Korporatiewe herstrukturering | Hoe hulle werknemers raak

Wat is korporatiewe herstrukturering en wanneer is dit nodig? Die herstrukturering van 'n organisasie is 'n onvermydelike proses wat as 'n primêre bydrae tot hoë prestasie en produktiwiteit beskou word.

Veranderinge in markneigings en die opkoms van mededingendheid lei dikwels tot verbuigingspunte in besigheid, en baie korporasies beskou herstrukturering in bestuur, finansies en bedryf as 'n oplossing. Dit klink moontlik, maar is dit werklik effektief? Is dit 'n moet-doen-strategie in vandag se besigheid en wie sal die meeste geraak word?

Kom ons leer oor hierdie kwessie in die algemeen, en nog belangriker, hoe maatskappye hul werknemers bestuur en ondersteun tydens korporatiewe herstrukturering.

Inhoudsopgawe:

Wat beteken korporatiewe herstrukturering?
Wat is die belangrikste kategorieë van korporatiewe herstrukturering?
4 Werklike voorbeelde van korporatiewe herstrukturering
Waarom maak korporatiewe herstrukturering saak?
Hoe bestuur 'n maatskappy die uitwerking op werknemers tydens herstrukturering?
Algemene vrae

Inhoudsopgawe:

Alternatiewe teks

Kry jou werknemers betrokke

Begin betekenisvolle bespreking, kry nuttige terugvoer en voed jou werknemers op. Teken in om gratis te neem AhaSlides sjabloon

🚀 Gryp gratis vasvra☁️

Wat beteken korporatiewe herstrukturering?

Korporatiewe herstrukturering verwys na 'n proses om beduidende veranderinge aan 'n maatskappy se organisasiestruktuur, bedrywighede en finansiële bestuur aan te bring. Hierdie veranderinge kan afskaling, samesmeltings en verkrygings, afstotings en die skepping van nuwe sake-eenhede insluit.

Die doel van korporatiewe herstrukturering is om die maatskappy se doeltreffendheid en winsgewendheid te verbeter, dikwels deur koste te verminder, inkomste te verhoog, die toewysing van hulpbronne te verbeter, meer mededingend te word, of meer effektief te reageer op veranderinge in die mark.

Wat is die belangrikste kategorieë van korporatiewe herstrukturering?

Korporatiewe herstrukturering is 'n breë term wat in 2 hooftipes gekategoriseer word: Operasionele en finansiële herstrukturering, en bankrotskap is die finale stadium. Elke kategorie behels dan 'n ander herstruktureringsvorm, wat hieronder verduidelik word:

Operasionele Herstrukturering

Operasionele Herstrukturering verwys na die proses om 'n organisasie se bedrywighede of struktuur te verander. Die doel van operasionele herstrukturering is om 'n meer vaartbelynde en doeltreffende organisasie te skep wat beter toegerus is om sukses in sy bedryf te behaal.

Samesmelting en Verkryging (M&A) - behels die konsolidasie van twee maatskappye, hetsy deur 'n samesmelting (twee maatskappye wat saamkom om 'n nuwe entiteit te vorm) of 'n verkryging (een maatskappy koop 'n ander).
afstoting- is die proses om 'n gedeelte van 'n maatskappy se bates, besigheidseenhede of filiale te verkoop of te verkoop.
Gesamentlike onderneming- verwys na 'n samewerkende ooreenkoms tussen twee of meer maatskappye om 'n spesifieke projek te onderneem, hulpbronne te deel, of 'n nuwe besigheidsentiteit te skep.
Strategiese alliansie- behels 'n breër samewerking tussen maatskappye wat onafhanklik bly maar ooreenkom om saam te werk aan spesifieke projekte, inisiatiewe of gedeelde doelwitte.
Werksmagvermindering- ook bekend as afskaling of regte-aanpassing, behels die vermindering van die aantal werknemers binne 'n organisasie.

Finansiële Herstrukturering

Finansiële herstrukturering fokus op die proses om 'n maatskappy se finansiële struktuur te herorganiseer om sy finansiële posisie en prestasie te verbeter. Dit het ten doel om 'n maatskappy se likiditeit, winsgewendheid en algehele finansiële stabiliteit te verbeter, dikwels in reaksie op finansiële probleme of veranderende marktoestande.

