Agar siz kompaniyadagi kichik lavozimlarni to'ldirishni rejalashtirmoqchi bo'lsangiz, bu yanada moslashuvchan, ammo savdo bo'yicha VP yoki direktorlar kabi yuqori lavozimlar uchun bu boshqa voqea.
Dirijyorsiz orkestr kabi, yuqori saviyali kadrlar aniq yo'nalish bermasa, hamma narsa tartibsiz bo'lar edi.
Kompaniyangizni katta xavf ostiga qo'ymang. Va shu bilan, muhim rollar uzoq vaqt davomida bo'sh qolmasligiga ishonch hosil qilish uchun ketma-ketlikni rejalashtirishdan boshlang.
Keling, nimani ko'rib chiqaylik HRM merosini rejalashtirish degan ma'noni anglatadi va ushbu maqoladagi barcha qadamlarni qanday rejalashtirish kerak.
Mundarija
HRM merosini rejalashtirish nima?
Vorislikni rejalashtirish - bu tashkilotda muhim rahbarlik lavozimlarini egallash imkoniyatiga ega bo'lgan ichki odamlarni aniqlash va rivojlantirish jarayoni.
Bu asosiy lavozimlarda etakchilik uzluksizligini ta'minlashga va tashkilot ichida bilim, ko'nikma va tajribani saqlab qolishga yordam beradi.
• Vorislikni rejalashtirish tashkilotning malakali ishchi kuchini jalb qilish, rivojlantirish va saqlab qolish uchun iqtidorlarni boshqarishning umumiy strategiyasining bir qismidir.
• Bu muhim lavozimlar uchun qisqa muddatli va uzoq muddatli potentsial vorislarni aniqlashni o'z ichiga oladi. Bu uzluksiz iste'dodlar quvurini ta'minlaydi.
• Vorislar murabbiylik, ustozlik, homiylik, martaba rejalashtirish bo'yicha munozaralar, ish o'rinlari almashinuvi, maxsus loyihalar va o'quv dasturlari kabi turli vositalar orqali ishlab chiqiladi.
• Yuqori salohiyatli xodimlar samaradorlik, vakolatlar, ko'nikmalar, etakchilik fazilatlari, salohiyat va lavozimga ko'tarilish istagi kabi mezonlar asosida aniqlanadi.
• kabi baholash vositalari 360 daraja qayta aloqa, shaxsiy testlar va baholash markazlari ko'pincha yuqori potentsiallarni aniq aniqlash uchun ishlatiladi.
• Vorislar oldindan, ideal holatda, lavozimga kerak bo'lgunga qadar 2-3 yil oldin o'qitiladi. Bu ularning lavozimga ko'tarilganda etarli darajada tayyorlanishiga yordam beradi.
• Jarayonlar dinamik va kompaniya ehtiyojlari, strategiyalar va xodimlar vaqt o'tishi bilan o'zgarganda doimiy ravishda ko'rib chiqilishi va yangilanishi kerak.
• Tashqaridan yollash hali ham rejaning bir qismidir, chunki barcha vorislar ichkarida mavjud bo'lmasligi mumkin. Ammo asosiy e'tibor birinchi navbatda vorislarni rivojlantirishga qaratilgan.
• Yuqori potentsiallarni aniqlash uchun HR tahlilidan foydalanish va nomzodlarni baholash va rivojlanishni rejalashtirish uchun raqamli vositalardan foydalanish kabi texnologiya ortib borayotgan rol o'ynamoqda.
Vorislikni rejalashtirish jarayoni İKY
Agar siz kompaniyangizning inson resurslarini boshqarish uchun mustahkam voris rejasini yaratmoqchi bo'lsangiz, bu erda to'rtta asosiy qadamni ko'rib chiqishingiz kerak.
#1. Muhim rollarni aniqlang
• Eng strategik ta'sirga ega bo'lgan va maxsus bilim yoki ko'nikmalarni talab qiladigan rollarni ko'rib chiqing. Bu ko'pincha rahbarlik lavozimlari.
• Faqat sarlavhalardan tashqariga qarang - operatsiyalar uchun eng muhim bo'lgan funktsiyalar yoki jamoalarni ko'rib chiqing.
• Dastlab boshqariladigan rollar soniga e'tibor qarating - taxminan 5 dan 10 gacha. Bu sizga masshtabni kengaytirishdan oldin jarayoningizni qurish va takomillashtirish imkonini beradi.
