Hanteer die kollektiewe aksieprobleem in die werkplek in 2024

Free rider, een van die mees algemene voorbeelde van 'n kollektiewe aksie probleem in die werkplek, is aangespreek, maar hou nooit op om te voorkom nie. Elke span en elke projek het elke keer hierdie soort werknemer.

Hoekom gebeur dit? Begrip van kollektiewe optrede en persoonlike belangstelling om 'n beter benadering en oplossing te hê om hierdie probleem in vandag se besigheidsbestuur te hanteer.

Inhoudsopgawe:

• Wat is die kollektiewe aksie-probleem?
• 7 gewildVoorbeelde van kollektiewe aksieprobleem in 2024
  • Versekering
  • Koordinasie
  • Samewerking (Free Riding)
  • Onenigheid
  • onstabiliteit
  • Die Tragedie van die Commons
  • Gevangene se dilemma
• Wenke om die Kollektiewe Aksie-probleem in 2024 te hanteer
• Onderste lyne
• Vrae & Antwoorde

Wat is die kollektiewe aksie-probleem?

Die kollektiewe aksieprobleem vind plaas waarin 'n groep individue, wat elkeen hul eiebelang najaag, gesamentlik 'n negatiewe uitkoms vir die hele groep skep. In sulke scenario's het individue 'n aansporing om vry te ry of voordeel te trek uit die kollektiewe poging van ander sonder om hul regverdige deel by te dra.

Die kollektiewe aksie-probleem is algemeen in byna elke industrie en veld soos sosiale, ekonomiese en omgewingskontekste waar 'n gedeelde hulpbron betrokke is of 'n gemeenskaplike doelwit kollektiewe poging vereis. Wat besigheid betref, gaan die kollektiewe aksie-probleem dikwels oor sommige spanlede wat nie aktief bydra tot groepprojekte of take nie, en op ander staatmaak om die werklas te dra. Nog 'n voorbeeld is in 'n maatskappy met beperkte hulpbronne, departemente of spanne kan om hulpbronne meeding sonder om die algehele behoeftes van die organisasie in ag te neem.

Gewilde kollektiewe aksie-probleem by die werk voorbeelde

Versekering

’n Versekeringsprobleem vind plaas waarin een party onsekerheid in die gesig staar of ’n gebrek aan vertroue het oor die optrede, gedrag of bedoelings van ’n ander party, wat lei tot potensiële uitdagings of probleme om wedersydse doelwitte of ooreenkomste te bereik.

Spanlede kan byvoorbeeld huiwer om ten volle by te dra tot besprekings of nuwe idees te deel, tensy hulle seker is ander is aktief betrokke en voorbereid, wat projekvordering beïnvloed. Nog 'n voorbeeld is in kontraktuele ooreenkomste, partye kan versekeringsprobleme ondervind as daar skeptisisme is oor die ander party se vermoë of gewilligheid om die bepalings van die kontrak na te kom. Hierdie gebrek aan vertroue kan lei tot probleme in onderhandeling en afhandeling van ooreenkomste.

Koordinasie

'n Koördinasieprobleem in die konteks van kollektiewe aksie behels individue of groepe wat uitdagings in die gesig staar om hul optrede in lyn te bring en besluite te neem om 'n gemeenskaplike doel te bereik. Verskillende individue of groepe kan verskillende voorkeure of strategieë hê om die gemeenskaplike doel te bereik, wat lei tot 'n gebrek aan konsensus oor die beste manier van aksie.

Byvoorbeeld, in die ontwikkeling van nuwe tegnologieë kan verskillende maatskappye of organisasies mededingende standaarde nastreef. Die bereiking van koördinasie op 'n gemeenskaplike standaard is noodsaaklik vir interoperabiliteit en wydverspreide aanvaarding.

Samewerking (Free Riding)

Nog 'n algemene probleem met kollektiewe aksie is samewerkingsprobleme. Of individue bereid is om saam te werk, inligting te deel en verhoudings te bou om gedeelde doelwitte te bereik, is moeilik om aan te spreek. Een algemene samewerkingsprobleem is die potensiaal vir vry ry, waar individue voordeel trek uit die kollektiewe pogings van ander sonder om proporsioneel by te dra. Dit kan lei tot 'n onwilligheid onder sommige spanlede om aktief deel te neem, in die veronderstelling dat ander die las sal dra.

Byvoorbeeld, in organisasies met verskeie departemente of spanne wat aan onderling verwante projekte werk, kan samewerkingsprobleme ontstaan ​​as daar onvoldoende kommunikasie en koördinasie tussen hierdie groepe, wat tot ondoeltreffendheid en konflikte lei.

Onenigheid

Onenigheid vind plaas in die poging om effektiewe kollektiewe aksie werkplek te benut. Terwyl diversiteit van denke en perspektiewe kan verbeter probleemoplossing en innovasie, dit is ook 'n oorsaak van konflik en onenigheid.

Teenstrydige menings tussen departemente oor projektydlyne, metodes en hulpbrontoewysing kan byvoorbeeld tot spanning lei en gladde projekuitvoering belemmer. Verskillende prioriteite tussen maatskappye leierskap en werknemers oor etiese verkrygingspraktyke en billike lone kan lei tot interne konflik en vordering na gedeelde doelwitte verhinder.

onstabiliteit

Dit is ook die moeite werd om onstabiliteit te noem - 'n groot faktor wat bydra tot kollektiewe aksieprobleme en vordering in besighede en werkplekke belemmer. Werknemers se gedrag en denke word beïnvloed deur eksterne faktore, soos veranderinge in ekonomie, politiek, samelewing, en meer.

