Hech qachon ishingiz uchun kam baholangan yoki kam maosh olganingizni his qilganmisiz? Biz hammamiz ishimiz yoki munosabatlarimizda biror narsa "adolatli" bo'lmagan paytlarni boshdan kechirganmiz.
Bu adolatsizlik yoki adolatsizlik hissi psixologlar deb ataydigan narsaning asosini tashkil etadi Motivatsiyaning tenglik nazariyasi.
Ushbu postda biz tenglik nazariyasi asoslarini va adolatli ish joyini rivojlantirish uchun uning imkoniyatlaridan qanday foydalanishni o'rganamiz.
Mundarija
Yaxshiroq ishtirok etish uchun maslahatlar
Xodimlaringizni ishga jalb qiling
Mazmunli muhokamani boshlang, foydali fikr-mulohazalarni oling va xodimlaringizni qadrlang. Bepul AhaSlides shablonini olish uchun ro'yxatdan o'ting
🚀 Bepul viktorinani qo'lga kiriting☁️
Motivatsiyaning tenglik nazariyasi nima?
The Motivatsiyaning tenglik nazariyasi ishdagi adolat tuyg'usini o'rganishga qaratilgan, bu ularning motivatsiyasiga bevosita ta'sir qiladi.
tomonidan taklif qilingan Jon Steysi Adams 1960-yillarda, shuning uchun boshqa nomi, "Adamsning tenglik nazariyasi".
Ushbu g'oyaga ko'ra, biz har doim hisobni ushlab turamiz ~ o'z hissamizni (masalan, sa'y-harakatlar, ko'nikmalar, tajribalar) evaziga oladigan natija/natijaga (masalan, ish haqi, imtiyozlar, e'tirof) solishtiramiz. Kirish-chiqish nisbatimizni atrofimizdagilar bilan solishtirmay ilojimiz yo‘q.
Agar biz o'z ballimiz boshqalarnikiga to'g'ri kelmasligini his qila boshlasak - agar bizning harakatlarimiz va mukofotlarimiz nisbati adolatsiz bo'lib tuyulsa - bu nomutanosiblik tuyg'usini keltirib chiqaradi. Va bu nomutanosiblik, tenglik nazariyasiga ko'ra, haqiqiy motivatsiya qotilidir.
Motivatsiyaning tenglik nazariyasining ijobiy va salbiy tomonlari
Odam Atoning tenglik nazariyasini yaxshiroq tushunish uchun uning afzalliklari va kamchiliklariga qarash kerak.
Taroziga:
- U xulq-atvorni rag'batlantirishda adolat va adolatning muhimligini tan oladi. Odamlar o'zlariga teng munosabatda bo'lishlarini his qilishni xohlashadi.
- kabi hodisalarni tushuntiradi tengsizlikdan nafratlanish va harakat yoki idrokni o'zgartirish orqali muvozanatni tiklash.
- Tashkilotlar uchun qoniqish va samaradorlikni oshirish uchun mukofot va e'tirofni adolatli tarzda taqsimlash bo'yicha tushunchalar beradi.
- Ish, nikoh, do'stlik va boshqalar kabi munosabatlarning turli kontekstlarida tenglik hissi paydo bo'lgan joylarda qo'llaniladi.
Kamchiliklari:
- Odamlar adolatli kirish-chiqish nisbati deb hisoblangan narsaning turli shaxsiy ta'riflariga ega bo'lishi mumkin, bu esa mukammal tenglikka erishishni qiyinlashtiradi.
- Boshqaruvga ishonch yoki ish sifati kabi boshqa muhim omillarga emas, balki faqat adolatga e'tibor qaratadi.
- O'z-o'zini yaxshilash o'rniga boshqalar bilan taqqoslashni targ'ib qilishi va adolatdan ustunlik hissini keltirib chiqarishi mumkin.
- Nisbatlarni ob'ektiv ravishda solishtirish uchun barcha kirish va chiqishlarni aniq o'lchash va miqdorini aniqlash qiyin.
- Boshqasini hisobga olmaydi motivatorlar yutuq, o'sish yoki tegishlilik kabi motivatsiyaga ham ta'sir qiladi.
- Qabul qilingan tengsizliklarni bartaraf etish haqiqiy tenglikni yoki mavjud ichki tizimlar/siyosatlarni buzsa, mojaroga olib kelishi mumkin.
