עס איז מער פלעקסאַבאַל ווען איר פּלאַן צו פּלאָמבירן די יינגער שטעלעס אין די פירמע, אָבער פֿאַר עלטער ראָלעס אַזאַ ווי די VP פון פארקויפונג אָדער דירעקטאָרס, דאָס איז אַ אַנדערש געשיכטע.
ווי אַן אָרקעסטער אָן אַ דיריגענט, אָן הויך פּערסאָנאַל צו געבן קלאָר ריכטונג, אַלץ וואָלט זיין כאַאָטיש.
צי ניט שטעלן דיין פירמע אין אַ הויך פלעקל. און דורך דעם, אָנהייבן מיט סאַקסעשאַן פּלאַנירונג צו מאַכן זיכער קריטיש ראָלעס זענען נישט לינקס ליידיק פֿאַר צו לאַנג.
זאל ס קוק אין וואָס HRM סאַקסעשאַן פּלאַנירונג מיטל און ווי צו פּלאַן אַלע די סטעפּס אין דעם אַרטיקל.
טיש פון קאָנטענץ
וואָס איז HRM סאַקסעשאַן פּלאַנירונג?
סאַקסעשאַן פּלאַנירונג איז אַ פּראָצעס פון ידענטיפיינג און דעוועלאָפּינג ינערלעך מענטשן מיט די פּאָטענציעל צו פּלאָמבירן קריטיש פירערשאַפט שטעלעס אין אַן אָרגאַניזאַציע.
עס העלפּס צו ענשור קאַנטיניויישאַן פון פירערשאַפט אין שליסל שטעלעס און ריטיין וויסן, סקילז און יקספּיריאַנסיז אין דער אָרגאַניזאַציע.
• סאַקסעשאַן פּלאַנירונג איז טייל פון אַן אָרגאַניזאַציע ס קוילעלדיק טאַלאַנט פאַרוואַלטונג סטראַטעגיע צו צוציען, אַנטוויקלען און ריטיין אַ באָקע ווערקפאָרס.
• עס ינוואַלווז ידענטיפיצירן ביידע קורץ-טערמין און לאַנג-טערמין פּאָטענציעל סאַקסעסערז פֿאַר קריטיש שטעלעס. דאָס ינשורז אַ קעסיידערדיק טאַלאַנט רערנ - ליניע.
• סאַקסעסערז זענען דעוועלאָפּעד דורך פאַרשידן מיטלען ווי קאָוטשינג, מענטאָרינג, ספּאָנסאָרשיפּס, קאַריערע פּלאַנירונג דיסקוסיעס, אַרבעט ראָוטיישאַנז, ספּעציעל פּראַדזשעקס און טריינינג מגילה.
• הויך פּאָטענציעל עמפּלוייז זענען יידענאַפייד באזירט אויף קרייטיריאַ ווי פאָרשטעלונג, קאַמפּאַטינסיז, סקילז, פירערשאַפט קוואַלאַטיז, פּאָטענציעל און ווילינגנאַס פֿאַר העכערונג.
• אַססעססמענט מכשירים ווי קסנומקס-גראַד באַמערקונגען, פּערזענלעכקייט טעסץ און אַסעסמאַנט סענטערס זענען אָפט געניצט צו ידענטיפיצירן הויך פּאָטענציעל אַקיעראַטלי.
• סאַקסעסערז זענען קאָוטשט געזונט אין שטייַגן, יידילי 2-3 יאר איידער זיי זענען דארף פֿאַר אַ שטעלע. דאָס העלפּס צו ענשור אַז זיי זענען אַדאַקוואַטלי צוגעגרייט ווען פּראָמאָטעד.
• די פּראַסעסאַז זענען דינאַמיש און מוזן זיין קעסיידער ריוויוד און דערהייַנטיקט ווי פירמע באדערפענישן, סטראַטעגיעס און עמפּלוייז טוישן איבער צייַט.
