ایک طاقتور انسانی وسائل کی منصوبہ بندی کے عمل کی 7 کلیدیں + مثالیں۔

ایک HR مینیجر کے طور پر، آپ کمپنی کے عملے کی کمی یا شکایت کے لیے ہر روز آپ کے دفتر میں آنے والے لوگوں کے بحران کا تجربہ نہیں کرنا چاہیں گے۔

انسانی وسائل کی منصوبہ بندی کے عمل سے گزرنا آپ کو غیر یقینی صورتحال پر کافی حد تک کنٹرول فراہم کر سکتا ہے۔

اس مضمون میں کمپنی کے لیے باخبر فیصلے کرنے کے لیے ہر قدم اور مثالوں کو تفصیل سے دریافت کریں۔ چلو چلے!

کی میز کے مندرجات

• انسانی وسائل کی منصوبہ بندی کا عمل کیا ہے؟
• انسانی وسائل کی منصوبہ بندی کے عمل میں 7 مراحل کیا ہیں؟
  • #1 ماحولیاتی اسکیننگ
  • #2 پیشن گوئی کی مانگ
  • #3 سپلائی کا تجزیہ کرنا
  • #4 خلا کا تجزیہ
  • #5 HR حکمت عملی تیار کرنا
  • #6 عمل درآمد
  • #7 نگرانی اور جائزہ
• انسانی وسائل کی منصوبہ بندی کے عمل کی مثالیں۔
  • #1 منظر نامہ: کمپنی کی توسیع
  • #2 منظر نامہ: مہارت کی کمی
  • #3 منظر نامہ: جانشینی کی منصوبہ بندی
• پایان لائن
• اکثر پوچھے گئے سوالات

انسانی وسائل کی منصوبہ بندی کا عمل کیا ہے؟

ہیومن ریسورس پلاننگ (HRP) عمل ایک اسٹریٹجک نقطہ نظر ہے جو تنظیموں کے ذریعہ اپنے انسانی وسائل کو اپنے کاروباری اہداف اور مقاصد کے ساتھ مؤثر طریقے سے منظم اور ہم آہنگ کرنے کے لیے استعمال کیا جاتا ہے۔

انسانی وسائل کی منصوبہ بندی کے عمل کی تعدد کا تعین کرتے وقت غور کرنے کے لیے کچھ عوامل شامل ہیں:

کاروباری ماحول: تیزی سے بدلتے ہوئے ماحول میں کام کرنے والی تنظیموں کو مارکیٹ کی حرکیات، تکنیکی ترقی، یا ریگولیٹری تبدیلیوں کو اپنانے کے لیے زیادہ کثرت سے HR منصوبہ بندی کرنے کی ضرورت پڑ سکتی ہے۔

نمو اور توسیع: اگر کوئی تنظیم نمایاں ترقی کا سامنا کر رہی ہے، نئی منڈیوں میں داخل ہو رہی ہے، یا اپنے کاموں کو وسعت دے رہی ہے، تو توسیع کی حکمت عملیوں کی حمایت اور اس کے ساتھ ہم آہنگ ہونے کے لیے زیادہ کثرت سے HR منصوبہ بندی ضروری ہو سکتی ہے۔

افرادی قوت کی حرکیات: افرادی قوت کی حرکیات جیسے کہ زیادہ کاروبار، مہارت کی کمی، یا ملازمین کی آبادیاتی تبدیلیوں کے لیے ابھرتے ہوئے چیلنجوں سے نمٹنے اور ٹیلنٹ کی پائیداری کو یقینی بنانے کے لیے زیادہ کثرت سے HR منصوبہ بندی کی ضرورت پڑ سکتی ہے۔

