Sizga kerak bo'lganda borishga tayyor bo'lgan mos ko'nikmalarga ega bo'lgan to'g'ri odamlar borligiga ishonch hosil qilish - bu ishchi kuchini rejalashtirish.
Boshlang‘ich tashkilot bo‘lasizmi yoki tashkil etilgan kompaniyamisiz, muhim emas, aqlli, puxta o‘ylangan kadrlar rejasiga ega bo‘lish maqsadlaringizga erishishda katta farq qiladi.
Ushbu qo'llanmada biz o'z fikringizni aniqlashning asoslarini ko'rib chiqamiz kadrlarni rejalashtirish jarayoni, nima uchun bu muhim va u erda nima o'zgargan bo'lishidan qat'i nazar, biznesingiz muvaffaqiyatga erishishga yordam beradigan rejani qanday qilish kerak.
Shunday qilib, qulay bo'ling, biz kadrlar strategiyasi olamiga o'tmoqdamiz!
Mundarija
Tashkilotni jalb qilish bo'yicha maslahatlar
O'z viktorinangizni qiling va uni jonli ravishda o'tkazing.
Jamoangizda quvonch uchqunini yoqing. Ishtirok eting, samaradorlikni oshiring!
Bepul boshlang
Xodimlarni rejalashtirish nima?
Mehnat resurslarini rejalashtirish yoki inson resurslarini rejalashtirish tashkilotning kelajakdagi inson resurslariga bo'lgan ehtiyojlarini bashorat qilish va bu ehtiyojlarni qondirish usullarini aniqlash jarayonidir. Bunga quyidagilar kiradi:
• Mavjud ishchi kuchini tahlil qilish – ularning malakalari, malakalari, ishlari va rollari
• Biznes maqsadlari, strategiyasi va prognoz qilingan o'sish asosida inson resurslariga bo'lajak ehtiyojlarni prognoz qilish
• Hozirgi va kelajakdagi ehtiyojlar o'rtasidagi har qanday bo'shliqlarni aniqlash - miqdor, sifat, malaka va rollar bo'yicha
• Ushbu bo'shliqlarni to'ldirish uchun echimlarni ishlab chiqish - ishga olish, o'qitish, rivojlanish dasturlari, kompensatsiyalarni o'zgartirish va hokazolar orqali.
• Kerakli vaqt va byudjetlar doirasida ushbu yechimlarni amalga oshirish rejasini yaratish
• bajarilishini nazorat qilish va kerak bo'lganda kadrlar rejasiga tuzatishlar kiritish
Xodimlarni rejalashtirish jarayonining asosiy elementlari nimalardan iborat?
Xodimlarni rejalashtirish jarayonining asosiy tarkibiy qismlari odatda quyidagilardan iborat:
Qo'llanilish doirasi: Bu miqdoriy va sifat tahlilini o'z ichiga oladi. Miqdoriy tahlil ish yukining prognozlari asosida joriy va kelajakdagi xodimlar darajasini hisoblashni o'z ichiga oladi. Sifatli tahlil zarur ko'nikmalar, malakalar va rollarni hisobga oladi.
Davomiyligi: Ishchi kuchi rejasi odatda 1-3 yillik ufqni qamrab oladi va uzoq muddatli prognozlar ham mavjud. U qisqa muddatli taktik ehtiyojlarni uzoq muddatli strategik maqsadlar bilan muvozanatlashtiradi.
Manbalar: Turli manbalardan olingan ma'lumotlar rejalashtirish jarayoniga kirish sifatida ishlatiladi, shu jumladan biznes-rejalar, bozor prognozlari, yo'qotish tendentsiyalari, kompensatsiya tahlillari, samaradorlik ko'rsatkichlari va boshqalar.
Usul: Prognozlash usullari oddiy trend tahlilidan tortib, simulyatsiya va modellashtirish kabi murakkabroq usullargacha bo'lishi mumkin. Ko'pincha bir nechta "Nima bo'lsa" stsenariylari baholanadi.
