די 7 קיז צו אַ שטאַרק מענטש ריסאָרס פּלאַנירונג פּראָצעס + ביישפילן

ווי אַ HR פאַרוואַלטער, איר וואָלט נישט וועלן צו דערפאַרונג די קריזיס פון די פירמע געטינג קורץ סטאַפט, אָדער מענטשן פלאַדינג דיין אָפיס יעדער טאָג צו באַקלאָגנ זיך.

דורכגיין דעם מענטש מיטל פּלאַנירונג פּראָצעס קענען געבן איר אַ גרויס סומע פון ​​קאָנטראָל איבער אַנסערטאַנטיז.

אַנטדעקן יעדער שריט און ביישפילן אין דעטאַל צו מאַכן ינפאָרמד דיסיזשאַנז פֿאַר די פירמע אין דעם אַרטיקל. זאל ס זעמל!

טיש פון קאָנטענץ

• וואָס איז דער מענטש ריסאָרס פּלאַנירונג פּראָצעס?
• וואָס זענען די 7 סטעפּס אין מענטש ריסאָרס פּלאַנירונג פּראָצעס?
  • #1. ענוויראָנמענטאַל סקאַנינג
  • #2. פאָרקאַסטינג פאָדערונג
  • #3. אַנאַלייזינג צושטעלן
  • #4. גאַפּ אַנאַליסיס
  • #5. דעוועלאָפּינג HR סטראַטעגיעס
  • #6. ימפּלעמענטאַטיאָן
  • #7. מאָניטאָרינג און עוואַלואַטיאָן
• ביישפילן פון מענטש ריסאָרס פּלאַנירונג פּראָצעס
  • #1. סצענאַר: פֿירמע יקספּאַנשאַן
  • #2. סצענאַר: בקיעס דוחק
  • #3. סצענאַר: סאַקסעשאַן פּלאַנירונג
• דנאָ ליניע
• אָפֿט געשטעלטע פֿראגן

וואָס איז דער מענטש ריסאָרס פּלאַנירונג פּראָצעס?

דער מענטש ריסאָרס פּלאַנירונג (HRP) פּראָצעס איז אַ סטראַטידזשיק צוגאַנג געניצט דורך אָרגאַנאַזיישאַנז צו יפעקטיוולי פירן און ייַנרייען זייער מענטש רעסורסן מיט זייער געשעפט גאָולז און אַבדזשעקטיווז.

עטלעכע סיבות צו באַטראַכטן ווען דיטערמאַנינג די אָפטקייַט פון די מענטש מיטל פּלאַנירונג פּראָצעס אַרייַננעמען:

געשעפט סוויווע: אָרגאַנאַזיישאַנז וואָס אַרבעטן אין ראַפּאַדלי טשאַנגינג ינווייראַנמאַנץ קען דאַרפֿן צו פירן HR פּלאַנירונג מער אָפט צו אַדאַפּט צו מאַרק דינאַמיק, טעקנאַלאַדזשיקאַל אַדוואַנטידזשיז אָדער רעגולאַטאָרי ענדערונגען.

גראָוט און יקספּאַנשאַן: אויב אַן אָרגאַניזאַציע איז יקספּיריאַנסינג אַ באַטייטיק וווּקס, קומט אין נייַע מארקפלעצער אָדער יקספּאַנדינג זייַן אַפּעריישאַנז, מער אָפט HR פּלאַנירונג קען זיין נייטיק צו שטיצן און ייַנרייען זיך מיט די יקספּאַנשאַן סטראַטעגיעס.

ווערקפאָרס דינאַמיק: ווערקפאָרס דינאַמיק אַזאַ ווי הויך ויסקער, בקיעס דוחק אָדער ענדערונגען אין אָנגעשטעלטער דעמאָגראַפיקס קען דאַרפן מער אָפט HR פּלאַנירונג צו אַדרעס ימערדזשינג טשאַלאַנדזשיז און ענשור סאַסטיינאַביליטי פון טאַלאַנט.

סטראַטעגיק פּלאַנירונג ציקל: HR פּלאַנירונג זאָל זיין ינאַגרייטיד מיט די אָרגאַניזאַציע סטראַטידזשיק פּלאַנירונג ציקל. אויב די אָרגאַניזאַציע קאַנדאַקץ סטראַטידזשיק פּלאַנירונג אויף אַ יערלעך יקער, עס איז קעדייַיק צו ייַנרייען HR פּלאַנירונג מיט דעם ציקל צו האַלטן קאָנסיסטענסי און אַליינמאַנט.