In die besonder kan onsekerheid oor die toekoms of kommer oor maatskaplike kwessies werkstevredenheid beïnvloed, en laer moraal wat lei tot 'n gebrek aan entoesiasme vir kollektiewe optrede en samewerkende pogings. Boonop kan ekonomiese afswaai begrotingsbesnoeiings en hulpbronhertoewysing binne 'n organisasie noodsaak, wat daartoe lei dat departemente buitensporig meeding om die beste hulpbronne te kry, wat kollektiewe projekte onbedoeld belemmer

Die Tragedie van die Commons

In die konteks van die werkplek hou die tragedie van die gemeenskaplike gemeenskap dikwels verband met die kultuur van individualisme, en die oorbenutting van hulpbronne wat deur 'n groep individue gemeen word, omdat elke individu toegang het tot en die hulpbron vrylik kan gebruik. Individue, gemotiveer deur hul eiebelang, poog om hul eie voordele uit die gedeelde hulpbron te maksimeer.

'n Algemene voorbeeld is dat werknemers inligting of kennis kan weerhou wat die span of organisasie kan bevoordeel, aangesien hulle vrees dat die deel van kennis hul belangrikheid kan verminder of hul voordele kan beïnvloed.

Gevangene se dilemma

Die gevangene se dilemma is 'n klassieke konsep in spelteorie wat 'n situasie illustreer waar twee individue, wat in hul eie belang optree, nie mag saamwerk nie, selfs al blyk dit dat dit in hul beste kollektiewe belang is om dit te doen. Die dilemma ontstaan ​​omdat elke werknemer individueel in die versoeking kom om te verraai om hul persoonlike beloning te maksimeer. As albei egter verraai, mis hulle gesamentlik die hoër belonings wat bereik kan word deur samewerking

Die werkplek kyk na baie voorbeelde van hierdie kwessie. Hier is 'n moontlike scenario: Twee werknemers word aangewys om saam aan 'n kritieke projek te werk. Elke werknemer het twee opsies: om saam te werk deur inligting te deel en saam te werk of om te verraai deur inligting te weerhou en persoonlike sukses bo die span se sukses te prioritiseer. Vanuit 'n rasionele oogpunt kan elke werknemer geneig wees om persoonlike sukses te prioritiseer deur te verraai, in die veronderstelling dat die ander dieselfde kan doen.

Wenke om die Kollektiewe Aksie-probleem in 2024 te hanteer

Elke leier en firma moet invorderingsaksieprobleme opspoor, voorberei vir oplossings en onmiddellik aksie neem. Dit is 'n lang speletjie en vereis strategiese benaderings om samewerking, belyning en 'n gedeelde verbintenis tot gemeenskaplike doelwitte te bevorder. Hier is vyf wenke om die kollektiewe aksie-probleem in 2024 te hanteer.

• Stimuleer kollektiewe pogings: Deur individuele aansporings in lyn te bring met kollektiewe doelwitte, moedig jy spanlede aan om aktief by te dra tot gedeelde doelwitte. Aansporings kan verskeie vorme aanneem, insluitend finansiële belonings, erkenning, loopbaanontwikkelingsgeleenthede of ander tasbare voordele. Moenie vergeet om prestasiemaatstawwe vas te stel wat gekoppel is aan kollektiewe doelwitte om individue te help om die belangrikheid van samewerking duidelik te verstaan ​​nie. In sommige gevalle is straf nodig om prestasiekwessies van vryryers aan te spreek en algehele produktiwiteit te handhaaf, 'n veilige en inklusiewe werkplek vir verdiende bydraes.
• Bevorder bemagtiging en outonomie: Bemagtiging van werknemers met outonomie, diskresie en buigsaamheid - moedig hulle aan om eienaarskap van hul werk te neem, besluite te neem en idees by te dra. Almal moet hul rol verstaan ​​en hoe hul bydraes ooreenstem met breër organisatoriese doelwitte. Skep kanale vir werknemers om hul idees en voorstelle te deel. Dit kan gereelde dinkskrumsessies, voorstelkassies of digitale platforms insluit om idees te deel.
• Organiseer spanbou om spanbinding en samehorigheid te verbeter: Hierdie strategie help om 'n gevoel van samehorigheid, vertroue en samewerking tussen werknemers te skep, veral wanneer daar nuwelinge is. Pret en innemende spanbou-aktiwiteite kan buitelug-toevlugsoorde of virtuele speletjies wees met 'n gesellige, intieme omgewing wat perfek is om 'n positiewe spankultuur te skep.

Onderste lyne

🚀 Soek jy innoverende maniere om kollektiewe aksieprobleme in die werkplek aan te spreek? Hefboom AhaSlides, 'n perfekte hulpmiddel vir die skep van boeiende aanbiedings, opnames, vasvrae, en meer om almal op dieselfde bladsy te kry en na gemeenskaplike doelwitte te werk. Probeer dit en kyk hoe dit jou span kan bevoordeel!

Vrae & Antwoorde

Ref: Openstax | Britannica