اسٹریٹجک پلاننگ سائیکل: HR منصوبہ بندی کو تنظیم کے ساتھ مربوط کیا جانا چاہیے۔ اسٹریٹجک منصوبہ بندی سائیکل. اگر تنظیم سالانہ بنیادوں پر اسٹریٹجک منصوبہ بندی کرتی ہے، تو یہ مشورہ دیا جاتا ہے کہ مستقل مزاجی اور صف بندی کو برقرار رکھنے کے لیے HR منصوبہ بندی کو اس سائیکل کے ساتھ ہم آہنگ کیا جائے۔

انسانی وسائل کی منصوبہ بندی کے عمل میں 7 مراحل کیا ہیں؟

اس سے کوئی فرق نہیں پڑتا ہے کہ کوئی تنظیم کس طرح کام کرنے کا انتخاب کرتی ہے، کامیابی حاصل کرنے کے لیے سات مراحل ہیں جن کا اطلاق عالمی سطح پر کیا جا سکتا ہے۔

#1 ماحولیاتی اسکیننگ

اس قدم میں اندرونی اور بیرونی دونوں عوامل کا جائزہ لینا شامل ہے جو کمپنی کے انسانی وسائل کی منصوبہ بندی کو متاثر کر سکتے ہیں۔

اندرونی عوامل میں مجموعی سٹریٹیجک اہداف، بجٹ کی رکاوٹیں اور اندرونی صلاحیتیں شامل ہو سکتی ہیں۔

بیرونی عوامل میں مارکیٹ کے حالات، صنعت کے رجحانات، قانونی اور ریگولیٹری تقاضے، اور تکنیکی ترقی شامل ہیں۔

ماحولیاتی تجزیہ کرنے کا سب سے عام طریقہ عام طور پر استعمال کرنا ہے۔ موسل یا PEST ماڈل، جہاں آپ سیاسی، اقتصادی، سماجی، تکنیکی، قانونی، اور ماحولیاتی پہلوؤں کو دریافت کرتے ہیں جو کمپنی کے کام کو متاثر کرتے ہیں۔

ان عوامل کو سمجھ کر، کمپنیاں تبدیلیوں کا اندازہ لگا سکتی ہیں اور اس کے مطابق اپنی HR حکمت عملی کو سیدھ میں لے سکتی ہیں۔

اپنی HR ٹیم کے ساتھ مل کر کام کریں۔

اپنے وژن کو آگے بڑھانے میں مدد کرنے کے لیے اپنی ٹیم کے ساتھ بات چیت کے ساتھ ذہن سازی کریں۔

#2 پیشن گوئی کی مانگ

پیشن گوئی کی طلب میں متوقع کاروباری ضروریات کی بنیاد پر مستقبل کی افرادی قوت کی ضروریات کا تخمینہ لگانا شامل ہے۔

اس قدم کے لیے مختلف عوامل کا تجزیہ کرنے کی ضرورت ہوتی ہے جیسے کہ متوقع فروخت، مارکیٹ کی طلب، نئے منصوبے یا اقدامات، اور توسیعی منصوبے۔

مستقبل میں درکار ملازمین کی تعداد اور اقسام کے بارے میں باخبر پیش گوئیاں کرنے کے لیے تاریخی ڈیٹا، صنعت کے معیارات، اور مارکیٹ ریسرچ کا استعمال کیا جا سکتا ہے۔

#3 سپلائی کا تجزیہ کرنا

اس مرحلے میں، تنظیمیں موجودہ افرادی قوت کی ساخت، مہارت اور صلاحیتوں کا تعین کرنے کے لیے اس کا جائزہ لیتے ہیں۔

اس میں ٹیلنٹ انوینٹریز کا انعقاد، ملازمین کی کارکردگی اور صلاحیت کا اندازہ لگانا، اور کسی بھی مہارت کی کمی یا کمی کی نشاندہی کرنا شامل ہے۔

مزید برآں، تنظیمیں بیرونی طور پر ٹیلنٹ کی دستیابی کو سمجھنے کے لیے بیرونی لیبر مارکیٹ کے حالات پر غور کرتی ہیں، جن میں آبادی کے رجحانات، کلیدی کرداروں کے لیے مسابقت، اور امیدواروں کی سورسنگ کی حکمت عملیوں کو مدنظر رکھا جاتا ہے۔