וואָס זענען די 7 סטעפּס אין מענטש ריסאָרס פּלאַנירונג פּראָצעס?

ניט קיין ענין ווי אַן אָרגאַניזאַציע טשוזיז צו אַרבעטן, עס זענען זיבן סטעפּס וואָס קענען זיין יונאַווערסאַלי געווענדט צו דערגרייכן הצלחה.

#1. ענוויראָנמענטאַל סקאַנינג

דעם שריט ינוואַלווז אַססעססינג ביידע ינערלעך און פונדרויסנדיק סיבות וואָס קענען השפּעה פון אַ פירמע 'ס מענטש מיטל פּלאַנירונג.

ינערלעך סיבות קענען אַרייַננעמען די קוילעלדיק סטראַטידזשיק גאָולז, באַדזשיטערי קאַנסטריינץ און ינערלעך קייפּאַבילאַטיז.

פונדרויסנדיק סיבות ענקאַמפּאַס מאַרק טנאָים, ינדאַסטרי טרענדס, לעגאַל און רעגולאַטאָרי רעקווירעמענץ און טעקנאַלאַדזשיקאַל אַדוואַנסיז.

די מערסט פּראָסט אופֿן צו דורכפירן אַן ינווייראַנמענאַל אַנאַליסיס איז טיפּיקלי ניצן די PESTLE אָדער PEST מאָדעל, ווו איר ויספאָרשן די פּאָליטיש, עקאָנאָמיש, געזעלשאַפטלעך, טעקנאַלאַדזשיקאַל, לעגאַל און ינווייראַנמענאַל אַספּעקץ וואָס פּראַל אויף די פירמע 'ס אָפּעראַציע.

דורך פארשטאנד די סיבות, קאָמפּאַניעס קענען אַנטיסאַפּייט ענדערונגען און ייַנרייען זייער HR ​​סטראַטעגיעס אַקאָרדינגלי.

אַרבעט אין ניגן מיט דיין HR מאַנשאַפֿט

בריינסטאָרם ינטעראַקטיווע מיט דיין מאַנשאַפֿט צו העלפֿן פאָרויס דיין זעאונג.

#2. פאָרקאַסטינג פאָדערונג

פאָרקאַסטינג פאָדערונג ינוואַלווז עסטימאַטינג די צוקונפֿט ווערקפאָרס רעקווירעמענץ באזירט אויף אַנטיסאַפּייטיד געשעפט באדערפענישן.

דעם שריט ריקווייערז אַנאַלייזינג פאַרשידן סיבות אַזאַ ווי פּראַדזשעקטאַד פארקויפונג, מאַרק פאָדערונג, נייַע פּראַדזשעקס אָדער ינישאַטיווז און יקספּאַנשאַן פּלאַנז.

היסטארישע דאַטן, ינדאַסטרי בענטשמאַרקס און מאַרק פאָרשונג קענען זיין געוויינט צו מאַכן ינפאָרמד פֿאָרויסזאָגן וועגן די נומער און טייפּס פון עמפּלוייז דארף אין דער צוקונפֿט.

#3. אַנאַלייזינג צושטעלן

אין דעם שריט, אָרגאַנאַזיישאַנז אָפּשאַצן די יגזיסטינג ווערקפאָרס צו באַשליסן זייַן זאַץ, סקילז און קייפּאַבילאַטיז.

דאָס כולל קאַנדאַקטינג טאַלאַנט ינוואַנטאָריעס, אַססעססינג אָנגעשטעלטער פאָרשטעלונג און פּאָטענציעל, און ידענטיפיצירן קיין סקילז גאַפּס אָדער דוחק.

אַדדיטיאָנאַללי, אָרגאַנאַזיישאַנז באַטראַכטן פונדרויסנדיק אַרבעט מאַרק טנאָים צו פֿאַרשטיין די אַוויילאַבילאַטי פון טאַלאַנט ויסווייניק, גענומען אין חשבון סיבות אַזאַ ווי דעמאָגראַפיק טרענדס, פאַרמעסט פֿאַר שליסל ראָלעס און קאַנדידאַט סאָרסינג סטראַטעגיעס.