Foydalanish: Ishchi kuchi rejasi malaka bo'shliqlarini to'ldirish, jumladan yollash, o'qitish, kompensatsiyalarni o'zgartirish, autsorsing/offshoring va mavjud xodimlarni qayta joylashtirish uchun echimlarni belgilaydi. Vaqt va xarajat cheklovlari doirasida yechimlarni amalga oshirish uchun chora-tadbirlar rejalari tuziladi. Mas'uliyat va javobgarlik belgilanadi.
Kadrlar rejasi doimiy ravishda nazorat qilinadi. Favqulodda vaziyatlar rejalari prognozlar rejalashtirilgan tarzda amalga oshmagan taqdirda ishlab chiqiladi.
Samarali kadrlar rejalashtirish barcha asosiy funktsional sohalardan, xususan, operatsiyalar, moliya va turli biznes bo'linmalaridan kirish va hamkorlikni talab qiladi.
Texnologiya vositalari ishchi kuchini rejalashtirishda, ayniqsa miqdoriy tahlil va ishchi kuchini modellashtirishda yordam berishi mumkin. Ammo insoniy mulohazalar muhimligicha qolmoqda.
HRMda kadrlarni rejalashtirishning maqsadi nima?
№1 – Inson resurslari ehtiyojlarini biznes maqsadlari va strategiyasi bilan muvofiqlashtirish: Inson resurslarini rejalashtirish kompaniyaning maqsadlari, rivojlanish rejalari va strategik tashabbuslarini qo'llab-quvvatlash uchun zarur bo'lgan xodimlar soni va turlarini aniqlashga yordam beradi. Bu inson resurslarining eng katta ta'sir ko'rsatishi mumkin bo'lgan joyga joylashtirilishini ta'minlaydi.
№ 2 - malaka bo'shliqlarini aniqlang va to'ldiring: Kelajakdagi malaka talablarini bashorat qilish orqali, kadrlarni rejalashtirish xodimlarning hozirgi malakalari va kelajakdagi ehtiyojlari o'rtasidagi har qanday bo'shliqlarni aniqlashi mumkin. Keyin u ushbu bo'shliqlarni ishga olish, o'qitish yoki rivojlanish dasturlari orqali qanday to'ldirishni aniqlaydi.
№3 – Ishchi kuchi xarajatlarini optimallashtirish: Mehnat resurslarini rejalashtirish mehnat xarajatlarini ish yuki talablari bilan moslashtirishga qaratilgan. U xodimlarning ortiqcha yoki kam bo'lgan sohalarini aniqlashi mumkin, shuning uchun to'g'ri ko'nikmalarga ega bo'lgan xodimlarning to'g'ri soni joylashtirilishi mumkin. Bu mehnat xarajatlarini nazorat qilishga yordam beradi.
№4 - Iste'dodlarning samaradorligini oshirish: To'g'ri odamlarning to'g'ri ish joylarida to'g'ri malakaga ega bo'lishini ta'minlash orqali ishchi kuchini rejalashtirish umumiy samaradorlik va samaradorlikni oshirishi mumkin. Xodimlar o'z rollariga ko'proq mos keladi va tashkilot inson kapitalini maksimal darajada oshiradi.
№5 - Kelajakdagi ehtiyojlarni taxmin qiling: Inson resurslarini rejalashtirish biznes muhiti va xodimlarning ehtiyojlaridagi o'zgarishlarni oldindan bilishga yordam beradi. Shunday qilib, HR ishchi kuchi talablari bajarilishini ta'minlash uchun strategiyalarni oldindan tayyorlashi mumkin. Ushbu proaktiv yondashuv chaqqon va moslashuvchan ishchi kuchini yaratishga yordam beradi, bu har qanday tashkilot muvaffaqiyati uchun juda muhimdir.
№6 - Xodimlarning motivatsiyasini oshirish: Inson resurslariga bo'lgan talablarni aniq prognozlash va qondirish orqali kompaniya ish vazifalari, haddan tashqari ish yuklari va malaka kamchiliklari bilan bog'liq har qanday noaniqliklarni minimallashtirishi mumkin, bularning barchasi xodimlarning qoniqishiga salbiy ta'sir ko'rsatishi mumkin.