#4 خلا کا تجزیہ

انسانی وسائل کی طلب کا تجزیہ کرنا اور اس کا دستیاب رسد کے ساتھ موازنہ کرنا فرق کے تجزیہ کا ایک اہم پہلو ہے۔

یہ تشخیص افرادی قوت میں کسی بھی عدم توازن کی نشاندہی کرنے میں مدد کرتا ہے، جیسے کہ مخصوص کرداروں یا مہارت کے سیٹ میں ملازمین کی کمی یا اضافی۔

ان فرقوں کی نشاندہی کرکے، کمپنیاں ان کو مؤثر طریقے سے حل کرنے کے لیے ہدفی حکمت عملی تیار کر سکتی ہیں۔

#5 HR حکمت عملی تیار کرنا

فرق کے تجزیہ کے نتائج کی بنیاد پر، تنظیمیں HR حکمت عملی اور ایکشن پلان تیار کرتی ہیں۔

ان حکمت عملیوں میں موجودہ ملازمین کو بہتر بنانے کے لیے مطلوبہ ہنر، تربیت اور ترقیاتی پروگراموں کو راغب کرنے اور ان کی خدمات حاصل کرنے کے لیے بھرتی اور انتخاب کے منصوبے شامل ہو سکتے ہیں، جانشینی کی منصوبہ بندی مستقبل کے رہنماؤں، ملازمین کو برقرار رکھنے کے اقدامات، یا افرادی قوت کے ڈھانچے کو بہتر بنانے کے لیے تنظیم نو کے منصوبوں کی ایک پائپ لائن کو یقینی بنانے کے لیے۔

حکمت عملیوں کو تنظیم کے مجموعی اہداف اور مقاصد کے ساتھ ہم آہنگ کیا جانا چاہئے۔

#6 عمل درآمد

ایک بار جب HR کی حکمت عملی تیار ہو جاتی ہے، تو ان کو عملی جامہ پہنایا جاتا ہے۔

اس میں بھرتی کی منصوبہ بند کوششوں کو انجام دینا، تربیتی اور ترقیاتی پروگراموں کو نافذ کرنا، جانشینی کے منصوبے بنانا، اور پچھلے مرحلے میں شناخت کیے گئے دیگر اقدامات کو نافذ کرنا شامل ہے۔

انسانی وسائل کی منصوبہ بندی کے عمل کو آسانی سے انجام دینے کے لیے، HR اور دیگر محکموں کو مل کر کام کرنے اور اچھی طرح سے بات چیت کرنے کی ضرورت ہے۔ اس طرح ہم چیزوں کو درست کرتے ہیں۔

#7 نگرانی اور جائزہ

حتمی مرحلے میں HR منصوبہ بندی کے اقدامات کی تاثیر کی نگرانی اور جائزہ شامل ہے۔

افرادی قوت کی پیمائش سے متعلق کلیدی کارکردگی کے اشارے (KPIs) کو ٹریک کرنے پر نظر رکھیں، جیسے کہ ملازمین کی ٹرن اوور کی شرح، اسامیوں کو بھرنے کے لیے وقت، تربیتی پروگرام کی کامیابی کی شرح، اور ملازمین کے اطمینان کی سطح۔

باقاعدگی سے تشخیص تنظیموں کو ان کی HR حکمت عملیوں کے اثرات کا اندازہ لگانے، بہتری کے لیے شعبوں کی نشاندہی کرنے، اور کاروباری اہداف کے ساتھ جاری صف بندی کو یقینی بنانے کے لیے ضروری ایڈجسٹمنٹ کرنے میں مدد کرتا ہے۔

انسانی وسائل کی منصوبہ بندی کے عمل کی مثالیں۔

یہاں چند مثالیں ہیں کہ انسانی وسائل کی منصوبہ بندی کے عمل کو مختلف منظرناموں میں کیسے لاگو کیا جا سکتا ہے:

#1 منظر نامہ: کمپنی کی توسیع

• ماحولیاتی تجزیہ: تنظیم مارکیٹ کے رجحانات، گاہک کی طلب اور ترقی کے تخمینوں کا تجزیہ کرتی ہے۔
• پیشن گوئی کی مانگ: توسیعی منصوبوں اور مارکیٹ کے تجزیے کی بنیاد پر، کمپنی افرادی قوت کی بڑھتی ہوئی ضروریات کا تخمینہ لگاتی ہے۔
• سپلائی کا تجزیہ کرنا: محکمہ HR موجودہ افرادی قوت کی مہارتوں کا اندازہ لگاتا ہے اور توسیع کی ضروریات کو پورا کرنے میں کسی ممکنہ خلا کی نشاندہی کرتا ہے۔
• فرق کا تجزیہ: طلب اور رسد کا موازنہ کر کے، کمپنی توسیع کے لیے درکار ملازمین کی تعداد اور اقسام کا تعین کرتی ہے۔
• HR کی حکمت عملی تیار کرنا: حکمت عملیوں میں ٹارگٹڈ بھرتی کی مہمات، عملے کی ایجنسیوں کے ساتھ شراکت داری، یا ضروری مہارتوں کو فروغ دینے کے لیے تربیتی پروگراموں کو نافذ کرنا شامل ہو سکتا ہے۔
• عمل درآمد: محکمہ HR نئے ملازمین کی خدمات حاصل کرنے اور ان میں سوار ہونے کے لیے بھرتی اور تربیتی اقدامات انجام دیتا ہے۔
• نگرانی اور تشخیص: کمپنی ملازمت کی پیشرفت اور کمپنی میں نئے ملازمین کے انضمام کا جائزہ لے کر HR حکمت عملی کی تاثیر پر نظر رکھتی ہے۔

#2 منظر نامہ: مہارت کی کمی

• ماحولیاتی تجزیہ: کمپنی لیبر مارکیٹ کے حالات کا جائزہ لیتی ہے اور اپنے کام کے لیے درکار مخصوص مہارتوں کی کمی کی نشاندہی کرتی ہے۔
• پیشن گوئی کی طلب: محکمہ HR مطلوبہ مہارت کے حامل ملازمین کی مستقبل کی طلب کا تخمینہ لگاتا ہے۔
• سپلائی کا تجزیہ کرنا: کمپنی افرادی قوت کے پاس موجود موجودہ مہارتوں کی نشاندہی کرتی ہے اور مطلوبہ مہارتوں کے حامل ملازمین کی دستیابی کا اندازہ لگاتی ہے۔
• فرق کا تجزیہ: ہنر مند ملازمین کی طلب کا سپلائی سے موازنہ کرکے، کمپنی مہارت کی کمی کے فرق کو تسلیم کرتی ہے۔
• HR حکمت عملی تیار کرنا: حکمت عملیوں میں ٹیلنٹ پائپ لائنز تیار کرنے کے لیے تعلیمی اداروں یا پیشہ ورانہ تنظیموں کے ساتھ شراکت داری، تربیتی پروگراموں کو نافذ کرنا، یا متبادل سورسنگ طریقوں جیسے آؤٹ سورسنگ یا کنٹریکٹنگ پر غور کرنا شامل ہو سکتا ہے۔
• عمل درآمد: کمپنی منصوبہ بند حکمت عملیوں پر عملدرآمد کرتی ہے، جس میں تعلیمی اداروں کے ساتھ تعاون، تربیتی پروگراموں کی ڈیزائننگ اور پیشکش، یا دکانداروں یا ٹھیکیداروں کے ساتھ شراکت کی تلاش شامل ہو سکتی ہے۔
• نگرانی اور تشخیص: محکمہ HR مہارت کی ترقی کے اقدامات کی پیشرفت پر نظر رکھتا ہے، مطلوبہ مہارتوں کے حصول کا پتہ لگاتا ہے، اور مہارت کے فرق کو ختم کرنے کی تنظیم کی صلاحیت پر ان کے اثرات کا جائزہ لیتا ہے۔

