کیا آپ نے کبھی اپنے کام کے لیے کم تعریفی یا کم معاوضہ محسوس کیا ہے؟ ہم سب نے ممکنہ طور پر ایسے لمحات کا تجربہ کیا ہے جب ہماری ملازمتوں یا تعلقات میں کچھ "منصفانہ" نہیں لگتا تھا۔
ناانصافی یا عدم مساوات کا یہ احساس اس کا مرکز ہے جسے ماہرین نفسیات کہتے ہیں۔ محرک کا ایکوئٹی نظریہ.
اس پوسٹ میں، ہم ایکویٹی تھیوری کی بنیادی باتوں کو دریافت کریں گے اور یہ کہ آپ ایک منصفانہ کام کی جگہ کو فروغ دینے کی صلاحیت کو کیسے بروئے کار لا سکتے ہیں۔
کی میز کے مندرجات
بہتر مشغولیت کے لیے نکات
اپنے ملازمین کی مصروفیات حاصل کریں۔
بامعنی بحث شروع کریں، مفید رائے حاصل کریں اور اپنے ملازمین کی تعریف کریں۔ مفت AhaSlides ٹیمپلیٹ لینے کے لیے سائن اپ کریں۔
🚀 مفت کوئز حاصل کریں☁️
حوصلہ افزائی کا ایکویٹی تھیوری کیا ہے؟
۔ محرک کا ایکوئٹی نظریہ کام پر کسی کے انصاف کے احساس کو تلاش کرنے پر توجہ مرکوز کرتا ہے جس کا براہ راست اثر ان کی حوصلہ افزائی پر پڑتا ہے۔
کی طرف سے تجویز کیا گیا تھا۔ جان سٹیسی ایڈمز 1960 کی دہائی میں، اس لیے دوسرا نام، "ایڈمز کی ایکویٹی تھیوری"۔
اس خیال کے مطابق، ہم سب مسلسل اسکور کو برقرار رکھتے ہیں ~ اپنے اپنے ان پٹس (جیسے کوشش، مہارت، تجربہ) کو آؤٹ پٹ/نتیجہ (جیسے تنخواہ، فوائد، شناخت) کے بدلے میں جو ہمیں ملتا ہے۔ ہم مدد نہیں کر سکتے لیکن اپنے ان پٹ آؤٹ پٹ تناسب کا اپنے آس پاس کے لوگوں سے موازنہ کر سکتے ہیں۔
اگر ہم یہ محسوس کرنے لگیں کہ ہمارا اسکور دوسرے لوگوں کے برابر نہیں ہے - اگر انعامات کے مقابلے میں ہماری کوشش کا تناسب غیر منصفانہ لگتا ہے - تو یہ عدم توازن کا احساس پیدا کرتا ہے۔ اور یہ عدم توازن، ایکویٹی تھیوری کے مطابق، ایک حقیقی محرک قاتل ہے۔
ایکویٹی تھیوری آف موٹیویشن کے فوائد اور نقصانات
آدم کے ایکویٹی تھیوری کو بہتر طور پر سمجھنے کے لیے، کسی کو خوبیوں اور خامیوں دونوں کو دیکھنا چاہیے۔
پیشہ:
- یہ تحریکی رویے میں انصاف اور انصاف کی اہمیت کو تسلیم کرتا ہے۔ لوگ محسوس کرنا چاہتے ہیں کہ ان کے ساتھ یکساں سلوک کیا جا رہا ہے۔
- جیسے مظاہر کی وضاحت کرتا ہے۔ عدم مساوات سے نفرت اور عمل یا ادراک کی تبدیلیوں کے ذریعے توازن بحال کرنا۔
- تنظیموں کے لیے بصیرت فراہم کرتا ہے کہ اطمینان اور کارکردگی کو بڑھانے کے لیے انعامات اور شناخت کو منصفانہ طریقے سے کیسے تقسیم کیا جائے۔
- مختلف قسم کے تعلقات کے سیاق و سباق میں لاگو ہوتا ہے جیسے کام، شادی، دوستی، اور مزید جہاں ایکویٹی کے تصورات پیدا ہوتے ہیں۔
Cons:
- لوگوں کی مختلف ذاتی تعریفیں ہو سکتی ہیں جسے مناسب ان پٹ آؤٹ پٹ تناسب سمجھا جاتا ہے، جس سے کامل ایکویٹی حاصل کرنا مشکل ہو جاتا ہے۔
- صرف ایکویٹی پر توجہ مرکوز کرتا ہے نہ کہ دیگر اہم عوامل جیسے کہ انتظام پر اعتماد یا خود کام کے معیار۔
- خود کو بہتر بنانے کے بجائے دوسروں کے ساتھ موازنہ کو فروغ دے سکتا ہے اور انصاف پر حقدار ہونے کے جذبات کو جنم دے سکتا ہے۔
- معروضی طور پر تناسب کا موازنہ کرنے کے لیے تمام ان پٹ اور آؤٹ پٹ کو قطعی طور پر ناپنا اور ان کی مقدار درست کرنا مشکل ہے۔
- دوسرے پر غور نہیں کرتا محرکات جیسے کامیابی، ترقی یا تعلق جو محرک کو بھی متاثر کرتا ہے۔
- تصادم کا سبب بن سکتا ہے اگر سمجھی جانے والی عدم مساوات کو حل کرنے سے حقیقی مساوات یا موجودہ داخلی نظام/پالیسیوں میں خلل پڑتا ہے۔
جبکہ ایکویٹی تھیوری مفید بصیرت فراہم کرتی ہے، اس کی حدود ہیں۔ محرک کو متاثر کرنے والے تمام عوامل موازنہ یا انصاف پسندی کے بارے میں نہیں ہیں۔. درخواست میں متعدد عوامل اور انفرادی اختلافات پر غور کرنے کی ضرورت ہے۔
محرک کے ایکویٹی تھیوری کو متاثر کرنے والے عوامل
ایکویٹی تھیوری کے مطابق، ہم صرف اندرونی طور پر اپنے ان پٹ-نتیجہ کے تناسب کا موازنہ نہیں کرتے ہیں۔ چار ریفرنٹ گروپس ہیں جنہیں ہم دیکھتے ہیں:
- خود کے اندر: وقت کے ساتھ ساتھ ان کی موجودہ تنظیم کے اندر فرد کا تجربہ اور علاج۔ وہ اپنے موجودہ ان پٹ/آؤٹ پٹس کو اپنی ماضی کی صورتحال کے ساتھ ظاہر کر سکتے ہیں۔
- خود سے باہر: ماضی میں مختلف تنظیموں کے ساتھ فرد کا اپنا تجربہ۔ وہ ذہنی طور پر اپنی موجودہ ملازمت کا سابقہ ملازمت سے موازنہ کر سکتے ہیں۔
- دوسرے کے اندر: دوسرے فرد کی موجودہ کمپنی کے اندر۔ ملازمین عام طور پر اسی طرح کی ملازمتیں کرنے والے اپنے ساتھی کارکنوں سے اپنا موازنہ کرتے ہیں۔
- دوسرے باہر: دوسرے فرد کی تنظیم سے باہر، جیسے کہ دوست دوسری کمپنیوں میں ملتے جلتے کرداروں میں۔
لوگ فطری طور پر سماجی اور خود نمائی کا اندازہ لگانے کے لیے خود کو دوسروں کے مقابلے میں ڈھالنے کی طرف مائل ہوتے ہیں۔ ایکویٹی تھیوری اور صحت مند خود شناسی کو برقرار رکھنے کے لیے اختلافات کے لیے مناسب موازنہ کرنے والے گروپ اہم ہیں۔
کام کی جگہ پر حوصلہ افزائی کے ایکویٹی تھیوری کا اطلاق کیسے کریں۔
ایکویٹی تھیوری آف موٹیویشن کا استعمال ایک ایسے ماحول کو فروغ دینے کے لیے کیا جا سکتا ہے جہاں ملازمین محسوس کرتے ہیں کہ ان کے تعاون کو منصفانہ اور مستقل مزاجی کے ذریعے قدر کی نگاہ سے دیکھا جاتا ہے، اس طرح ان کی حوصلہ افزائی ہوتی ہے۔ اندرونی حوصلہ افزائی. آئیے دیکھتے ہیں کہ کمپنیاں اس پر کام کر سکتی ہیں:
#1 ان پٹ اور آؤٹ پٹس کو ٹریک کریں۔
باضابطہ طور پر ملازمین کے ان پٹس اور آؤٹ پٹ کی نگرانی کریں جو وہ وقت کے ساتھ وصول کرتے ہیں۔
مشترکہ معلومات میں کام کے گھنٹے، عزم، تجربہ، مہارت، ذمہ داریاں، لچک، قربانیاں اور اس طرح کی چیزیں شامل ہیں۔ بنیادی طور پر کوئی بھی کوشش یا اوصاف جو ملازم رکھتا ہے۔
آؤٹ پٹس ٹھوس ہوسکتے ہیں، جیسے تنخواہ، فوائد، اسٹاک کے اختیارات یا غیر محسوس، جیسے پہچان، ترقی کے مواقع، لچک، اور کامیابی کا احساس۔
یہ انصاف کے تصورات پر ڈیٹا فراہم کرتا ہے۔
#2 واضح، مستقل پالیسیاں بنائیں
انعام اور شناخت کے نظام کو جانبداری کی بجائے معروضی کارکردگی کے میٹرکس پر مبنی ہونا چاہیے۔
کمپنی کی پالیسی کو اچھی طرح سے نہ جاننے کی وجہ سے پیدا ہونے والے کسی بھی عدم اطمینان کو دور کرنے کے لیے عملے کو کردار، توقعات اور معاوضے کے ڈھانچے کو واضح طور پر بتائیں۔
#3 باقاعدگی سے فیڈ بیک سیشنز کا انعقاد کریں۔
عدم مساوات کی ابتدائی علامات کی نشاندہی کرنے کے لیے ون آن ون، سروے اور ایگزٹ انٹرویوز کا استعمال کریں۔
چھوٹے مسائل کے بڑھنے سے پہلے ان کو پکڑنے کے لیے، کم از کم سہ ماہی، بار بار رائے ہونی چاہیے۔ باقاعدگی سے چیک ان ملازمین کو دکھاتے ہیں کہ ان کے خیالات پر غور کیا جا رہا ہے۔
فیڈ بیک لوپ کو بند کرنے کے لیے مسائل کی پیروی کریں اور یہ ظاہر کریں کہ ملازمین کے نقطہ نظر کو صحیح معنوں میں ایکویٹی کے جاری جذبے کے ساتھ سنا اور سمجھا جاتا ہے۔
💡 AhaSlides فراہم کرتا ہے۔ مفت سروے ٹیمپلیٹس تنظیموں کے لیے ملازمین کی رائے کا فوری اندازہ لگانا۔
#4 ٹھوس اور غیر محسوس انعامات میں توازن رکھیں
اگرچہ تنخواہ اہم ہے، غیر مالی فوائد بھی ایکوئٹی اور انصاف کے بارے میں ملازم کے تصورات کو نمایاں طور پر متاثر کر سکتے ہیں۔
لچکدار شیڈولنگ، اضافی وقت کی چھٹی، صحت/صحت کے فوائد، یا طالب علم کے قرض کی امداد جیسے مراعات کچھ کارکنوں کے لیے تنخواہ کے فرق کو متوازن کر سکتے ہیں۔
غیر محسوس چیزوں کی قدر کو مؤثر طریقے سے بتانے سے ملازمین کو مکمل معاوضے پر غور کرنے میں مدد ملتی ہے، نہ صرف تنہائی میں بنیادی تنخواہ۔
#5 تبدیلیوں پر ملازمین سے مشورہ کریں۔
تنظیمی تبدیلیاں کرتے وقت، ملازمین کو لوپ میں رکھنے سے وہ اپنے خیالات کو اہمیت دیتے ہیں اور خریداری حاصل کرتے ہیں۔
درخواست گمنام رائے منفی نتائج کے خوف کے بغیر ان کے خدشات کو سمجھنا۔
متعدد ترجیحات میں توازن رکھتے ہوئے باہمی طور پر قابل قبول حل تلاش کرنے کے لیے ان کے ساتھ متبادل کے فوائد اور نقصانات پر تبادلہ خیال کریں۔
#6 ٹرین مینیجرز