• פונדרויסנדיק הירינג איז נאָך טייל פון די פּלאַן ווי ניט אַלע סאַקסעסערז קען זיין בנימצא אינערלעכער. אבער דער פאָקוס איז מער אויף דעוועלאָפּינג סאַקסעסערז אין ערשטער.
• טעכנאָלאָגיע איז פּלייינג אַ ינקריסינג ראָלע, ווי ניצן HR אַנאַליטיקס צו ידענטיפיצירן הויך פּאָטענציעלז און ניצן דיגיטאַל מכשירים פֿאַר קאַנדידאַט אַסעסמאַנט און אַנטוויקלונג פּלאַנירונג.
פּראָצעס פון סאַקסעשאַן פּלאַנירונג אין הרם
אויב איר זוכט צו שאַפֿן אַ האַרט סאַקסעשאַן פּלאַן פֿאַר דיין פירמע 'ס מענטש ריסאָרס פאַרוואַלטונג, דאָ זענען פיר שליסל סטעפּס איר זאָל באַטראַכטן.
#1. ידענטיפיצירן קריטיש ראָלעס
• באַטראַכטן ראָלעס וואָס האָבן די מערסט סטראַטידזשיק פּראַל און דאַרפן ספּעשאַלייזד וויסן אָדער סקילז. דאס זענען אָפט פירערשאַפט שטעלעס.
• קוק ווייַטער פון בלויז טיטלען - באַטראַכטן פאַנגקשאַנז אָדער טימז וואָס זענען מערסט קריטיש פֿאַר אַפּעריישאַנז.
• פאָקוס אויף אַ מאַנידזשאַבאַל נומער פון ראָלעס טכילעס - אַרום 5 צו 10. דאָס אַלאַוז איר צו בויען און ראַפינירן דיין פּראָצעס איידער סקיילינג אַרויף.
#2. אַססעסס קראַנט עמפּלוייז
• קלייַבן דאַטן פון קייפל קוואלן - פאָרשטעלונג באריכטן, קאַמפּאַטינס אַסעסמאַנץ, סייקאָמעטריק טעסץ, און פאַרוואַלטער באַמערקונגען.
• אָפּשאַצן קאַנדאַדייץ באזירט אויף קריטיש ראָלע באדערפענישן - סקילז, יקספּיריאַנסיז, קאַמפּאַטינסיז און פירערשאַפט פּאָטענציעל.
• ידענטיפיצירן הויך פּאָטענציעלז - יענע וואָס זענען גרייט איצט, אין 1-2 יאָר, אָדער אין 2-3 יאָר צו נעמען אויף די קריטיש ראָלע.
באַקומען באַמערקונגען אין אַ מינינגפאַל וועג.
שאַפֿן אָסאַם ינטעראַקטיוו סערווייז פֿאַר פרייַ. קלייַבן קוואַנטיטאַטיווע און קוואַליטאַטיווע דאַטן אין אַ רעגע.
#3. אַנטוויקלען סאַקסעסערז
• שאַפֿן דיטיילד אַנטוויקלונג פּלאַנז פֿאַר יעדער פּאָטענציעל סאַקסעסער - ידענטיפיצירן ספּעציפיש טריינינג, יקספּיריאַנסיז אָדער סקילז צו פאָקוס אויף.
• ינוואַלווז די פּאָטענציעל קאַנדאַדייץ אין געשעפט אַפּעריישאַנז וואָס זענען וויטאַל פֿאַר די ראָלע, אַזאַ ווי M&A אָדער געשעפט יקספּאַנשאַן.
• צושטעלן אַנטוויקלונג אַפּערטונאַטיז - קאָוטשינג, מענטאָרינג, ספּעציעל אַסיינמאַנץ, אַרבעט ראָוטיישאַנז, און אויסשטרעקן אַסיינמאַנץ.
• מאָניטאָר פּראָגרעס און דערהייַנטיקן אַנטוויקלונג פּלאַנז קעסיידער.