Aktsiyadorlik nazariyasi foydali tushunchalarni taqdim etsa-da, uning cheklovlari mavjud motivatsiyaga ta'sir qiluvchi barcha omillar taqqoslash yoki adolatga bog'liq emas. Ilova bir nechta omillarni va individual farqlarni hisobga olishni talab qiladi.
Motivatsiyaning tenglik nazariyasiga ta'sir etuvchi omillar
Aktsiyadorlik nazariyasiga ko'ra, biz faqat o'z kiritish-natija nisbatlarini ichki jihatdan solishtirmaymiz. Biz to'rtta referent guruhini qidiramiz:
- O'z-o'zini ichkarida: Vaqt o'tishi bilan shaxsning hozirgi tashkilotdagi tajribasi va muomalasi. Ular o'zlarining joriy kirish/chiqishlarini o'tmishdagi holati bilan aks ettirishi mumkin.
- O'z-o'zidan tashqarida: o'tmishdagi turli tashkilotlar bilan shaxsning shaxsiy tajribasi. Ular o'zlarining hozirgi ishlarini oldingi ish bilan taqqoslashlari mumkin.
- Boshqalar-ichkarida: shaxsning hozirgi kompaniyasidagi boshqalar. Xodimlar odatda o'zlarini xuddi shunday ishlarni bajaradigan hamkasblari bilan solishtiradilar.
- Boshqalar-tashqarida: boshqa kompaniyalarda o'xshash rollarda ishlaydigan do'stlar kabi shaxsning tashkilotidan tashqarida bo'lganlar.
Odamlar tabiiy ravishda ijtimoiy va o'z-o'zini baholash uchun o'zlarini boshqalar bilan taqqoslashga moyildirlar. Farqlarni hisobga oladigan to'g'ri taqqoslash guruhlari tenglik nazariyasi va sog'lom o'zini o'zi anglash uchun muhimdir.
Motivatsiyaning tenglik nazariyasini ish joyida qanday qo'llash mumkin
Motivatsiyaning tenglik nazariyasi xodimlarning o'z hissalari adolatli va izchil munosabatda bo'lish orqali qadrlanishini his qiladigan muhitni yaratish uchun ishlatilishi mumkin. ichki motivatsiya. Keling, kompaniyalar bu borada qanday ishlashlari mumkinligini ko'rib chiqaylik:
#1. Kirish va chiqishlarni kuzatib boring
Xodimlarning vaqt o'tishi bilan olgan kirish va natijalarini rasmiy ravishda kuzatib boring.
Umumiy ma'lumotlarga ishlagan soatlari, majburiyat, tajriba, ko'nikmalar, mas'uliyat, moslashuvchanlik, qilingan qurbonliklar va boshqalar kiradi. Asosan, xodimning har qanday harakatlari yoki fazilatlari.
Natijalar ish haqi, imtiyozlar, aktsiya opsionlari yoki nomoddiy bo'lishi mumkin, masalan, e'tirof, ko'tarilish imkoniyatlari, moslashuvchanlik va muvaffaqiyat hissi.
Bu adolat haqidagi tasavvurlar haqida ma'lumot beradi.
#2. Aniq, izchil siyosatni belgilang
Mukofotlash va e'tirof etish tizimlari favourizmga emas, balki ob'ektiv ishlash ko'rsatkichlariga asoslanishi kerak.
Kompaniya siyosatini yaxshi bilmaslikdan kelib chiqadigan norozilikni bartaraf etish uchun xodimlarga rollar, umidlar va kompensatsiya tuzilmalarini aniq etkazing.
#3. Muntazam ravishda fikr-mulohaza seanslarini o'tkazing
Adolatsizlikning dastlabki belgilarini aniqlash uchun yakkama-yakka, so'rovlar va chiqish suhbatlaridan foydalaning.
Teskari aloqalar tez-tez, kamida har chorakda bir marta bo'lishi kerak, ular yuzaga kelishidan oldin kichik muammolarni hal qilish uchun. Muntazam tekshiruvlar xodimlarning fikrlari e'tiborga olinishini ko'rsatadi.
Fikr-mulohaza zanjirini yopish va xodimlarning istiqbollari haqiqatan ham eshitilganligini va doimiy adolat ruhida ko'rib chiqilishini ko'rsatish uchun muammolarni kuzatib boring.
💡 AhaSlides taqdim etadi Bepul so'rov shablonlari tashkilotlar xodimlarining fikrlarini tezda o'lchash uchun.
#4. Moddiy va nomoddiy mukofotlarni muvozanatlang
Ish haqi muhim bo'lsa-da, moliyaviy bo'lmagan imtiyozlar ham xodimlarning tenglik va adolat haqidagi tasavvurlariga sezilarli ta'sir ko'rsatishi mumkin.
