التأكد من أن لديك الأشخاص المناسبين ذوي المهارات المناسبة والجاهزين للعمل عندما تحتاج إليهم - هذا هو تخطيط القوى العاملة.
لا يهم إذا كنت شركة ناشئة أو شركة قائمة، فإن وجود خطة توظيف ذكية ومدروسة جيدًا يحدث فرقًا كبيرًا في تحقيق أهدافك.
في هذا الدليل، سنغطي أساسيات اكتشاف عملية تخطيط القوى العاملةوسبب أهميته وكيفية وضع خطة تساعد عملك على النجاح بغض النظر عما يتغير هناك.
لذا، كن مرتاحًا، فنحن نقفز إلى عالم استراتيجيات التوظيف!
جدول المحتويات
- ما هو تخطيط القوى العاملة؟
- ما هي العناصر الأساسية لعملية تخطيط القوى العاملة؟
- ما هو الغرض من تخطيط القوى العاملة في إدارة الموارد البشرية؟
- ما هي الخطوات الأربع في عملية تخطيط القوى العاملة؟
- مثال على تخطيط القوى العاملة
- الحد الأدنى
- أسئلة شائعة
نصائح لمشاركة المنظمة
اجعل الاختبار الخاص بك واستضافه على الهواء مباشرة.
اطلق الفرح داخل فريقك. استخلص المشاركة ، وزد من الإنتاجية!
ابدأ مجانًاما هو تخطيط القوى العاملة؟
ما هي عملية تخطيط القوى العاملة؟تخطيط القوى العاملة أو تخطيط الموارد البشريةهي عملية التنبؤ باحتياجات المنظمة المستقبلية من الموارد البشرية وتحديد كيفية تلبية تلك الاحتياجات. انها مشتركة:
• تحليل القوى العاملة الحالية - مهاراتهم وكفاءاتهم ووظائفهم وأدوارهم
• التنبؤ بالاحتياجات المستقبلية من الموارد البشرية بناءً على أهداف العمل والاستراتيجية والنمو المتوقع
• تحديد أي فجوات بين الاحتياجات الحالية والمستقبلية - من حيث الكمية والنوعية والمهارات والأدوار
• تطوير الحلول لسد هذه الفجوات - من خلال التوظيف والتدريب وبرامج التطوير وتعديلات التعويضات، وما إلى ذلك.
• وضع خطة لتنفيذ تلك الحلول ضمن الأطر الزمنية والميزانيات المرغوبة
• مراقبة التنفيذ وإجراء التعديلات على خطة القوى العاملة حسب الحاجة
ما هي العناصر الأساسية لعملية تخطيط القوى العاملة؟
العناصر الأساسية لعملية تخطيط القوى العاملةعادةً ما تكون المكونات الرئيسية لعملية تخطيط القوى العاملة هي:
النطاق: يشمل التحليل الكمي والنوعي. يشمل التحليل الكمي حساب مستويات التوظيف الحالية والمستقبلية بناءً على توقعات عبء العمل. يأخذ التحليل النوعي في الاعتبار المهارات والكفاءات والأدوار المطلوبة.
المدة: تغطي خطة القوى العاملة عادةً أفقًا يتراوح من سنة إلى ثلاث سنوات ، مع توقعات طويلة المدى أيضًا. إنه يوازن بين الاحتياجات التكتيكية قصيرة المدى والأهداف الإستراتيجية طويلة المدى.
المصادر: تُستخدم البيانات من مصادر مختلفة كمدخلات في عملية التخطيط ، بما في ذلك خطط العمل ، وتوقعات السوق ، واتجاهات الاستنزاف ، وتحليلات التعويضات ، ومقاييس الإنتاجية ، وما إلى ذلك.
يتم استخدام البيانات من مصادر مختلفة مثل خطط العمل كمدخلات في عملية تخطيط القوى العاملةالطريقة: قد تتراوح طرق التنبؤ من تحليل الاتجاه البسيط إلى تقنيات أكثر تعقيدًا مثل المحاكاة والنمذجة. غالبًا ما يتم تقييم سيناريوهات "ماذا لو" المتعددة.
الاستخدام: تحدد خطة القوى العاملة حلولًا لسد فجوات المهارات ، بما في ذلك التوظيف والتدريب وتغييرات التعويض والاستعانة بمصادر خارجية / نقل الموظفين إلى الخارج وإعادة توزيع الموظفين الحاليين. يتم إنشاء خطط العمل لتنفيذ الحلول ضمن الجدول الزمني وقيود التكلفة. يتم تعيين المسؤوليات والمسؤوليات.
يتم مراقبة خطة القوى العاملة على أساس مستمر. يتم تطوير خطط الطوارئ في حالة عدم تحقق التوقعات كما هو مخطط لها.
يتطلب تخطيط القوى العاملة الفعال المدخلات والتعاون من جميع المجالات الوظيفية الرئيسية ، وخاصة العمليات والتمويل ووحدات العمل المختلفة.