#4. גאַפּ אַנאַליסיס

אַנאַלייזינג די פאָדערונג פֿאַר מענטש רעסורסן און קאַמפּערינג עס מיט די בנימצא צושטעלן איז אַ שליסל אַספּעקט פון ריס אַנאַליסיס.

די אַסעסמאַנט העלפּס צו ידענטיפיצירן קיין ימבאַלאַנסיז אין די ווערקפאָרס, אַזאַ ווי דוחק אָדער סערפּלאַסיז פון עמפּלוייז אין ספּעציפיש ראָלעס אָדער סקילז.

דורך ידענטיפיצירן די גאַפּס, קאָמפּאַניעס קענען אַנטוויקלען טאַרגעטעד סטראַטעגיעס צו אַדרעס זיי יפעקטיוולי.

#5. דעוועלאָפּינג HR סטראַטעגיעס

באַזירט אויף די רעזולטאַטן פון די ריס אַנאַליסיס, אָרגאַנאַזיישאַנז אַנטוויקלען HR סטראַטעגיעס און קאַמף פּלאַנז.

די סטראַטעגיעס קען אַרייַננעמען ראַקרוטמאַנט און סעלעקציע פּלאַנז צו צוציען און אָנשטעלן די פארלאנגט טאַלאַנט, טריינינג און אַנטוויקלונג מגילה צו אַפּסקייל יגזיסטינג עמפּלוייז, סאַקסעשאַן פּלאַנירונג צו ענשור אַ רערנ - ליניע פון ​​צוקונפֿט פירער, אָנגעשטעלטער ריטענשאַן ינישאַטיווז אָדער ריסטראַקטשערינג פּלאַנז צו אַפּטאַמייז די ווערקפאָרס סטרוקטור.

די סטראַטעגיעס זאָל זיין אַליינד מיט די קוילעלדיק גאָולז און אַבדזשעקטיווז פון דער אָרגאַניזאַציע.

#6. ימפּלעמענטאַטיאָן

אַמאָל די HR סטראַטעגיעס זענען דעוועלאָפּעד, זיי זענען שטעלן אין קאַמף.

דאָס כולל עקסאַקיוטינג די פּלאַננעד ראַקרוטמאַנט השתדלות, ימפּלאַמענינג טריינינג און אַנטוויקלונג מגילה, קריייטינג סאַקסעשאַן פּלאַנז און ימפּלאַמענינג קיין אנדערע ינישאַטיווז יידענאַפייד אין די פריערדיקע שריט.

צו מאַכן די מענטש מיטל פּלאַנירונג פּראָצעס סמודלי פּאַסירן, HR און אנדערע דיפּאַרטמאַנץ דאַרפֿן צו אַרבעטן צוזאַמען און יבערגעבן געזונט. אַז ס ווי מיר באַקומען די טינגז רעכט.

#7. מאָניטאָרינג און עוואַלואַטיאָן

די לעצט שריט ינוואַלווז מאָניטאָרינג און יוואַליוייטינג די יפעקטיוונאַס פון די HR פּלאַנירונג ינישאַטיווז.

האַלטן אַן אויג אויף טראַקינג שליסל פאָרשטעלונג ינדיקאַטאָרס (KPIs) שייַכות צו ווערקפאָרס מעטריקס, אַזאַ ווי אָנגעשטעלטער ויסקער קורס, צייט-צו-פילן וואַקאַנסיעס, טריינינג פּראָגראַם הצלחה ראַטעס און אָנגעשטעלטער צופֿרידנקייט לעוועלס.

רעגולער אפשאצונג העלפּס אָרגאַנאַזיישאַנז אַססעסס די פּראַל פון זייער HR ​​סטראַטעגיעס, ידענטיפיצירן געביטן פֿאַר פֿאַרבעסערונג און מאַכן נייטיק אַדזשאַסטמאַנץ צו ענשור אָנגאָינג אַליינמאַנט מיט די געשעפט גאָולז.

