您是否曾感到自己的工作不受重视或报酬过低？ 我们都可能经历过工作或人际关系中某些事情看起来不“公平”的时刻。
这种不公平感或不平等感是心理学家所说的“不公平感”的核心。 公平动机理论.
在这篇文章中，我们将探讨公平理论的基础知识，以及如何利用其潜力来营造公平的工作场所。
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提高参与度的技巧
什么是激励的公平理论？
公平动机理论 专注于探索工作中的公平感，这对他们的积极性有直接影响。
它是由 约翰·史黛西·亚当斯 1960世纪XNUMX年代出现，因此又被称为“亚当斯公平理论”。
根据这个想法，我们都在不断地记分——将我们自己的投入（如努力、技能、经验）与我们得到的回报/输出/结果（如薪酬、福利、认可）进行比较。 我们情不自禁地将自己的投入产出比与周围的人进行比较。
如果我们开始觉得自己的分数达不到其他人的水平——如果我们付出的努力与回报的比例似乎不公平——就会产生一种不平衡感。 根据公平理论，这种不平衡是真正的动力杀手。
股权激励理论的优点和缺点
为了更好地理解亚当的公平理论，我们应该同时审视其优点和缺点。
优点：
- 它认识到公平和正义在激励行为方面的重要性。 人们希望感受到自己受到平等对待。
- 解释如下现象 不平等厌恶 通过行动或感知改变来恢复平衡。
- 为组织提供有关如何以公平的方式分配奖励和认可以提高满意度和绩效的见解。
- 适用于各种关系环境，如工作、婚姻、友谊等产生公平观念的环境。
缺点：
- 人们对于什么是公平的投入产出比可能有不同的个人定义，因此很难实现完美的公平。
- 仅关注公平，而不关注其他重要因素，例如对管理层的信任或工作质量本身。
- 会促进与他人的比较而不是自我完善，并导致权利感而非公平感。
- 很难明确地测量和量化所有输入和输出以客观地比较比率。
- 不考虑其他 激励因素 例如成就、成长或归属感也会影响动机。
- 如果解决感知到的不平等扰乱了实际公平或现有的内部系统/政策，可能会导致冲突。
虽然公平理论提供了有用的见解，但它也有局限性： 并非所有影响动机的因素都与比较或公平有关。 申请时需要考虑多种因素和个体差异。
影响股权激励理论的因素
根据公平理论，我们不只是在内部比较自己的投入产出比。 我们期待四个参考群体：
- 自我内部：随着时间的推移，个人在当前组织内的经历和待遇。 他们可能会用过去的情况反映当前的投入/产出。
- 外部自我：个人过去在不同组织中的经历。 他们可能会在心里将当前的工作与以前的工作进行比较。
- 内部其他人：个人当前公司内的其他人。 员工通常会将自己与从事类似工作的同事进行比较。
- 外部其他人：个人组织外部的其他人，例如在其他公司担任类似职务的朋友。
人们自然倾向于将自己与他人进行比较，以评估社会地位和自我地位。 考虑差异的适当比较组对于公平理论和保持健康的自我认知非常重要。
如何在工作场所应用股权激励理论
公平激励理论可以用来营造一种环境，让员工感到他们的贡献通过公平和一致的待遇得到重视，从而提高他们的积极性。 内在动机。 让我们看看公司可以采取一些方法来解决这个问题：
#1. 跟踪输入和输出
正式监控员工随时间推移收到的投入和产出。
常见的输入包括工作时间、承诺、经验、技能、责任、灵活性、做出的牺牲等。 基本上是员工付出的任何努力或品质。
产出可以是有形的，如工资、福利、股票期权，也可以是无形的，如认可、晋升机会、灵活性和成就感。
这提供了有关公平感的数据。
#2. 制定明确、一致的政策
奖励和认可系统应该基于客观的绩效指标，而不是偏袒。
向员工清楚地传达角色、期望和薪酬结构，以消除因不了解公司政策而产生的任何不满。
＃3。 定期召开反馈会议
利用一对一、调查和离职面谈来识别不平等的早期迹象。
反馈应该经常进行，至少每季度一次，以便在小问题升级之前发现它们。 定期检查表明员工的意见正在得到考虑。
跟进问题以形成反馈循环，并以持续的公平精神真正倾听和考虑员工的观点。
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＃4。 平衡有形和无形奖励
虽然薪酬很重要，但非财务福利也会显着影响员工对公平和公正的看法。
灵活的日程安排、额外的休息时间、健康/保健福利或学生贷款援助等福利可能会抵消一些工人的工资差异。
有效传达无形资产的价值有助于员工考虑总体薪酬，而不仅仅是孤立的基本工资。
＃5。 就变更事宜咨询员工
在进行组织变革时，让员工了解情况将使他们了解自己的观点很重要并获得认同。
征求 匿名反馈 了解他们的担忧，而不用担心负面后果。
与他们讨论替代方案的利弊，找到双方都同意的解决方案，平衡多个优先事项。
＃6。 培训经理
主管需要接受培训，以客观、无偏见地评估角色和员工，并以明显公平的方式分配工作和奖励。
他们将被期望解释法律责任，以避免歧视并确保在薪酬、晋升决定、纪律、绩效评估等领域的公平待遇。
#7. 建立理解
设立社交活动、指导计划和发展项目，让员工深入了解他人在维持公平待遇方面的全部贡献和挑战。
社交活动允许非正式的互动，揭示角色之间的共性，比假设的更具可比性。
在项目期间，您可以让不同角色的队友一起进行头脑风暴会议，以认识每个人贡献的技能/知识。
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总结
从本质上讲，激励的公平理论就是要密切关注与周围的人相比，我们是否受到了不公平的对待。
如果天平开始向错误的方向倾斜，那就要小心了——因为根据这个想法，动力即将从悬崖上掉下去！
按照我们的提示进行小的调整将帮助您平衡规模并让每个人在未来一段时间内保持参与。
常见问题解答
什么是公平理论和例子？
公平理论是一种激励理论，它建议员工寻求与其他人相比，在他们对工作的贡献（投入）和他们从工作中获得的回报（结果）之间保持公平或公平。 例如，如果鲍勃觉得他比同事迈克工作更努力，但迈克得到了更高的报酬，那么就不会感觉到公平。 然后鲍勃可能会减少他的努力，要求加薪，或者找到一份新工作来消除这种不平等。
公平理论的三个关键方面是什么？
公平理论的三个主要方面是投入、结果和比较水平。
谁定义了公平理论？
公平理论由约翰·史黛西·亚当 (John Stacey Adam) 于 1963 年提出。