Xodimlarni rejalashtirish jarayonining 4 bosqichi qanday?
Tashkilotlar samarali rejalashtirishlari mumkin kadrlarni rejalashtirish Ushbu to'rtta oddiy qadamni ko'rib chiqish orqali, haddan oshib ketmasdan:
#1. Talabni prognozlash
- Kompaniya maqsadlari, o'sish, kengayish, yangi mahsulotlarni ishlab chiqarish va boshqalar bo'yicha strategiyalar va prognozlar asosida.
- Kompaniya qanday tashkil etilganligi, ular qanday yangi texnologiyalardan foydalanishlari va ishchilaridan qanchalik foydalanishlari kabi omillarni hisobga oladi.
- Rol, malaka to'plami, ish oilasi, darajasi, joylashuvi va boshqalar bo'yicha kerakli odamlar sonini aniqlaydi.
- Bir nechta stsenariylar ko'pincha moslashuvchanlikni yaratish uchun baholanadi.
#2. Ta'minot tahlili
- Xodimlarning joriy soni va ularning ishlari/rollari bilan boshlanadi.
- Qancha odam qolishini aniqlash uchun eskirish tendentsiyalari, pensiya prognozlari va vakansiya stavkalarini tahlil qiladi.
- Tashqi ishga qabul qilish muddatlari va mehnat bozorida kerakli malakalarning mavjudligini hisobga oladi.
- Qayta joylashtirish, ish almashish, yarim kunlik ish va autsorsing imkoniyatlarini baholaydi.
#3. Bo'shliqlarni tahlil qilish
- Kelajakda odamlarga nima kerak bo'lishi haqidagi prognozlarni bizda mavjud bo'lgan narsalar bilan solishtiring. Shunday qilib, biz bo'shliqlarni to'ldirish kerakligini bilib olamiz.
- Bo'shliqlarni odamlar soni va maxsus mahorat to'plamlari bo'yicha aniqlaydi.
- Vakolatlar, tajriba darajalari, ish rollari, joylashuvlar va boshqalar kabi o'lchovlardagi bo'shliqlarni aniqlaydi.
- Kerakli echimlar ko'lamini aniqlashga yordam beradi, masalan, yangi ishga qabul qilinganlar, stajyorlar va ish o'rinlarini qayta loyihalash.
#4. Harakatlarni rejalashtirish
- Ishga qabul qilish, o'qitish, ko'tarish, mukofotlash dasturlari va boshqalar kabi echimlarni belgilaydi.
- Amalga oshirish muddatlarini belgilaydi, mas'uliyatni belgilaydi va byudjetlarni hisoblaydi.
- Kutilgandan pastroq eskirish, yuqori talab va hokazolarda favqulodda vaziyatlar rejalarini ishlab chiqadi.
- Kadrlar rejasining muvaffaqiyatini o'lchash uchun asosiy samaradorlik ko'rsatkichlarini (KPI) belgilaydi.
- Vaqt o'tishi bilan xodimlarni rejalashtirish jarayonini doimiy ravishda moslashtirish va takomillashtirishga yordam beradi.
Xodimlarni rejalashtirish misoli
Hali aniq rasmga ega emasmisiz? Kontseptsiyani yaxshiroq tushunishga yordam beradigan 4 ta asosiy qadamdan so'ng kadrlarni rejalashtirish jarayoniga misol:
Dasturiy ta'minot ishlab chiqaruvchi kompaniya yangi shartnomalar va loyihalar asosida keyingi 30 yil ichida 2% o'sishni prognoz qilmoqda. Ular ushbu talabni qondirish uchun etarli ishlab chiquvchilarga ega bo'lishini ta'minlash uchun ishchi kuchi rejasini ishlab chiqishlari kerak.
1-qadam: Talabni prognozlash
Ular taxminiy 30% o'sishni qo'llab-quvvatlash uchun ularga kerak bo'lishini hisoblashadi:
• 15 ta qo'shimcha yuqori darajali dasturchilar
• 20 ta qoʻshimcha oʻrta darajadagi dasturchilar
• 10 ta qo'shimcha kichik dasturchilar
Ularning joriy tuzilishi va loyiha talablari asosida.
