Şirkətdə kiçik vəzifələr tutmağı planlaşdırdığınız zaman bu, daha çevikdir, lakin satış üzrə VP və ya direktorlar kimi yüksək vəzifələr üçün bu, fərqli bir hekayədir.
Dirijoru olmayan orkestr kimi, yüksək səviyyəli kadrların dəqiq istiqamət verməsi kimi, hər şey xaotik olardı.
Şirkətinizi yüksək riskə qoymayın. Və bununla, kritik rolların çox uzun müddət boş qalmamasına əmin olmaq üçün ardıcıl planlaşdırma ilə başlayın.
Gəlin nəyə baxaq HRM varisliyinin planlaşdırılması vasitələri və bu məqalədəki bütün addımları necə planlaşdırmaq olar.
Mündəricat
- HRM Varis Planlaması nədir?
- HRM-də Varisliyin Planlaşdırılması Prosesi
- Aşağı xətt
- Tez-tez soruşulan suallar
HRM Varis Planlaması nədir?
Varisliyin planlaşdırılması təşkilat daxilində kritik liderlik vəzifələrini tutmaq potensialına malik daxili insanların müəyyən edilməsi və inkişaf etdirilməsi prosesidir.
Bu, əsas vəzifələrdə liderliyin davamlılığını təmin etməyə və təşkilat daxilində bilik, bacarıq və təcrübələri saxlamağa kömək edir.
• Varisliyin planlaşdırılması ixtisaslı işçi qüvvəsini cəlb etmək, inkişaf etdirmək və saxlamaq üçün təşkilatın ümumi istedadın idarə edilməsi strategiyasının bir hissəsidir.
• Bu, kritik vəzifələr üçün həm qısamüddətli, həm də uzunmüddətli potensial varislərin müəyyən edilməsini nəzərdə tutur. Bu, davamlı istedad boru xəttini təmin edir.
• Varislər kouçinq, mentorluq, sponsorluq, karyera planlaması müzakirələri, iş rotasiyaları, xüsusi layihələr və təlim proqramları kimi müxtəlif vasitələrlə inkişaf etdirilir.
• Yüksək potensiallı işçilər performans, səriştələr, bacarıqlar, liderlik keyfiyyətləri, potensial və irəli çəkilmək istəyi kimi meyarlar əsasında müəyyən edilir.
• kimi qiymətləndirmə alətləri 360 dərəcəsi Əlaqə, şəxsiyyət testləri yüksək potensialları dəqiq müəyyən etmək üçün tez-tez qiymətləndirmə mərkəzlərindən istifadə olunur.
• Xələflər əvvəlcədən, ideal olaraq bir vəzifə üçün tələb olunmazdan 2-3 il əvvəl məşq edilirlər. Bu, irəli çəkildikdə onların adekvat hazırlanmalarına kömək edir.
• Proseslər dinamikdir və şirkətin ehtiyacları, strategiyaları və işçiləri zamanla dəyişdikcə davamlı olaraq nəzərdən keçirilməli və yenilənməlidir.
• Xarici işə qəbul hələ də planın bir hissəsidir, çünki bütün varislər daxildə mövcud olmaya bilər. Lakin diqqət daha çox ilk növbədə davamçıların inkişafına yönəlib.
• Yüksək potensialları müəyyən etmək üçün HR analitikasından istifadə və namizədlərin qiymətləndirilməsi və inkişafın planlaşdırılması üçün rəqəmsal alətlərdən istifadə kimi texnologiya artan rol oynayır.
Varis Planlaşdırma Prosesi HRM
Əgər şirkətinizin insan resurslarının idarə edilməsi üçün möhkəm ardıcıllıq planı yaratmaq istəyirsinizsə, burada nəzərə almalı olduğunuz dörd əsas addım var.
#1. Kritik rolları müəyyənləşdirin
• Ən çox strateji təsirə malik olan və xüsusi bilik və ya bacarıq tələb edən rolları nəzərdən keçirin. Bunlar çox vaxt rəhbər vəzifələrdir.
• Yalnız başlıqlardan kənara baxın - əməliyyatlar üçün ən vacib olan funksiyaları və ya komandaları nəzərdən keçirin.
• Başlanğıcda idarə edilə bilən sayda rola diqqət yetirin - təxminən 5-dən 10-a qədər. Bu, miqyasını artırmazdan əvvəl prosesinizi qurmağa və təkmilləşdirməyə imkan verir.