#3 منظر نامے: جانشینی کی منصوبہ بندی

• ماحولیاتی تجزیہ: کمپنی اپنی موجودہ قیادت کی پائپ لائن کا جائزہ لیتی ہے، ممکنہ ریٹائرمنٹ کی نشاندہی کرتی ہے، اور مستقبل کے لیڈروں کی ضرورت کا جائزہ لیتی ہے۔
• پیشن گوئی کی طلب: محکمہ HR مستقبل میں قیادت کے عہدوں کی طلب کا تخمینہ متوقع ریٹائرمنٹ اور ترقی کے منصوبوں کی بنیاد پر کرتا ہے۔
• سپلائی کا تجزیہ کرنا: کمپنی موجودہ افرادی قوت کے اندر ممکنہ جانشینوں کی نگرانی کرتی ہے اور قائدانہ صلاحیتوں یا قابلیت میں کسی بھی خلا کی نشاندہی کرتی ہے۔
• فرق کا تجزیہ: دستیاب جانشینوں کے ساتھ مستقبل کے رہنماؤں کی مانگ کا موازنہ کرکے، کمپنی جانشینی کے فرق کی نشاندہی کرتی ہے۔
• HR حکمت عملی تیار کرنا: حکمت عملیوں میں قیادت کے ترقیاتی پروگراموں کو نافذ کرنا، رہنمائی کے اقدامات، یا جانشینی کے خلا کو پر کرنے کے لیے ہنر کے حصول کی حکمت عملی شامل ہو سکتی ہے۔
• عمل درآمد: HR ڈیپارٹمنٹ قیادت کی ترقی کے پروگراموں کو نافذ کرنے، رہنمائی کے تعلقات قائم کرنے، یا اہم قائدانہ عہدوں کے لیے بیرونی ہنر مندوں کو بھرتی کرکے منصوبہ بند حکمت عملیوں کو انجام دیتا ہے۔
• نگرانی اور تشخیص: کمپنی قیادت کے ترقیاتی پروگراموں کی پیشرفت پر نظر رکھتی ہے، ممکنہ جانشینوں کی تیاری کا جائزہ لیتی ہے، اور مضبوط قیادت کی پائپ لائن کی تعمیر میں حکمت عملیوں کی تاثیر کا جائزہ لیتی ہے۔

پایان لائن

انسانی وسائل کی منصوبہ بندی کا عمل صحیح وقت پر صحیح لوگوں کو تلاش کرنے سے کہیں آگے ہے۔ غیر یقینی صورتحال سے بھری دنیا میں اسے مسلسل مانیٹر کرنے اور ڈھالنے کی ضرورت ہے۔ ان اقدامات پر عمل کر کے، آپ یقین کر سکتے ہیں کہ آپ اپنی ٹیم اور اپنی کمپنی کے اہداف کے لیے بہترین انتخاب کر رہے ہیں۔ اور جب بات ٹیلنٹ سے متعلق مسائل سے نمٹنے کی ہو، تو آپ اسے آسانی سے اور مؤثر طریقے سے کرنے کے قابل ہو جائیں گے۔

اکثر پوچھے گئے سوالات

انسانی وسائل کی منصوبہ بندی کے 5 مراحل میں 7واں مرحلہ کیا ہے؟

انسانی وسائل کی منصوبہ بندی کے 5 مراحل میں 7واں مرحلہ "Developing HR Strategies" ہے۔

انسانی وسائل کی منصوبہ بندی کے عمل کے 4 مراحل کیا ہیں؟

انسانی وسائل کی منصوبہ بندی کے عمل میں چار مراحل شامل ہیں: ماحولیاتی تجزیہ، طلب کی پیشن گوئی، فراہمی کا تجزیہ، اور فرق کا تجزیہ۔