يمكن أن تساعد أدوات التكنولوجيا في تخطيط القوى العاملة ، خاصةً للتحليل الكمي ونمذجة القوى العاملة. لكن الحكم البشري يظل ضروريًا.
ما هو الغرض من تخطيط القوى العاملة في إدارة الموارد البشرية؟
أغراض تخطيط القوى العاملة#1 - مواءمة احتياجات الموارد البشرية مع أهداف العمل واستراتيجيته:يساعد تخطيط القوى العاملة على تحديد عدد وأنواع الموظفين اللازمين لدعم أهداف الشركة وخطط النمو والمبادرات الإستراتيجية. فهو يضمن نشر الموارد البشرية حيث يمكنهم إحداث التأثير الأكبر.
#2 - تحديد وسد الفجوات في المهارات:من خلال التنبؤ بمتطلبات المهارات المستقبلية ، يمكن لتخطيط القوى العاملة تحديد أي فجوات بين مهارات الموظف الحالية والاحتياجات المستقبلية. ثم يحدد كيفية سد هذه الثغرات من خلال برامج التوظيف أو التدريب أو التطوير.
#3 - تحسين تكاليف القوى العاملة: يهدف تخطيط القوى العاملة إلى مطابقة تكاليف العمالة مع متطلبات عبء العمل. يمكنه تحديد مجالات التوظيف الزائد أو نقص الموظفين بحيث يمكن نشر العدد المناسب من الموظفين ذوي المهارات المناسبة. هذا يساعد على التحكم في تكاليف العمالة.
#4- تحسين إنتاجية المواهب:من خلال ضمان وجود الأشخاص المناسبين في الوظائف المناسبة بالمهارات المناسبة ، يمكن لتخطيط القوى العاملة أن يعزز الإنتاجية والكفاءة بشكل عام. يعد الموظفون أكثر ملاءمة لأدوارهم وتقوم المنظمة بتعظيم رأس مالها البشري.
#5 - توقع الاحتياجات المستقبلية: يساعد تخطيط القوى العاملة على توقع التغييرات في بيئة الأعمال واحتياجات الموظفين. وبالتالي ، يمكن للموارد البشرية إعداد الاستراتيجيات مسبقًا لضمان تلبية متطلبات القوى العاملة. يساعد هذا النهج الاستباقي في إنشاء قوة عاملة مرنة وقابلة للتكيف ، وهو أمر بالغ الأهمية لنجاح أي مؤسسة.
#6 - تعزيز تحفيز الموظفين:من خلال التنبؤ الدقيق بمتطلبات الموارد البشرية والوفاء بها ، يمكن للشركة تقليل أي غموض فيما يتعلق بواجبات الوظيفة ، وأعباء العمل الهائلة ، وأوجه قصور الكفاءة ، وكلها لها القدرة على التأثير سلبًا على رضا الموظف.
ما هي الخطوات الأربع في عملية تخطيط القوى العاملة؟
المنظمات يمكن أن تخطط فعالة تخطيط القوى العاملةعملية من خلال النظر في هذه الخطوات الأربع البسيطة ، دون المبالغة في ذلك:
ما هي الخطوات الأربع في عملية تخطيط القوى العاملة؟# 1. توقعات الطلب
- استنادًا إلى أهداف الشركة واستراتيجياتها وتوقعاتها للنمو والتوسع وإطلاق المنتجات الجديدة وما إلى ذلك.
- ضع في اعتبارك عوامل مثل كيفية تنظيم الشركة ، وما هي التكنولوجيا الجديدة التي يمكنهم استخدامها ، ومقدار استخدامهم لعمالهم.
- يحدد عدد الأشخاص المطلوبين ، حسب الدور ، ومجموعة المهارات ، والعائلة الوظيفية ، والمستوى ، والموقع ، وما إلى ذلك.
- غالبًا ما يتم تقييم السيناريوهات المتعددة لبناء بعض المرونة.
# 2. تحليل العرض
- يبدأ بالعدد الحالي للموظفين ووظائفهم / أدوارهم.
- يحلل اتجاهات التناقص ، وتوقعات التقاعد ، ومعدلات الشواغر لتحديد عدد الأشخاص الذين سيبقون.
- النظر في الجداول الزمنية للتوظيف الخارجي ، ومدى توافر المهارات المطلوبة في سوق العمل.
- يقيم احتمالات إعادة التوزيع وتقاسم الوظائف والعمل بدوام جزئي والاستعانة بمصادر خارجية.
# 3. تحليل الفجوات
تحليل فجوة المهارات في عملية تخطيط القوى العاملة- قارن توقعات ما سيحتاجه الناس في المستقبل مع ما لدينا بالفعل. بهذه الطريقة ، يمكننا معرفة ما إذا كان يلزم سد أي ثغرات.
- يحدد الفجوات من حيث عدد الأفراد ومجموعات المهارات المحددة.
- يحدد الفجوات في الأبعاد مثل الكفاءات ومستويات الخبرة والأدوار الوظيفية والمواقع وما إلى ذلك.
