在當今競爭激烈的商業環境中，企業的成功取決於其員工隊伍的能力和績效。 因此，公司內部培訓計劃的出現是根據組織的整體戰略發展員工能力的不可或缺的工具。
選擇正確的形式和培訓方法可以在提高員工效率方面發揮重要作用。 所以，無論你是企業主、人力資源從業者，還是想在工作中發展自己能力的人，都可以參考 70 20 10 學習模型. 該模型強調了將在職經驗、社交互動和正式培訓相結合以實現最佳學習和發展成果的重要性。
在這篇博文中，我們將了解 70 20 10 學習模型、它的工作原理以及如何有效地應用它。
目錄
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什麼是 70 20 10 學習模式？
70 20 10 學習模式 是學習和發展的框架。 並且它表明學習和發展過程是通過分裂發生的，如下所示：
- 70% 通過在職經驗。
- 20% 通過與他人的社交互動。
- 10% 通過正規培訓和教育。
創意領導力中心的 Morgan McCall、Michael M. Lombardo 和 Robert A. Eichinger 根據他們在 1980 年代進行的研究創建了這個模型。
採用 70:20:10 的學習模式將有助於為員工提供綜合學習體驗。 組織可以在此模型的基礎上進行構建以滿足其員工的需求並創建有效的培訓計劃。 讓我們進一步了解此模型每個部分的活動：
70%——通過在職經歷學習
員工在工作場所學到的知識中，高達 70% 是通過他們的在職經歷獲得的，例如在職培訓、任務和項目。 置身於真實的情境中，員工會了解工作流程，如何做出決策，如何解決出現的問題等。
這種學習形式允許員工從錯誤中吸取教訓，測試新想法，並將理論知識應用到現實環境中。
20% – 通過與他人的社交互動學習
學習和成長的最有效方法之一是與他人分享您的經驗和技能。 因此，20% 的通過社交互動學習解釋了通過與他人互動學習的重要性，例如通過指導、指導以及來自同事和經理的反饋。
這種學習形式可以幫助員工從更有經驗的同事那裡獲得寶貴的見解、指導和支持，建立人際網絡，並發展人際關係和溝通技巧。
10% – 通過正規培訓和教育學習
其餘 10% 的正式培訓學習指的是在結構化的課堂式環境中進行的學習，例如研討會、課程、會議和電子學習。
這種類型的學習通常與傳統的培訓方法相關聯，並側重於通過結構化課程傳授特定知識或技能。 這些培訓將幫助員工提高技能，適應他們的 在工作中自主學習 無需花費太多時間。
70 20 10 學習模式的好處
70 2010 學習模式對員工和組織都有很多好處。 以下是此模型的一些主要優點：
1/ 個性化學習
每個人的學習方式都不盡相同。 這就是為什麼提供像 70 20 10 模型這樣的學習方法和渠道健康整合的項目會很有效。 它允許員工根據他們的特定需求定制他們的學習體驗。
此外，這種模式允許員工以最適合他們個人需求和偏好的方式學習，這可以幫助員工更有效地記住和應用他們的知識。
2/ 提高員工敬業度
通過提供在職學習和社交學習的機會，70 20 10 學習模式可以通過將學到的技能立即付諸行動來提高員工敬業度。 當員工有權在工作場所採取行動時，他們會專注於自己的職業目標，因為他們對自己的職業發展和成功負有更大的責任。
此外，借助 70 20 10 學習模型的社會學習部分，員工可以從同事和經理那裡獲得反饋。 這種反饋可以幫助他們建立信心，並更加投入並與他們的工作和同事建立聯繫。
3/ 提高學習成果
70-20-10 模型提供了一種整體的學習和發展方法，可以提高學習成果的有效性和效率。 它允許員工將他們的學習應用到現實生活中，同時為社會學習設施提供額外的支持和指導。
此外，它為員工提供結構化和全面的學習體驗，可以加強他們的學習，幫助他們獲得新的技能和知識。
總的來說，70 20 10 學習模式採用綜合全面的學習方法，可幫助員工加深理解並了解所在領域的最新發展。