ביישפילן פון מענטש ריסאָרס פּלאַנירונג פּראָצעס

דאָ זענען עטלעכע ביישפילן פון ווי דער מענטש מיטל פּלאַנירונג פּראָצעס קענען זיין געווענדט אין פאַרשידענע סינעריאָוז:

#1. סצענאַר: פֿירמע יקספּאַנשאַן

• ענוויראָנמענטאַל אַנאַליסיס: די אָרגאַניזאַציע אַנאַליזירט מאַרק טרענדס, קונה פאָדערונג און וווּקס פּראַדזשעקשאַנז.
• פאָרעקאַסט פאָדערונג: באַזירט אויף די יקספּאַנשאַן פּלאַנז און מאַרק אַנאַליסיס, די פירמע עסטאַמאַץ די געוואקסן ווערקפאָרס רעקווירעמענץ.
• אַנאַלייזינג צושטעלן: די HR אָפּטיילונג אַססעסס די יגזיסטינג ווערקפאָרס ס סקילז און יידענאַפייד קיין פּאָטענציעל גאַפּס אין באַגעגעניש די יקספּאַנשאַן דאַרף.
• גאַפּ אַנאַליסיס: דורך קאַמפּערינג די פאָדערונג און צושטעלן, די פירמע דיטערמאַנז די נומער און טייפּס פון עמפּלוייז דארף צו שטיצן די יקספּאַנשאַן.
• דעוועלאָפּינג HR סטראַטעגיעס: סטראַטעגיעס קען אַרייַננעמען טאַרגעטעד ראַקרוטמאַנט קאַמפּיינז, פּאַרטנערינג מיט סטאַפפינג יידזשאַנסיז, אָדער ימפּלאַמענינג טריינינג מגילה צו אַנטוויקלען נייטיק סקילז.
• ימפּלאַמענטיישאַן: די HR אָפּטיילונג עקסאַקיוץ ראַקרוטמאַנט און טריינינג ינישאַטיווז צו דינגען און אַנבאָרד נייַ עמפּלוייז.
• מאָניטאָרינג און עוואַלואַטיאָן: די פירמע מאָניטאָרס די יפעקטיוונאַס פון די HR סטראַטעגיעס דורך יוואַליוייטינג די פּראָגרעס פון הירינג און די ינטאַגריישאַן פון נייַע עמפּלוייז אין די פירמע

#2. סצענאַר: בקיעס דוחק

• ענוויראָנמענטאַל אַנאַליסיס: די פירמע יוואַליוייץ די אַרבעט מאַרק טנאָים און יידענאַפייד אַ דוחק פון ספּעציפיש סקילז פארלאנגט פֿאַר זייַן אַפּעריישאַנז.
• פאָרקאַסטינג פאָדערונג: די HR אָפּטיילונג עסטאַמאַץ די צוקונפֿט פאָדערונג פֿאַר עמפּלוייז מיט די פארלאנגט סקילז.
• אַנאַלייזינג צושטעלן: די פירמע יידענאַפייד די קראַנט סקילז וואָס די ווערקפאָרס האט און אַססעסס די אַוויילאַבילאַטי פון עמפּלוייז מיט די פארלאנגט סקילז.
• גאַפּ אַנאַליסיס: דורך קאַמפּערינג די פאָדערונג פֿאַר באָקע עמפּלוייז מיט די צושטעלן, די פירמע אנערקענט די בקיעס דוחק ריס.
• דעוועלאָפּינג HR סטראַטעגיעס: סטראַטעגיעס קען אַרייַננעמען פּאַרטנערינג מיט בילדונגקרייז אינסטיטוציעס אָדער פאַכמאַן אָרגאַנאַזיישאַנז צו אַנטוויקלען טאַלאַנט פּייפּליינז, ימפּלאַמענינג טריינינג מגילה אָדער באַטראַכטן אָלטערנאַטיוו סאָרסינג מעטהאָדס אַזאַ ווי אַוצאָרסינג אָדער קאַנטראַקטינג.
• ימפּלאַמענטיישאַן: די פירמע עקסאַקיוץ די פּלאַננעד סטראַטעגיעס, וואָס קען אַרייַנציען מיטאַרבעט מיט בילדונגקרייז אינסטיטוציעס, דיזיינינג און פאָרשלאָגן טריינינג מגילה אָדער ויספאָרשן פּאַרטנערשיפּס מיט ווענדאָרס אָדער קאָנטראַקטאָרס.
• מאָניטאָרינג און אפשאצונג: די HR אָפּטיילונג מאָניטאָרס די פּראָגרעס פון סקילז אַנטוויקלונג ינישאַטיווז, טראַקס די אַקוואַזישאַן פון פארלאנגט סקילז און יוואַליוייץ זייער פּראַל אויף די פיייקייט פון דער אָרגאַניזאַציע צו פאַרמאַכן די סקילז ריס.