#2. Mövcud işçiləri qiymətləndirin
• Çoxsaylı mənbələrdən məlumat toplayın - performans icmalı, bacarıqların qiymətləndirilməsi, psixometrik testlər və menecer rəyi.
• Namizədləri kritik rol tələblərinə - bacarıqlar, təcrübələr, səriştələr və liderlik potensialı əsasında qiymətləndirin.
• Yüksək potensialı müəyyən edin - indi, 1-2 ildən sonra və ya 2-3 ildən sonra kritik rolu öz üzərinə götürməyə hazır olanlar.
Mənalı şəkildə rəy alın.
üçün zəhmli interaktiv sorğular yaradın pulsuz. Bir anda kəmiyyət və keyfiyyət məlumatları toplayın.
#3. Varisləri inkişaf etdirin
• Hər bir potensial varis üçün təfərrüatlı inkişaf planları yaradın - diqqəti cəmləyəcək xüsusi təlim, təcrübə və ya bacarıqları müəyyənləşdirin.
• Potensial namizədləri M&A və ya biznesin genişləndirilməsi kimi rol üçün vacib olan biznes əməliyyatlarına cəlb edir.• İnkişaf imkanlarını təmin edin - məşq, mentorluq, xüsusi tapşırıqlar, iş rotasiyaları və uzatma tapşırıqları.
• Tərəqqiyə nəzarət edin və inkişaf planlarını müntəzəm olaraq yeniləyin.
#4. Monitorinq və yenidən nəzərdən keçirin
• Ən azı ildə bir dəfə varislik planlarını, dövriyyə sürətini və hazırlıq səviyyələrini nəzərdən keçirin. Daha tez-tez kritik rollar üçün.
• İşçilərin tərəqqi və performansına əsaslanaraq inkişaf planlarını və cədvəllərini tənzimləyin.
• Müəyyən edilmiş yüksəlişlər, köhnəlmə və ya yeni yüksək potensiallar səbəbindən lazım olduqda potensial varisləri dəyişdirin və ya əlavə edin.
• İnkişaf etdirin qoşulma prosesi mümkün qədər tez yeni varisin sürətləndirilməsi üçün.Vaxt keçdikcə davamlı olaraq təkmilləşdirdiyiniz çevik HRM ardıcıllığının planlaşdırılması prosesinin yaradılmasına diqqət yetirin. Daha az sayda kritik rolla başlayın və oradan inkişaf edin. Təşkilatınız daxilində gələcək potensial liderləri müəyyən etmək və inkişaf etdirmək üçün işçilərinizə mütəmadi olaraq qiymət verməlisiniz.
İşçilərin Məmnuniyyət Səviyyələrini İlə aparın AhaSlides.
Pulsuz rəy formaları istədiyiniz zaman və hər yerdə onlara ehtiyacınız var. Güclü məlumatlar və mənalı rəylər əldə edin!
Pulsuz başlayın
Aşağı xətt
HRM ardıcıllığının planlaşdırılması hər zaman kritik rollarınız üçün yüksək səviyyəli istedadlar tapmağınızı və yetişdirmənizi təmin edir. İşçilərinizi, xüsusən də yüksək performans göstərənləri mütəmadi olaraq qiymətləndirmək və potensial varisləri inkişaf etdirmək üçün lazımi inkişaf müdaxilələrini təmin etmək yaxşıdır. Effektiv ardıcıl planlaşdırma prosesi liderliyin pozulmasına zəmanət verməklə təşkilatınızı gələcəyə sübut edə bilər.
Tez-tez soruşulan suallar
Varis planlaşdırması ilə varisliyin idarə edilməsi arasında fərq nədir?
HRM-nin varisliyinin planlaşdırılması varisliyin idarə edilməsinin bir hissəsi olsa da, ikincisi şirkətin güclü istedad xəttinə malik olmasını təmin etmək üçün daha bütöv, strateji və inkişaf yönümlü bir yanaşma tətbiq edir.
Varis planlaması niyə vacibdir?
HRM ardıcıllığının planlaşdırılması həm əsas vakansiyaları doldurmaq üçün təcili ehtiyacları, həm də gələcək liderləri inkişaf etdirmək üçün uzunmüddətli ehtiyacları həll edir. Buna məhəl qoymamaq rəhbərlikdə təşkilatın strateji planlarını və əməliyyatlarını təhlükə altına alan boşluqlar yarada bilər.