#4. קאָנטראָלירן און קאָנטראָלירן
• איבערבליק סאַקסעשאַן פּלאַנז, ויסקער קורס און גרייטקייַט לעוועלס בייַ מינדסטער אַניואַלי. מער אָפט פֿאַר קריטיש ראָלעס.
• סטרויערן אַנטוויקלונג פּלאַנז און סקעדזשולז באזירט אויף אָנגעשטעלטער פּראָגרעס און פאָרשטעלונג.
• פאַרבייַטן אָדער לייגן פּאָטענציעל סאַקסעסערז ווי דארף רעכט צו פּערמאָושאַנז, אַטטרישאַן אָדער נייַ הויך פּאָטענציעל יידענאַפייד.
• אַנטוויקלען אַן אָנבאָאַרדינג פּראָצעס צו באַקומען די נייַע סאַקסעסער אַרויף צו גיכקייַט ווי באַלד ווי מעגלעך.
פאָקוס אויף קריייטינג אַ פלינק HRM סאַקסעשאַן פּלאַנירונג פּראָצעס וואָס איר קאַנטיניואַסלי פֿאַרבעסערן איבער צייט. אָנהייבן מיט אַ קלענערער נומער פון קריטיש ראָלעס און בויען זיך פֿון דאָרט. איר דאַרפֿן צו קעסיידער אַססעסס דיין עמפּלוייז צו ידענטיפיצירן און אַנטוויקלען פּאָטענציעל צוקונפֿט פירער פֿון דיין אָרגאַניזאַציע.
אָנפירן עמפּלוייז צופֿרידנקייט לעוועלס מיט AhaSlides.
פריי באַמערקונגען פארמען ווען און ווו נאָר איר דאַרפֿן זיי. באַקומען שטאַרק דאַטן און מינינגפאַל מיינונגען!
באַקומען סטאַרטעד פֿאַר פֿרייַ
דנאָ ליניע
אַ HRM סאַקסעשאַן פּלאַנירונג ינשורז אַז איר שטענדיק געפֿינען און נערטשערינג העכסט קאַרב טאלאנטן פֿאַר דיין קריטיש ראָלעס. עס איז גוט צו קעסיידער אַססעסס דיין עמפּלוייז, ספּעציעל הויך פּערפאָרמערז, און צושטעלן די נויטיק אַנטוויקלונג ינטערווענטשאַנז צו אַנטוויקלען פּאָטענציעל סאַקסעסערז. אַן עפעקטיוו סאַקסעשאַן פּלאַנירונג פּראָצעס קענען צוקונפֿט-דערווייַז דיין אָרגאַניזאַציע דורך גאַראַנטירן קיין פירערשאַפט דיסראַפּשאַן.
אָפֿט געשטעלטע פֿראגן
וואָס איז די חילוק צווישן סאַקסעשאַן פּלאַנירונג און סאַקסעשאַן פאַרוואַלטונג?
בשעת HRM סאַקסעשאַן פּלאַנירונג איז טייל פון סאַקסעשאַן פאַרוואַלטונג, די יענער נעמט אַ מער האָליסטיק, סטראַטידזשיק און אַנטוויקלונג-אָריענטיד צוגאַנג צו ענשור אַז די פירמע האט אַ שטאַרק טאַלאַנט רערנ - ליניע.
פארוואס איז סאַקסעשאַן פּלאַנירונג וויכטיק?
HRM סאַקסעשאַן פּלאַנירונג אַדרעסז ביידע גלייך דאַרף צו פּלאָמבירן שליסל וואַקאַנסיעס, ווי געזונט ווי לאַנג-טערמין דאַרף צו אַנטוויקלען צוקונפֿט פירער. ניגלעקטינג עס קענען לאָזן גאַפּס אין פירערשאַפט וואָס סאַקאָנע די סטראַטידזשיק פּלאַנז און אַפּעריישאַנז פון אַן אָרגאַניזאַציע.