4/ 提高組織績效和競爭力
通過提供相關和有效的學習機會，70 20 10 學習模式可以幫助員工獲得新的技能和知識，以提高他們的生產力和績效。 這意味著整體組織績效和效率也得到了提高。
此外，由於員工素質得到提高，組織可以發展競爭優勢、提高市場地位、提高客戶滿意度並改善財務績效。
使用 70 20 10 學習模型？
實施 70 20 10 學習模型需要仔細規劃並承諾提供模型中強調的各種學習機會。 以下是有效實施 70 20 10 學習模型的一些步驟：
1/ 定義員工的學習需求
在實施 70-20-10 學習模式之前，企業必須首先確定員工的學習需求和目標。 這可以通過調查、焦點小組或個人訪談來完成。 調查或訪談的內容應圍繞以下因素：
- 需要個性化員工的學習體驗（每個人的特定需求和目標）。
- 提高學習成果的員工參與度和積極性。
- 員工學習需求與組織目標之間的一致性。
通過確定員工的學習需求，組織可以更有效地分配資源，重點關注增長需求最大的領域。 這有助於提高學習和發展計劃的成本效益。
2/ 設計反映模型的學習體驗
設計學習體驗是有效實施該模型的重要一步。 因此，組織可以考慮提供各種在職學習、社會學習和正式培訓機會。
70%——通過實踐經驗學習
員工通過他們的工作獲得大部分學習機會，無論是通過在項目工作中獲得新技能還是應對挑戰。 為幫助員工充分利用在職學習體驗，您可以：
- 分配員工從事符合他們學習目標的項目。
- 擴大員工的決策權，為他們創造管理人員和項目的機會。
- 讓他們參加重要的戰略會議。
- 提供指導或領導力培訓，以在工作中提供支持。
20%——通過社交互動學習
允許員工通過與他人的互動來學習——無論是與經理、同事還是高層領導。 這裡有一些想法可以幫助您的員工培養他們的工作場所關係：
- 提供指導或培訓計劃。
- 為員工創造在項目上進行協作或在跨職能團隊中工作的機會。
- 為員工提供提供和接收反饋的機會。
- 鼓勵員工對彼此的貢獻表示感謝和讚賞。
10%——通過正規培訓學習
組織可以將 10% 的精力集中在建立正式的專業發展計劃上。 不要害怕超越傳統的團體培訓課程。 以下是您的組織的一些想法：
- 就與組織或員工所在行業相關的特定主題舉辦面對面的研討會或研討會。
- 為希望職業發展的員工提供認證計劃。
- 鼓勵員工參加行業會議和活動，了解他們所在領域的最新趨勢和最佳實踐。
- 提供學費報銷計劃，以支持想要繼續深造的員工。
- 創建一個學習資源庫，例如書籍、文章、研究論文等。
3/ 提供支持和資源
提供支持和資源對於確保員工能夠有效參與學習體驗並最大限度地發揮 70 20 10 模式的優勢至關重要。 以下是組織可以為其員工提供支持和資源的一些方式：
- 確保員工可以獲得必要的培訓材料。
- 讓員工接觸可以提供指導的導師或教練。
- 分配員工特定的時間和資源，以在工作中學習和成長。 例如，組織可能會給他們時間去參加會議或培訓課程。
- 鼓勵員工協作和分享知識以支持社會學習。
- 表彰和獎勵參與學習和發展活動的員工。
4/ 評估和完善
為確保 70 20 10 學習模式提供預期的結果，組織需要定期評估和改進員工的學習體驗。
這可能涉及收集員工的反饋，跟踪學習目標的進展情況，並根據需要進行調整以確保模型有效。
注意： 70 20 10 模型不是一個死板的公式，可以根據不同個人和組織的需要進行調整。 然而，組織需要將體驗式、社交式和正式學習結合起來，以在培養員工能力方面取得最佳效果。
關鍵要點
70 20 10 學習模型是一個強大的框架，可以幫助組織培養員工的能力，推動敬業度和積極性，並提高組織績效。 通過結合體驗、社交和正式學習機會，該模型提供了一種整體方法來獲得更有效的學習結果。
不要忘記為您的員工設計愉快的學習體驗 啊哈幻燈片. 無論是培訓課程、研討會還是頭腦風暴會議，我們都會讓您的員工比以往任何時候都更愉快、更投入地學習！
