اپنی افرادی قوت کا مستقبل کا ثبوت: 4 مراحل میں طویل مدتی کامیابی کے لیے HRM جانشینی کی منصوبہ بندی

جب آپ کمپنی میں جونیئر عہدوں کو بھرنے کا ارادہ کرتے ہیں تو یہ زیادہ لچکدار ہوتا ہے، لیکن سیلز کے VP، یا ڈائریکٹرز جیسے سینئر کرداروں کے لیے، یہ ایک الگ کہانی ہے۔

کسی کنڈکٹر کے بغیر آرکسٹرا کی طرح، واضح سمت دینے کے لیے اعلیٰ سطح کے اہلکاروں کے بغیر، سب کچھ اُتر جائے گا۔

اپنی کمپنی کو زیادہ داؤ پر نہ لگائیں۔ اور اس کے ذریعے، جانشینی کی منصوبہ بندی کے ساتھ اس بات کو یقینی بنانے کے لیے شروع کریں کہ اہم کردار زیادہ دیر تک خالی نہ رہیں۔

آئیے دیکھتے ہیں کیا HRM جانشینی کی منصوبہ بندی مطلب، اور اس مضمون میں تمام مراحل کی منصوبہ بندی کرنے کا طریقہ۔

کی میز کے مندرجات

• HRM جانشینی کی منصوبہ بندی کیا ہے؟
• HRM میں جانشینی کی منصوبہ بندی کا عمل
  • #1 اہم کرداروں کی شناخت کریں۔
  • #2 موجودہ ملازمین کا اندازہ لگائیں۔
  • #3 جانشین تیار کریں۔
  • #4 نگرانی اور نظر ثانی کریں۔
• پایان لائن
• اکثر پوچھے گئے سوالات

HRM جانشینی کی منصوبہ بندی کیا ہے؟

جانشینی کی منصوبہ بندی اندرونی لوگوں کی شناخت اور ترقی کا ایک عمل ہے جو کسی تنظیم کے اندر اہم قائدانہ عہدوں کو پر کرنے کی صلاحیت رکھتے ہیں۔

یہ کلیدی عہدوں پر قیادت کے تسلسل کو یقینی بنانے اور تنظیم کے اندر علم، مہارت اور تجربات کو برقرار رکھنے میں مدد کرتا ہے۔

• جانشینی کی منصوبہ بندی ایک ہنر مند افرادی قوت کو راغب کرنے، تیار کرنے اور برقرار رکھنے کے لیے ایک تنظیم کی ٹیلنٹ مینجمنٹ کی مجموعی حکمت عملی کا حصہ ہے۔

• اس میں اہم عہدوں کے لیے مختصر مدت اور طویل مدتی ممکنہ جانشینوں کی شناخت کرنا شامل ہے۔ یہ مسلسل ٹیلنٹ پائپ لائن کو یقینی بناتا ہے۔

• جانشینوں کو مختلف ذرائع سے تیار کیا جاتا ہے جیسے کوچنگ، رہنمائی، کفالت، کیریئر کی منصوبہ بندی کے مباحثے، ملازمت کی گردش، خصوصی پروجیکٹس اور تربیتی پروگرام۔

• اعلی صلاحیت والے ملازمین کی شناخت کارکردگی، قابلیت، مہارت، قائدانہ خصوصیات، صلاحیت اور پروموشن کی خواہش جیسے معیار کی بنیاد پر کی جاتی ہے۔

• تشخیص کے اوزار جیسے 360 ڈگری رائے، شخصیت کے ٹیسٹ اور تشخیصی مراکز کا استعمال اکثر اعلیٰ صلاحیتوں کی درستگی کے لیے کیا جاتا ہے۔

• جانشینوں کو پہلے سے اچھی طرح سے تربیت دی جاتی ہے، مثالی طور پر 2-3 سال پہلے ان کی کسی عہدے کے لیے ضرورت ہوتی ہے۔ اس سے اس بات کو یقینی بنانے میں مدد ملتی ہے کہ ترقی کے وقت وہ مناسب طریقے سے تیار ہیں۔

• عمل متحرک ہیں اور کمپنی کی ضروریات، حکمت عملیوں اور ملازمین کو وقت کے ساتھ تبدیل ہونے پر ان کا مسلسل جائزہ اور اپ ڈیٹ ہونا چاہیے۔

• بیرونی بھرتی ابھی بھی منصوبے کا حصہ ہے کیونکہ تمام جانشین اندرونی طور پر دستیاب نہیں ہوسکتے ہیں۔ لیکن توجہ پہلے کے اندر جانشینوں کو تیار کرنے پر زیادہ ہے۔

• ٹیکنالوجی ایک بڑھتا ہوا کردار ادا کر رہی ہے، جیسے کہ اعلیٰ صلاحیتوں کی شناخت کے لیے HR تجزیات کا استعمال اور امیدواروں کی تشخیص اور ترقیاتی منصوبہ بندی کے لیے ڈیجیٹل ٹولز کا استعمال۔

میں جانشینی کی منصوبہ بندی کا عمل HRM

اگر آپ اپنی کمپنی کے انسانی وسائل کے انتظام کے لیے ایک ٹھوس جانشینی کا منصوبہ بنانا چاہتے ہیں، تو یہاں چار اہم اقدامات ہیں جن پر آپ کو غور کرنا چاہیے۔

#1 اہم کرداروں کی شناخت کریں۔

ان کرداروں پر غور کریں جن کا سب سے زیادہ تزویراتی اثر ہوتا ہے اور جن کے لیے خصوصی علم یا مہارت کی ضرورت ہوتی ہے۔ یہ اکثر قیادت کے عہدے ہوتے ہیں۔