Skuldverlaging- verwys na die strategiese poging om die algehele vlak van skuld binne 'n maatskappy se kapitaalstruktuur te verminder. Dit kan die afbetaling van bestaande skuld behels, herfinansiering teen gunstiger terme, of aktiewe bestuur en beheer van skuldvlakke oor tyd.
Stygende skuld om WACC te verminder(Geweegde gemiddelde koste van kapitaal) - stel voor om die proporsie skuld in die kapitaalstruktuur doelbewus te verhoog om die algehele GGKK te verlaag. Dit aanvaar dat die voordele van laer finansieringskoste swaarder weeg as die risiko's verbonde aan hoër skuldvlakke.
Terugkoop van aandele- ook bekend as aandeleterugkoop, is 'n korporatiewe aksie waar 'n maatskappy sy eie aandele van die ope mark of direk van aandeelhouers terugkoop. Dit lei tot 'n vermindering van die totale aantal uitstaande aandele.

bankrotskap

Die finale stadium van korporatiewe herstrukturering is Bankrotskap, dit gebeur wanneer:

'n Maatskappy is in finansiële wanhoop en sukkel om skuldverpligtinge (rente of hoofsombetalings) na te kom.
Wanneer die markwaarde van sy laste dié van sy bates oorskry

Trouens, 'n maatskappy word nie as bankrot beskou totdat dit om bankrotskap aansoek doen of as sy krediteure herorganisasie of likwidasie petisies inisieer nie.

Werklike voorbeelde van korporatiewe herstrukturering

Tesla

Tesla is een van die mees prominente voorbeelde van korporatiewe herstrukturering met voortdurende afleggings. In 2018 het sy uitvoerende hoof, Elon Musk, 'n aflegging van 9% van sy arbeidsmag aangekondig - 3500 2019 werknemers in 'n poging om winsgewendheid te bevorder. Tesla het vroeg in 7 10% van sy personeel in sy tweede ronde van afdankings in net sewe maande afgedank. Toe het dit 2022% van die werknemers afgedank en 'n aanstellingsbevriesing in Junie XNUMX uitgevoer. Die maatskappy se herorganisasie blyk suksesvol te wees. Sy aandeelprys is besig om te herstel, en markontleders voorspel dat die maatskappy binnekort produksie- en kontantvloeidoelwitte sal haal.

korporatiewe herstrukturering voorbeelde — *77 persent van Teslawerknemers is bekommerd oor ontladings by hul maatskappy, wat die vervaardiger van elektriese motors die leier in hierdie ongewenste kategorie maak* - *Bron: Statista*

Savers Inc

In Maart 2019 het Savers Inc., die grootste spaarsaamheidswinkelketting met winsoogmerk in die Verenigde State, 'n herstruktureringsooreenkoms ondergaan wat sy skuldlas met 40% verminder het. Die maatskappy is oorgeneem deur Ares Management Corp. en Crescent Capital Group LP. Die herstrukturering buite die hof is deur die maatskappy se direksie goedgekeur en behels die herfinansiering van 'n eerste-retensiereglening van $700 miljoen om die kleinhandelaar se rentekoste te verlaag. Kragtens die ooreenkoms het die maatskappy se bestaande termynleninghouers volle betaling ontvang, terwyl senior notahouers hul skuld vir ekwiteit verruil het.

Google

Wanneer suksesvolle operasionele herstrukturering voorbeelde genoem word, die Google en Android

verkrygingsaak in 2005 kan as die grootste een beskou word. Die verkryging is deur Google gesien as 'n briljante strategiese stap om vir die eerste keer die mobiele ruimte te betree. In 2022 het Android die oorheersende mobiele bedryfstelsel wêreldwyd geword, wat meer as 70% van die wêreld se mobiele tegnologie oor verskillende handelsmerke aandryf.

FIC-restaurante

Toe Covid-19 in 2019 neergestort het, was 'n oplewing van finansiële nood in diensbedrywe soos restaurante en gasvryheid. Baie firmas het bankrotskap aangekondig, en groot korporasies soos FIC Restaurants kan dit ook nie vermy nie. Friendly's is vir net minder as $2 miljoen aan Amici Partners Group verkoop, hoewel hulle die afgelope twee jaar voor die pandemie-ontwrigting vordering gemaak het met 'n ommeswaai.

Waarom maak korporatiewe herstrukturering saak?

Korporatiewe herstrukturering het beide positiewe en negatiewe impakte op algehele besigheid, maar in hierdie deel sal ons meer oor werknemers bespreek.