- يساعد في تحديد حجم الحلول المطلوبة ، على سبيل المثال ، عدد المعينين الجدد والمتدربين وإعادة تصميم الوظائف.
# 4. تخطيط العمل
- يحدد حلولًا مثل التوظيف والتدريب والترقيات وبرامج المكافآت وما إلى ذلك.
- يحدد الجداول الزمنية للتنفيذ ، ويعين المسؤوليات ، ويقدر الميزانيات.
- يطور خطط طوارئ في حالة تناقص عدد الموظفين أقل من المتوقع ، وارتفاع الطلب ، وما إلى ذلك.
- يحدد مؤشرات الأداء الرئيسية (KPIs) لقياس نجاح خطة القوى العاملة.
- يقود التعديل والتحسين المستمر لعملية تخطيط القوى العاملة بمرور الوقت.
مثال على تخطيط القوى العاملة
عملية تخطيط القوى العاملة في شركة تطوير البرمجياتلم تحصل على صورة واضحة بعد؟ فيما يلي مثال لعملية تخطيط القوى العاملة باتباع الخطوات الأربع الأساسية لمساعدتك في فهم المفهوم بشكل أفضل:
تتوقع شركة تطوير برمجيات نموًا بنسبة 30٪ خلال العامين المقبلين بناءً على العقود والمشاريع الجديدة قيد الإعداد. إنهم بحاجة إلى تطوير خطة للقوى العاملة للتأكد من أن لديهم مطورين كافيين لتلبية هذا الطلب.
الخطوة 1: التنبؤ بالطلب
لقد حسبوا أنه لدعم النمو المتوقع بنسبة 30٪ ، سوف يحتاجون إلى:
• 15 مطورًا إضافيًا من كبار المطورين• 20 مطورًا إضافيًا من المستوى المتوسط• 10 مطورين مبتدئين إضافيين
بناءً على هيكلهم الحالي ومتطلبات المشروع.
الخطوة الثانية: تحليل العرض
لديهم حاليا:
• 50 من كبار المطورين• 35 مطورًا من المستوى المتوسط• 20 مطور مبتدئ
بناءً على اتجاهات التناقص ، يتوقعون أن يخسروا:
• 5 من كبار المطورين• 3 مطورًا من المستوى المتوسط• 2 مطور مبتدئ
على مدى العامين المقبلين.
الخطوة الثالثة: تحليل الفجوة
مقارنة العرض والطلب:
• يحتاجون إلى 15 مطورًا آخر من كبار المطورين لكنهم سيحصلون على 5 فقط ، مما يترك فجوة قدرها 10• يحتاجون إلى 20 مطورًا من المستوى المتوسط مع كسب 2 فقط ، مما يترك فجوة قدرها 18• يحتاجون إلى 10 مطورين مبتدئين مع خسارة 2 فقط ، مما يترك فجوة قدرها 12
الخطوة 4: تخطيط العمل
يطورون خطة من أجل:
• وظف 8 من كبار المطورين و 15 من المطورين من المستوى المتوسط خارجيًا• ترقية 5 مطورين داخليين متوسطي المستوى إلى مستوى أعلى• تعيين 10 متدربين مبتدئين لبرنامج تطوير لمدة عامين
يقومون بتعيين جهات التوظيف ، وتحديد الجداول الزمنية وإنشاء مؤشرات الأداء الرئيسية لقياس النتائج.
هذا مجرد مثال واحد على كيفية تعامل المنظمة مع تخطيط القوى العاملة لتلبية احتياجات الموارد البشرية المستقبلية بناءً على طلب الأعمال المتوقع. المفتاح هو أن يكون لديك عملية منهجية قائمة على البيانات تحدد الثغرات وتطور الحلول الذكية.
الحد الأدنى
في عالم الأعمال اليوم الذي يسير بخطى سريعة، من المهم أن تظل في الطليعة. وتعد عملية تخطيط القوى العاملة فعالة للتنبؤ باحتياجات شركتك المستقبلية والتخطيط وفقًا لذلك، مما يساعد على البقاء قادرًا على المنافسة ويضمن استعدادك لأي شيء ينتظرك.
أسئلة شائعة
ما هي 4 أغراض رئيسية لإدارة القوى العاملة؟
تضمن إدارة القوى العاملة أن لدى المنظمة العدد المناسب من الأشخاص ذوي المهارات والخبرات المناسبة لتحقيق أهدافها. يهدف إلى استخدام الأشخاص بشكل منتج وتطوير إمكاناتهم وبناء علاقة إيجابية بين الموظفين والشركة. يتم تحقيق ذلك من خلال ممارسات مثل التوظيف والتدريب وإدارة الأداء وإدارة التعويضات.
ما هي الخطوات الخمس في تخطيط الموارد البشرية؟
الخطوات الخمس في عملية تخطيط القوى العاملة الفعالة هي: التنبؤ بالطلب. تقييم القوى العاملة الحالية. تحليل الفجوات. حلول التخطيط لسد الثغرات. التنفيذ والمراجعة.
الرسوم (تاج): تخطيط الموارد البشرية