• صرف عنوانات سے ہٹ کر دیکھیں - ان فنکشنز یا ٹیموں پر غور کریں جو آپریشنز کے لیے انتہائی اہم ہیں۔

• ابتدائی طور پر کرداروں کی ایک قابل انتظام تعداد پر توجہ مرکوز کریں - تقریباً 5 سے 10۔

#2 موجودہ ملازمین کا اندازہ لگائیں۔

• متعدد ذرائع سے ڈیٹا اکٹھا کریں - کارکردگی کے جائزے، قابلیت کے جائزے، سائیکومیٹرک ٹیسٹ، اور مینیجر کی رائے۔

• اہم کردار کے تقاضوں کی بنیاد پر امیدواروں کا اندازہ کریں - مہارت، تجربات، قابلیت، اور قائدانہ صلاحیت۔

• اعلیٰ صلاحیتوں کی شناخت کریں – جو اب تیار ہیں، 1-2 سال میں، یا 2-3 سالوں میں اہم کردار ادا کرنے کے لیے۔

بامعنی انداز میں رائے حاصل کریں۔

کے لیے زبردست انٹرایکٹو سروے بنائیں مفت. ایک لمحے میں مقداری اور معیاری ڈیٹا اکٹھا کریں۔

#3 جانشین تیار کریں۔

ہر ممکنہ جانشین کے لیے تفصیلی ترقیاتی منصوبے بنائیں - مخصوص تربیت، تجربات یا مہارتوں کی نشاندہی کریں جن پر توجہ مرکوز کی جائے۔

• کاروباری کارروائیوں میں ممکنہ امیدواروں کو شامل کرتا ہے جو کردار کے لیے اہم ہیں، جیسے M&A یا کاروبار کی توسیع۔

• ترقی کے مواقع فراہم کریں - کوچنگ، رہنمائی، خصوصی اسائنمنٹس، ملازمت کی گردش، اور مسلسل اسائنمنٹس۔

• ترقی کی نگرانی کریں اور ترقیاتی منصوبوں کو باقاعدگی سے اپ ڈیٹ کریں۔

#4 نگرانی اور نظر ثانی کریں۔

• جانشینی کے منصوبوں، کاروبار کی شرح اور تیاری کی سطح کا کم از کم سالانہ جائزہ لیں۔ زیادہ کثرت سے اہم کرداروں کے لیے۔

• ملازمین کی ترقی اور کارکردگی کی بنیاد پر ترقیاتی منصوبوں اور نظام الاوقات کو ایڈجسٹ کریں۔

• پروموشنز، اٹریشن یا نئی اعلی صلاحیتوں کی نشاندہی کی وجہ سے ضرورت کے مطابق ممکنہ جانشینوں کو تبدیل کریں یا شامل کریں۔

• ایک تیار کریں۔ آن بورڈنگ کا عمل نئے جانشین کو جلد از جلد حاصل کرنے کے لیے۔

ایک چست HRM جانشینی کی منصوبہ بندی کے عمل کو بنانے پر توجہ مرکوز کریں جسے آپ وقت کے ساتھ ساتھ مسلسل بہتر بناتے ہیں۔ اہم کرداروں کی ایک چھوٹی تعداد کے ساتھ شروع کریں اور وہاں سے تعمیر کریں۔ آپ کو اپنی تنظیم کے اندر سے مستقبل کے ممکنہ لیڈروں کی شناخت اور ترقی کے لیے اپنے ملازمین کا باقاعدگی سے جائزہ لینے کی ضرورت ہے۔

پایان لائن

ایک HRM جانشینی کی منصوبہ بندی اس بات کو یقینی بناتی ہے کہ آپ ہمیشہ اپنے اہم کرداروں کے لیے اعلیٰ درجے کی صلاحیتوں کو تلاش کر رہے ہیں اور ان کی پرورش کر رہے ہیں۔ اپنے ملازمین، خاص طور پر اعلی کارکردگی کا مظاہرہ کرنے والوں کا باقاعدگی سے جائزہ لینا اور ممکنہ جانشینوں کو تیار کرنے کے لیے ضروری ترقیاتی مداخلت فراہم کرنا اچھا ہے۔ جانشینی کی منصوبہ بندی کا ایک مؤثر عمل قیادت میں کسی رکاوٹ کی ضمانت دے کر آپ کی تنظیم کو مستقبل کا ثبوت دے سکتا ہے۔

اکثر پوچھے گئے سوالات

جانشینی کی منصوبہ بندی اور جانشینی کے انتظام میں کیا فرق ہے؟

اگرچہ HRM جانشینی کی منصوبہ بندی جانشینی کے انتظام کا حصہ ہے، مؤخر الذکر ایک زیادہ جامع، اسٹریٹجک اور ترقی پر مبنی نقطہ نظر اپناتا ہے تاکہ یہ یقینی بنایا جا سکے کہ کمپنی کے پاس ایک مضبوط ٹیلنٹ پائپ لائن ہے۔

جانشینی کی منصوبہ بندی کیوں اہم ہے؟

HRM جانشینی کی منصوبہ بندی کلیدی اسامیوں کو پُر کرنے کی فوری ضرورتوں کے ساتھ ساتھ مستقبل کے لیڈروں کو تیار کرنے کے لیے طویل مدتی ضروریات کو پورا کرتی ہے۔ اس کو نظر انداز کرنے سے قیادت میں خلا پیدا ہو سکتا ہے جو کسی تنظیم کے اسٹریٹجک منصوبوں اور آپریشنز کو خطرے میں ڈال سکتا ہے۔