Moslashuvchan rejalashtirish, qo'shimcha dam olish vaqti, sog'liqni saqlash/sog'lomlashtirish imtiyozlari yoki talabalar krediti yordami kabi imtiyozlar ba'zi ishchilar uchun ish haqi farqlarini muvozanatlashi mumkin.
Nomoddiy ob'ektlarning qiymatini samarali e'lon qilish xodimlarga faqat asosiy ish haqini alohida-alohida emas, balki umumiy kompensatsiyani hisobga olishga yordam beradi.
#5. O'zgarishlar haqida xodimlar bilan maslahatlashing
Tashkiliy o'zgarishlarni amalga oshirayotganda, xodimlarni doimiy ravishda kuzatib borish ularga o'z qarashlari muhimligini tushunishga va sotib olishga yordam beradi.
Iltimos anonim fikr-mulohazalar salbiy oqibatlardan qo'rqmasdan, ularning tashvishlarini tushunish.
Bir nechta ustuvorliklarni muvozanatlashtiradigan o'zaro maqbul echimlarni topish uchun ular bilan alternativalarning ijobiy / salbiy tomonlarini muhokama qiling.
#6. Poezd menejerlari
Nazoratchilar rollar va xodimlarni xolisona, xolisona baholash, ish va mukofotlarni adolatli taqsimlash uchun treningga muhtoj.
Ular kamsitishning oldini olish va ish haqi, lavozimga ko'tarilish qarorlari, intizom, ish faoliyatini tekshirish va shunga o'xshash sohalarda adolatli munosabatni ta'minlash uchun qonuniy javobgarlikni tushuntirishlari kutiladi.
#7. Tushunish yaratish
Xodimlarga boshqalarning to'liq hissasi va adolatli munosabatni saqlashdagi qiyinchiliklari haqida tushuncha beradigan tarmoq tadbirlari, maslahat dasturlari va rivojlanish loyihalarini o'rnating.
Tarmoq hodisalari norasmiy o'zaro ta'sirlarga imkon beradi, bu rollar o'rtasidagi umumiylikni taxmin qilinganidan ko'ra ko'proq solishtiradi.
Loyihalar davomida siz har birining hissasi qo'shadigan ko'nikmalar/bilimlarni tan olish uchun birgalikda miya hujumi uchun turli rollardan jamoadoshlarni o'rnatishingiz mumkin.
Hamkorlik yuksaldi, mahorat nishonlandi
AhaSlides-ning jamoaviy aqliy hujum xususiyati har bir jamoadoshning kuchini ochib beradi🎉
Olib ketish
Aslini olganda, motivatsiyaning tenglik nazariyasi atrofimizdagilar bilan taqqoslaganda, biz xomashyo kelishuvga erishayapmizmi yoki yo'qmi, yorliqlarni ushlab turishdan iborat.
Va agar o'lchov noto'g'ri tomonga burila boshlasa, diqqat qiling - chunki bu g'oyaga ko'ra, motivatsiya jardan tushib ketish arafasida!
Maslahatlarimizga amal qilish orqali kichik tuzatishlar kiritish sizga o'lchovni muvozanatlashda yordam beradi va kelgusi vaqt uchun barchani jalb qiladi.
tez-tez so'raladigan savollar
Aktsiyadorlik nazariyasi va misoli nima?
To'g'rilik nazariyasi motivatsiya nazariyasi bo'lib, xodimlarga boshqalarga nisbatan o'z ishlariga qo'shgan hissasi (kirishlari) va o'z ishlaridan olganlari (natijalari) o'rtasida adolat yoki tenglikni saqlashga intilishlarini taklif qiladi. Misol uchun, agar Bob o'zining hamkasbi Maykdan ko'ra ko'proq ishlayotganini his qilsa, lekin Mayk yaxshi maosh olsa, tenglik sezilmaydi. Keyin Bob o'z harakatini kamaytirishi, ish haqini oshirishni so'rashi yoki bu adolatsizlikni bartaraf etish uchun yangi ish topishi mumkin.
Aktsiyadorlik nazariyasining uchta asosiy jihati qanday?
Aktsiyadorlik nazariyasining uchta asosiy jihati - kirish, natija va taqqoslash darajasi.
Aktsiyadorlik nazariyasini kim aniqlagan?
Aktsiyadorlik nazariyasi 1963 yilda Jon Steysi Adam tomonidan kiritilgan.
