین ضروریات میں سے کسی ایک کو دوسروں پر ترجیح دیتے ہیں۔
ہر ایک غالب محرک کی خصوصیات ذیل میں دکھائی گئی ہیں:
| غالب محرک | خصوصیات |
| کامیابی کی ضرورت (n Ach) | • خود حوصلہ افزائی اور چیلنجنگ لیکن حقیقت پسندانہ اہداف طے کرنے کے لیے متحرک • ان کی کارکردگی پر مستقل رائے طلب کریں۔ • اعتدال پسند خطرہ مول لینے والے جو انتہائی خطرناک یا قدامت پسند رویے سے گریز کرتے ہیں۔ واضح طور پر متعین اہداف اور قابل پیمائش نتائج کے ساتھ کاموں کو ترجیح دیں۔ • بیرونی انعامات کے بجائے اندرونی طور پر حوصلہ افزائی |
| بجلی کی ضرورت (n Pow) | • مہتواکانکشی اور خواہش مند قیادت کے کردار اور اثر و رسوخ کے عہدے • مسابقت پر مبنی اور دوسروں کو متاثر کرنے یا متاثر کرنے سے لطف اندوز ہوں۔ • ممکنہ طور پر آمرانہ قیادت کا انداز طاقت اور کنٹرول پر مرکوز ہے۔ • دوسروں کو بااختیار بنانے کے لیے ہمدردی اور فکر کی کمی ہو سکتی ہے۔ • جیتنے، حیثیت اور ذمہ داری سے حوصلہ افزائی |
| وابستگی کی ضرورت (n Aff) | گرمجوشی، دوستانہ سماجی تعلقات کو سب سے بڑھ کر اہمیت دیں۔ • کوآپریٹو ٹیم کے کھلاڑی جو تنازعات سے گریز کرتے ہیں۔ • دوسروں سے تعلق، قبولیت اور منظوری سے حوصلہ افزائی • براہِ راست مسابقت کو ناپسند کریں جس سے تعلقات کو خطرہ ہو۔ • باہمی تعاون کے کام سے لطف اندوز ہوں جہاں وہ مدد کر سکیں اور لوگوں سے رابطہ قائم کر سکیں • گروہی ہم آہنگی کی خاطر انفرادی مقاصد کو قربان کر سکتا ہے۔ |
اپنے غالب محرک کوئز کا تعین کریں۔
ڈیوڈ میک کلیلینڈ تھیوری پر مبنی اپنے غالب محرک کو جاننے میں مدد کے لیے، ہم نے حوالہ کے لیے ذیل میں ایک مختصر کوئز تیار کیا ہے۔ براہ کرم ایک ایسا جواب منتخب کریں جو ہر سوال میں آپ کے ساتھ سب سے زیادہ گونجتا ہو:
#1 کام/اسکول میں کام مکمل کرتے وقت، میں اسائنمنٹس کو ترجیح دیتا ہوں جو:
a) میری کارکردگی کی پیمائش کرنے کے واضح اور متعین اہداف اور طریقے ہوں۔
ب) مجھے دوسروں پر اثر انداز ہونے اور ان کی رہنمائی کرنے دیں۔
c) اپنے ساتھیوں کے ساتھ تعاون میں شامل ہوں۔
#2 جب کوئی چیلنج پیدا ہوتا ہے، تو میں سب سے زیادہ امکان رکھتا ہوں کہ:
a) اس پر قابو پانے کے لیے ایک منصوبہ بنائیں
ب) خود پر زور دیں اور صورتحال کو سنبھالیں۔
ج) دوسروں سے مدد اور ان پٹ کے لیے پوچھیں۔
#3 میں سب سے زیادہ اجر محسوس کرتا ہوں جب میری کوششیں یہ ہیں:
a) باضابطہ طور پر میری کامیابیوں کے لئے تسلیم شدہ
ب) دوسروں کو کامیاب/اعلیٰ درجہ کے طور پر دیکھا جاتا ہے۔
c) میرے دوستوں/ساتھیوں کی طرف سے سراہا گیا۔
#4 ایک گروپ پروجیکٹ میں، میرا مثالی کردار یہ ہوگا:
a) کام کی تفصیلات اور ٹائم لائنز کا انتظام کرنا
ب) ٹیم اور کام کے بوجھ کو مربوط کرنا
ج) گروپ کے اندر تعلقات استوار کرنا
#5 میں خطرے کی اس سطح کے ساتھ سب سے زیادہ آرام دہ ہوں کہ:
a) ناکام ہو سکتا ہے لیکن میری صلاحیتوں کو دھکیل دے گا۔
ب) مجھے دوسروں پر برتری دے سکتا ہے۔
ج) تعلقات کو خراب کرنے کا امکان نہیں ہے۔
#6 جب کسی مقصد کی طرف کام کر رہا ہوں، تو میں بنیادی طور پر اس کے ذریعے کارفرما ہوں:
a) ذاتی کامیابی کا احساس
ب) پہچان اور حیثیت
ج) دوسروں سے تعاون
#7 مقابلے اور موازنہ مجھے محسوس کرتے ہیں:
a) اپنی بہترین کارکردگی کا مظاہرہ کرنے کی ترغیب دی۔
ب) فاتح بننے کے لیے متحرک
ج) بے چینی یا دباؤ
#8۔ فیڈ بیک جو میرے لیے سب سے زیادہ معنی رکھتا ہے وہ ہے:
a) میری کارکردگی کا معروضی جائزہ
ب) بااثر یا انچارج ہونے کی تعریف
c) دیکھ بھال/تعریف کا اظہار
#9 میں ان کرداروں/نوکریوں کی طرف سب سے زیادہ متوجہ ہوں جو:
a) مجھے مشکل کاموں پر قابو پانے کی اجازت دیں۔
ب) مجھے دوسروں پر اختیار دیں۔
ج) مضبوط ٹیم تعاون شامل کریں۔
#10۔ اپنے فارغ وقت میں، میں سب سے زیادہ لطف اندوز ہوں:
a) خود ہدایت شدہ منصوبوں کی پیروی کرنا
ب) سماجی بنانا اور دوسروں کے ساتھ جڑنا
c) مسابقتی کھیل/سرگرمیاں
#11۔ کام پر، غیر منظم وقت صرف کیا جاتا ہے:
a) منصوبے بنانا اور اہداف طے کرنا
b) نیٹ ورکنگ اور مشغول ساتھیوں کو
ج) ٹیم کے ساتھیوں کی مدد اور مدد کرنا
#12۔ میں اس کے ذریعے سب سے زیادہ ریچارج کرتا ہوں:
a) اپنے مقاصد میں پیشرفت کا احساس
ب) احترام محسوس کرنا اور ان کی طرف دیکھنا
ج) دوستوں/خاندان کے ساتھ معیاری وقت
اسکور: ہر خط کے جوابات کی تعداد میں اضافہ کریں۔ سب سے زیادہ سکور والا خط آپ کے بنیادی محرک کی نشاندہی کرتا ہے: زیادہ تر a's = n Ach، زیادہ تر b's = n Pow، زیادہ تر c's = n Aff۔ براہ کرم نوٹ کریں کہ یہ صرف ایک نقطہ نظر ہے اور خود کی عکاسی زیادہ بہتر بصیرت فراہم کرتی ہے۔
انٹرایکٹو لرننگ اپنے بہترین انداز میں
شامل کریں حوصلہ افزائی اور حوصلہ افزائی کے ساتھ آپ کی ملاقاتوں میں AhaSlides'متحرک کوئز کی خصوصیت💯
ڈیوڈ میک کلیلینڈ تھیوری کا اطلاق کیسے کریں (+مثالیں)
آپ ڈیوڈ میک کلیلینڈ تھیوری کو مختلف ترتیبات میں لاگو کر سکتے ہیں، خاص طور پر کارپوریٹ ماحول میں، جیسے:
• قیادت/انتظام: عظیم رہنما جانتے ہیں کہ پیداواری صلاحیت کو زیادہ سے زیادہ کرنے کے لیے، آپ کو یہ سمجھنے کی ضرورت ہے کہ ہر ملازم کو کیا حوصلہ افزائی کرتا ہے۔ McClelland کی تحقیق ہمارے منفرد اندرونی ڈرائیوروں کو ظاہر کرتی ہے - کامیابی، طاقت یا وابستگی کی ضرورت۔مثال کے طور پر: ایک کامیابی پر مبنی مینیجر قابل پیمائش اہداف اور مقاصد کو شامل کرنے کے لیے کرداروں کی تشکیل کرتا ہے۔ آؤٹ پٹ کو زیادہ سے زیادہ کرنے کے لیے ڈیڈ لائنز اور فیڈ بیک اکثر ہوتے ہیں۔
مثال کے طور پر: ہائی n Pow والا ملازم کمپنی کے اندر اثر و رسوخ اور مرئیت پر رائے حاصل کرتا ہے۔ اہداف کا مرکز اتھارٹی کے عہدوں پر آگے بڑھنا ہے۔
takeaway ہے
میک کلیلینڈ کی میراث جاری ہے کیونکہ تعلقات، کامیابیاں اور اثر و رسوخ انسانی ترقی کو آگے بڑھاتے رہتے ہیں۔ سب سے زیادہ طاقتور، اس کا نظریہ خود کی دریافت کے لیے ایک عینک بن جاتا ہے۔ اپنے اولین محرکات کی نشاندہی کرکے، آپ اپنے اندرونی مقصد کے مطابق کام کو پورا کرنے میں ترقی کریں گے۔
اکثر پوچھے گئے سوالات
تحریک کا نظریہ کیا ہے؟
McClelland کی تحقیق نے تین بنیادی انسانی محرکات کی نشاندہی کی - کامیابی کی ضرورت (nAch)، طاقت (nPow) اور الحاق (nAff) - جو کام کی جگہ کے رویے کو متاثر کرتی ہے۔ nAch آزاد مقصد کی ترتیب/مقابلہ چلاتا ہے۔ nPow قیادت/اثر کی تلاش کو فروغ دیتا ہے۔ nAff ٹیم ورک/تعلقات کی تعمیر کو متاثر کرتا ہے۔ اپنے آپ/دوسروں میں ان "ضروریات" کا اندازہ لگانے سے کارکردگی، ملازمت سے اطمینان اور قیادت کی تاثیر میں اضافہ ہوتا ہے۔
کون سی کمپنی McClelland کی تحریک کا نظریہ استعمال کرتی ہے؟
Google - وہ کامیابیوں، قیادت اور تعاون جیسے شعبوں میں طاقتوں کی بنیاد پر ضروریات کی تشخیص اور درزی کے کردار/ٹیموں کا استعمال کرتے ہیں جو ڈیوڈ میک کلیلینڈ تھیوری کے مطابق ہیں۔