#2. Hozirgi xodimlarni baholang
• Bir nechta manbalardan ma'lumotlarni to'plang - ish faoliyatini baholash, malakani baholash, psixometrik testlar va menejerning fikr-mulohazalari.
• Nomzodlarni muhim rol talablari - ko'nikmalar, tajribalar, malakalar va etakchilik salohiyati asosida baholang.
• Yuqori salohiyatni aniqlang - hozir, 1-2 yil yoki 2-3 yil ichida muhim rolni o'z zimmasiga olishga tayyor bo'lganlar.
Fikr-mulohazalarni mazmunli tarzda oling.
uchun ajoyib interaktiv so'rovlar yarating ozod. Bir zumda miqdoriy va sifatli ma'lumotlarni to'plang.
#3. Vorislarni ishlab chiqish
• Har bir potentsial voris uchun batafsil rivojlanish rejalarini yarating - diqqatni jalb qilish uchun maxsus trening, tajriba yoki ko'nikmalarni aniqlang.
• Potensial nomzodlarni M&A yoki biznesni kengaytirish kabi rol uchun muhim bo'lgan biznes operatsiyalariga jalb qiladi.
• Rivojlanish imkoniyatlarini taqdim eting - murabbiylik, murabbiylik, maxsus topshiriqlar, ish almashinuvi va cho'zilgan topshiriqlar.
• Taraqqiyotni kuzatish va rivojlanish rejalarini muntazam yangilash.
#4. Monitoring va qayta ko'rib chiqing
• Har yili kamida bir marta merosxo'rlik rejalari, aylanma tezligi va tayyorgarlik darajasini ko'rib chiqing. Muhim rollar uchun tez-tez.
• Rivojlanish rejalari va jadvallarini xodimlarning muvaffaqiyati va samaradorligiga qarab moslashtiring.
• Ko'tarilishlar, eskirish yoki aniqlangan yangi yuqori potentsiallar tufayli kerak bo'lganda potentsial vorislarni almashtiring yoki qo'shing.
• ishlab chiqish o'rnatish jarayoni yangi vorisni imkon qadar tezroq tezlashtirish.
Vaqt o'tishi bilan doimiy ravishda takomillashtiriladigan tezkor HRM ketma-ketligini rejalashtirish jarayonini yaratishga e'tibor qarating. Kamroq miqdordagi muhim rollardan boshlang va u erdan tuzing. Tashkilotingiz ichidan kelajakdagi potentsial liderlarni aniqlash va rivojlantirish uchun xodimlaringizni muntazam ravishda baholashingiz kerak.
AhaSlides bilan xodimlarning qoniqish darajasini o'tkazing.
Bepul fikr-mulohaza shakllari qachon va qaerda kerak bo'lsa. Kuchli ma'lumotlar va mazmunli fikrlarni oling!
Bepul boshlang
Bottom tuhfa
HRM ketma-ketligini rejalashtirish sizning muhim rollaringiz uchun doimo yuqori darajadagi iste'dodlarni topib, tarbiyalashingizni ta'minlaydi. Xodimlaringizni, ayniqsa yuqori natijalarga erishganlarni muntazam ravishda baholash va potentsial vorislarni rivojlantirish uchun zarur bo'lgan rivojlanish choralarini ko'rish yaxshi. Samarali merosxo'rlikni rejalashtirish jarayoni rahbariyatning uzilishini kafolatlash orqali tashkilotingizni kelajakda isbotlashi mumkin.
tez-tez so'raladigan savollar
Vorislikni rejalashtirish va merosni boshqarish o'rtasidagi farq nima?
HRM vorislikni rejalashtirish vorislikni boshqarishning bir qismi bo'lsa-da, ikkinchisi kompaniyada kuchli iste'dodlar tarmog'iga ega bo'lishini ta'minlash uchun yanada yaxlit, strategik va rivojlanishga yo'naltirilgan yondashuvni qo'llaydi.
Nima uchun merosni rejalashtirish muhim?
HRM bo'yicha o'zgarishlarni rejalashtirish asosiy bo'sh ish o'rinlarini to'ldirish uchun bevosita ehtiyojlarni, shuningdek, kelajakdagi rahbarlarni rivojlantirish uchun uzoq muddatli ehtiyojlarni ko'rib chiqadi. Bunga e'tibor bermaslik rahbariyatda tashkilotning strategik rejalari va faoliyatiga xavf soladigan bo'shliqlarni qoldirishi mumkin.