Verlies van werk

Een van die belangrikste negatiewe impakte is die potensiaal vir werkverliese. Herstrukturering behels dikwels afskaling, soos die voorbeeld hierbo, of sommige departemente word dikwels saamgesmelt, afgeskaal of uitgeskakel, wat tot afleggings lei. Almal, selfs die talentvolles kan oorweeg word. Omdat die maatskappy geskikte mense benodig wat nouer aansluit by die nuut gedefinieerde strategiese doelwitte en organisatoriese behoeftes.

💡 Jy sal nooit weet wanneer jy die volgende keer op die afdankingslys geplaas sal word, of gedwing sal word om na nuwe kantore te verhuis nie. Verandering is onvoorspelbaar en voorbereiding is die sleutel. Ondersoek in 'n Persoonlike en Professionele ontwikkelingprogram kan 'n goeie idee wees.

Stres en onsekerheid

Korporatiewe herstrukturering bring dikwels stres en onsekerheid onder werknemers mee. Die vrees vir werksonsekerheid, veranderinge in rolle, of 'n verskuiwing in die organisatoriese landskap kan bydra tot verhoogde stresvlakke. Werknemers kan angs ervaar oor hul toekoms binne die maatskappy, wat hul welstand beïnvloed en potensieel 'n impak op die algehele moraal kan hê.

Ontwrigting van spandinamika

Veranderinge in verslagdoeningstrukture, spansamestellings en rolle kan 'n tydperk van aanpassing skep waar spanne werksverhoudings moet herstel. Hierdie ontwrigting kan produktiwiteit en samewerking tydelik beïnvloed terwyl werknemers die ontwikkelende organisasielandskap navigeer.

Nuwe geleenthede

Te midde van die uitdagings wat deur korporatiewe herstrukturering meegebring word, kan daar geleenthede vir werknemers wees. Die skep van nuwe rolle, die bekendstelling van innoverende projekte en die behoefte aan gespesialiseerde vaardighede kan weë oopmaak vir loopbaangroei en -ontwikkeling. Die aanvanklike tydperk van aanpassing kan uitdagings bied namate werknemers onbekende gebied navigeer, maar organisasies kan hierdie geleenthede effektief kommunikeer deur ondersteuning en hulpbronne te verskaf om werknemers te help om munt te slaan uit die positiewe aspekte van verandering.

Hoe bestuur 'n maatskappy die uitwerking op werknemers tydens herstrukturering?

Wanneer 'n maatskappy herstrukturering ondergaan, is die bestuur van die uitwerking op werknemers van kardinale belang om 'n gladde oorgang te verseker en 'n positiewe werksomgewing te handhaaf. Hier is 'n paar voorstelle wat werkgewers kan neem om die negatiewe uitwerking van herstrukturering op hul arbeidsmag te hanteer:

Voer oop en deursigtige kommunikasie: Dit is die verantwoordelikheid van werkgewers en leiers om werknemers ingelig te hou oor die veranderinge, insluitend die impak daarvan op werksrolle en -verantwoordelikhede, en die verwagte tydsraamwerk vir implementering.
Terugvoer en ondersteuning: Skep weë vir werknemers om hul bekommernisse uit te druk, vrae te vra en terugvoer te gee, om te bespreek hoe individue 'n suksesvolle oorgang na hul nuwe posisies kan maak.

💡 Hefboom AhaSlidesom 'n anonieme terugvoeropname onder werknemers intyds, voor, tydens en na opleiding te skep.

Interne opleiding: Kruis-trein werknemersom diverse take binne die organisasie te hanteer. Dit verbeter nie net hul vaardighede nie, maar verseker ook buigsaamheid in personeelreëlings.
Werknemerbystandsprogramme (WHP):Implementeer WHP's om emosionele en geestesgesondheidsondersteuning. Herstrukturering kan emosioneel uitdagend wees vir werknemers, en WHP'e bied vertroulike beradingsdienste om hulle te help om stres en angs te hanteer.

Algemene vrae

Wat is 'n korporatiewe vlak herstruktureringstrategie?

Die mees algemene korporatiewe herstruktureringstrategieë sluit in:

Samesmeltings en verkrygings
Ommekeer
herposisionering
Koste herstrukturering
Afstoting/vervreemding
Herstrukturering van skuld
Wetlike herstrukturering
Draai af

Wat is die verskil tussen M&A en herstrukturering?

M&A (samesmelting en verkryging) is deel van die herstrukturering wat verwys na groeiende maatskappye wat uitbreidingsmoontlikhede soek met die betrokkenheid van kapitaal (lenings, terugkoop, voorraadverkope, ens.) en die fundamentele sakebedrywighede verander.

Ref: Fe.opleiding | Insig oor veranderingsbestuur