2-qadam: Ta'minotni tahlil qilish
Ular hozirda quyidagilarga ega:
• 50 ta yuqori darajali dasturchilar
• 35 ta o'rta darajadagi dasturchilar
• 20 nafar yosh dasturchilar
Yo'qotish tendentsiyalariga asoslanib, ular yo'qotishni kutishadi:
• 5 ta yuqori darajali dasturchilar
• 3 ta o'rta darajadagi dasturchilar
• 2 nafar yosh dasturchilar
Keyingi 2 yil ichida.
3-qadam: Bo'shliqlarni tahlil qilish
Talab va taklifni taqqoslash:
• Ularga yana 15 ta yuqori darajali dasturchi kerak, lekin 5 ta bo‘sh joy qoldirib, atigi 10 tasini oladi
• Ularga yana 20 ta o'rta darajadagi dasturchilar kerak bo'lib, 2 ta bo'shliqni qoldirib, faqat 18 daromad oladi
• Ularga yana 10 ta kichik dasturchi kerak bo‘lib, atigi 2 tasini yo‘qotib, 12 ta bo‘shliq qoldiradi
4-qadam: Harakatlarni rejalashtirish
Ular quyidagi rejalarni ishlab chiqadilar:
• 8 ta yuqori darajali dasturchilarni va 15 ta o‘rta darajadagi dasturchilarni tashqaridan yollash
• 5 ta ichki o'rta darajadagi dasturchilarni yuqori darajaga ko'tarish
• 10 yillik rivojlanish dasturi uchun boshlang'ich darajadagi 2 nafar stajyorni yollash
Ular ishga yollovchilarni tayinlaydilar, vaqt jadvallarini belgilaydilar va natijalarni o'lchash uchun KPI o'rnatadilar.
Bu tashkilotning prognoz qilingan biznes talabidan kelib chiqqan holda kelajakdagi inson resurslariga bo'lgan ehtiyojlarini qondirish uchun ishchi kuchini rejalashtirishga qanday yondashishi mumkinligiga faqat bir misol. Asosiysi, bo‘shliqlarni aniqlaydigan va aqlli yechimlarni ishlab chiqadigan tizimli, ma’lumotlarga asoslangan jarayonga ega bo‘lish.
Bottom tuhfa
Bugungi shiddatli ishbilarmonlik dunyosida egri chiziqdan oldinda turish juda muhim. Va kadrlarni rejalashtirish jarayoni kompaniyangizning kelajakdagi ehtiyojlarini bashorat qilish va shunga mos ravishda rejalashtirish uchun kuchli bo'lib, raqobatbardosh bo'lishga yordam beradi va kelajakda nima bo'lishidan qat'iy nazar tayyor bo'lishingizni ta'minlaydi.
tez-tez so'raladigan savollar
Xodimlarni boshqarishning 4 ta asosiy maqsadi nima?
Kadrlar boshqaruvi tashkilot o'z maqsadlariga erishish uchun kerakli ko'nikma va tajribaga ega bo'lgan kerakli miqdordagi odamlarga ega bo'lishini ta'minlaydi. Bu odamlardan unumli foydalanish, ularning salohiyatini rivojlantirish va xodimlar va kompaniya o'rtasida ijobiy munosabatlar o'rnatishga qaratilgan. Bu ishga yollash, o'qitish, samaradorlikni boshqarish va kompensatsiyalarni boshqarish kabi amaliyotlar orqali amalga oshiriladi.
Inson resurslarini rejalashtirishning 6 bosqichi nimadan iborat?
Samarali kadrlar rejalashtirish jarayonining 5 bosqichi quyidagilardan iborat: · Talabni bashorat qilish · Joriy ishchi kuchini baholash · Bo'shliqlarni tahlil qilish · Bo'shliqlarni to'ldirish uchun echimlarni rejalashtirish · Amalga oshirish va ko'rib chiqish.