#3. סצענאַר: סאַקסעשאַן פּלאַנירונג

• ענוויראָנמענטאַל אַנאַליסיס: די פירמע אַססעסס איר קראַנט פירערשאַפט רערנ - ליניע, יידענאַפייד פּאָטענציעל ריטייערמאַנץ און יוואַליוייץ די נויט פֿאַר צוקונפֿט פירער.
• פאָרקאַסטינג פאָדערונג: די HR אָפּטיילונג עסטאַמאַץ די צוקונפֿט פאָדערונג פֿאַר פירערשאַפט שטעלעס באזירט אויף פּראַדזשעקטאַד ריטייערמאַנץ און וווּקס פּלאַנז.
• אַנאַלייזינג צושטעלן: די פירמע אָוווערסיז די פּאָטענציעל סאַקסעסערז אין די יגזיסטינג ווערקפאָרס און ידענטיפיצירן קיין גאַפּס אין פירערשאַפט סקילז אָדער קאַמפּאַטינסיז.
• גאַפּ אַנאַליסיס: דורך קאַמפּערינג די פאָדערונג פֿאַר צוקונפֿט פירער מיט די בנימצא סאַקסעסערז, די פירמע יידענאַפייד סאַקסעשאַן גאַפּס.
• דעוועלאָפּינג HR סטראַטעגיעס: סטראַטעגיעס קען אַרייַננעמען ימפּלאַמענינג פירערשאַפט אַנטוויקלונג מגילה, מענטאָרשיפּ ינישאַטיווז אָדער טאַלאַנט אַקוואַזישאַן סטראַטעגיעס צו פּלאָמבירן די סאַקסעשאַן גאַפּס.
• ימפּלאַמענטיישאַן: די HR אָפּטיילונג עקסאַקיוץ די פּלאַננעד סטראַטעגיעס דורך ימפּלאַמענינג פירערשאַפט אַנטוויקלונג מגילה, גרינדן מענטאָרשיפּ באַציונגען אָדער ריקרוטינג פונדרויסנדיק טאַלאַנט פֿאַר קריטיש פירערשאַפט שטעלעס.
• מאָניטאָרינג און אפשאצונג: די פירמע מאָניטאָרס די פּראָגרעס פון פירערשאַפט אַנטוויקלונג מגילה, אַססעסס די גרייטקייט פון פּאָטענציעל סאַקסעסערז און יוואַליוייץ די יפעקטיוונאַס פון די סטראַטעגיעס אין בויען אַ שטאַרק פירערשאַפט רערנ - ליניע.

דנאָ ליניע

דער מענטש ריסאָרס פּלאַנירונג פּראָצעס גייט פיל ווייַטער פון געפֿינען די רעכט מענטשן אין די רעכט צייט. עס דאַרף זיין מאָניטאָרעד און אַדאַפּטיד קעסיידער אין אַ וועלט פול פון אַנסערטאַנטי. דורך נאָכפאָלגן די סטעפּס, איר קענען זיין זיכער אַז איר מאַכן די בעסטער ברירות פֿאַר דיין מאַנשאַפֿט און דיין פירמע 'ס גאָולז. און ווען עס קומט צו האַנדלינג טאַלאַנט-פֿאַרבונדענע ישוז, איר וועט קענען צו טאָן דאָס סמודלי און יפישאַנטלי.

אָפֿט געשטעלטע פֿראגן

וואָס איז די 5 שריט אין די 7 סטעפּס פון מענטש מיטל פּלאַנירונג?

די 5 שריט אין די 7 סטעפּס פון מענטש מיטל פּלאַנירונג איז "דעוועלאָפּינג HR סטראַטעגיעס".

וואָס זענען די 4 סטעפּס פון דער מענטש מיטל פּלאַנירונג פּראָצעס?

דער מענטש מיטל פּלאַנירונג פּראָצעס ינוואַלווז פיר סטעפּס: ינווייראַנמענאַל אַנאַליסיס, פאָדערונג פאָרקאַסטינג, צושטעלן אַנאַליסיס און ריס אַנאַליסיס.