نگرانوں کو تربیت کی ضرورت ہوتی ہے کہ وہ اپنے کرداروں اور ملازمین کا معروضی طور پر جائزہ لیں، تعصب سے پاک، اور کام اور انعامات کو منصفانہ طور پر منصفانہ انداز میں تقسیم کریں۔
ان سے توقع کی جائے گی کہ وہ امتیازی سلوک سے بچنے اور تنخواہ، پروموشن کے فیصلے، نظم و ضبط، کارکردگی کے جائزے اور اس طرح کے شعبوں میں مساوی سلوک کو یقینی بنانے کے لیے قانونی ذمہ داریوں کی وضاحت کریں۔
#7 افہام و تفہیم پیدا کریں۔
نیٹ ورکنگ ایونٹس، رہنمائی کے پروگرام اور ترقیاتی منصوبے ترتیب دیں جو ملازمین کو دوسروں کے مکمل تعاون اور منصفانہ سلوک کو برقرار رکھنے میں چیلنجوں کے بارے میں بصیرت فراہم کرتے ہیں۔
نیٹ ورکنگ کے واقعات غیر رسمی تعاملات کی اجازت دیتے ہیں جو کرداروں کے درمیان مشترکات کو ظاہر کرتے ہیں فرض سے زیادہ موازنہ۔
پراجیکٹس کے دوران، آپ دماغی طوفان کے سیشن کے لیے مختلف کرداروں سے ٹیم کے ساتھیوں کو ترتیب دے سکتے ہیں تاکہ ہر ایک کے تعاون کی مہارت/علم کو پہچان سکے۔
تعاون بلند ہوا، ہنر منایا گیا۔
AhaSlides کی ٹیم دماغی طوفان کی خصوصیت ہر ٹیم کے ساتھی کی طاقت کو کھول دیتی ہے۔
takeaway ہے
جوہر میں، محرک کا ایکویٹی تھیوری اس بات پر نظر رکھنے کے بارے میں ہے کہ آیا ہم اپنے ارد گرد کے لوگوں کے مقابلے میں کوئی خام سودا حاصل کر رہے ہیں۔
اور اگر پیمانہ غلط سمت میں سرکنے لگتا ہے، تو دیکھو – کیونکہ اس خیال کے مطابق، محرک ایک چٹان سے بالکل نیچے گرنے والا ہے!
ہماری تجاویز پر عمل کرتے ہوئے چھوٹی ایڈجسٹمنٹ کرنے سے آپ کو پیمانے پر توازن قائم کرنے اور آنے والے وقت کے لیے سب کو مصروف رکھنے میں مدد ملے گی۔
اکثر پوچھے گئے سوالات
ایکویٹی تھیوری اور مثال کیا ہے؟
ایکویٹی تھیوری ایک محرک تھیوری ہے جو تجویز کرتی ہے کہ ملازمین اپنے کام (ان پٹس) میں جو کچھ حصہ ڈالتے ہیں اور دوسروں کے مقابلے میں اپنے کام (نتائج) سے جو کچھ حاصل کرتے ہیں اس کے درمیان انصاف، یا مساوات کو برقرار رکھنے کی کوشش کرتے ہیں۔ مثال کے طور پر، اگر باب کو لگتا ہے کہ وہ اپنے ساتھی کارکن مائیک سے زیادہ محنت کرتا ہے لیکن مائیک کو بہتر تنخواہ ملتی ہے، تو ایکویٹی کو نہیں سمجھا جاتا ہے۔ اس کے بعد باب اس عدم مساوات کو ختم کرنے کے لیے اپنی کوششوں کو کم کر سکتا ہے، اضافے کے لیے کہہ سکتا ہے، یا کوئی نئی نوکری تلاش کر سکتا ہے۔
ایکویٹی تھیوری کے تین اہم پہلو کیا ہیں؟
ایکویٹی تھیوری کے تین اہم پہلو ان پٹ، نتیجہ اور موازنہ کی سطح ہیں۔
ایکویٹی تھیوری کی تعریف کس نے کی؟
ایکویٹی تھیوری کو جان سٹیسی ایڈم نے 1963 میں متعارف کرایا تھا۔
