Ацэнка дзейнасці супрацоўнікаў мае вырашальнае значэнне для эфектыўнага кіравання працоўнай сілай арганізацыі. Гэта не толькі дапамагае кіраўнікам ацэньваць прадукцыйнасць сваіх супрацоўнікаў, але і дае ім магчымасць даць супрацоўнікам зваротную сувязь і прапановы па развіцці кар'еры.
Аднак з-за наяўнасці мноства розных метадаў і інструментаў ацэнкі можа быць складана даведацца, з чаго пачаць. У гэтым артыкуле мы больш падрабязна разгледзім перавагі ацэнкі эфектыўнасці працы супрацоўнікаў і тыпы ацэнкі эфектыўнасці працы супрацоўнікаў, а таксама падзелімся некалькімі парадамі, як пачаць.
Змест
Парады для лепшага ўзаемадзеяння
Больш весялосці летам.
Адкрыйце для сябе больш забаў, віктарын і гульняў, каб стварыць незабыўнае лета з сем'ямі, сябрамі і каханым!
🚀 Вазьміце бясплатную віктарыну☁️
Што такое ацэнка эфектыўнасці працы супрацоўнікаў?
Перад тым як водгук для супрацоўніка, вы павінны ведаць аб Ацэнка працы супрацоўнікаў!
Ацэнка эфектыўнасці працы супрацоўніка, таксама вядомая як «ацэнка эфектыўнасці працы супрацоўніка» - гэта працэс ацэнкі працы супрацоўніка за пэўны перыяд, звычайна за год.
Гэта спосаб для вашай арганізацыі ацаніць здольнасці і прадукцыйнасць супрацоўнікаў і даць інфармацыю аб дасягненні мэтаў, навыках, лідэрскіх здольнасцях і стаўленні супрацоўнікаў да працы.
Гэтыя ацэнкі звычайна праводзяцца кіраўніком або непасрэдным кіраўніком супрацоўніка і ўключаюць 3 элементы:
- Ацаніце мэты, пастаўленыя перад супрацоўнікамі ў мінулым годзе.
- Вызначце праблемы і праблемы, з якімі сутыкаюцца супрацоўнікі.
- Прапануйце планы або паляпшэнні на наступны год.
Вынікі гэтых ацэнак часта выкарыстоўваюцца для прыняцця рашэнняў аб узнагароджанні, заахвочванні або развіцці супрацоўнікаў у будучыні.
Чаму ацэнка эфектыўнасці працы супрацоўнікаў важная?
Ацэнка працы супрацоўнікаў важная з-за яе карысці як для арганізацыі, так і для яе супрацоўнікаў. Вось некалькі асноўных пераваг:
Ільготы для супрацоўнікаў
- Больш разумення працоўныя мэты: Ацэнка прадукцыйнасці дапамагае супрацоўнікам лепш зразумець свае працоўныя мэты, арыентавацца ў працы і ведаць, што трэба зрабіць, каб лепш выканаць працу.
- Магчымасці для росту і развіцця: Ацэнкі даюць супрацоўнікам зваротную сувязь аб іх моцных баках і абласцях для паляпшэння, а таксама выяўляюць магчымасці для росту і развіцця.
- Магчымасці падтрымкі: Дапамагаючы супрацоўнікам даведацца пра свае моцныя бакі і вобласці для паляпшэння, ацэнкі таксама дапамагаюць супрацоўнікам рэкамендаваць рэсурсы і падтрымку, неабходныя для павышэння прадукцыйнасці працы.
- Прызнанне і ўзнагароды: Ацэнка працы супрацоўнікаў таксама можа служыць спосабам прызнання і ўзнагароджання супрацоўнікаў за іх цяжкую працу і дасягненні, што можа матываваць іх працягваць працаваць на высокім узроўні.
- Палепшаная сувязь: Ацэнка прадукцыйнасці таксама з'яўляецца магчымасцю для супрацоўнікаў і іх кіраўнікоў больш эфектыўна мець зносіны. Гэта можа пабудаваць больш трывалыя працоўныя адносіны і павялічыць давер і супрацоўніцтва ў арганізацыі.
Перавагі для працадаўцаў
- Ацэнка працы супрацоўнікаў: Як вынікае з назвы, ацэнка эфектыўнасці працы супрацоўнікаў дапамагае працадаўцам ацаніць якасць працы і вымераць прадукцыйнасць супрацоўнікаў. Гэта дапамагае ім выяўляць таленавітых супрацоўнікаў, якія ўносяць станоўчы ўклад у іх арганізацыю.
- Кіраванне супрацоўнікамі: Гэтыя агляды прадукцыйнасці даюць працадаўцам інфармацыю аб прадукцыйнасці супрацоўнікаў, дапамагаючы ім больш эфектыўна кіраваць людзьмі. Акрамя таго, яны могуць прымаць правільныя рашэнні адносна развіцця патэнцыялу і кар'ернага росту кожнага супрацоўніка.
- Матываваць супрацоўнікаў: Ацэнкі прадукцыйнасці дапамагаюць матываваць супрацоўнікаў на працы і прымушаюць іх адчуваць сябе ацэненымі і падтрымлівацца ў развіцці іх патэнцыялу. Гэта дапамагае павысіць прыхільнасць і ўклад супрацоўнікаў у працу, павышае эфектыўнасць працы і паляпшае якасць прадуктаў і паслуг арганізацыі.
- Павялічыць празрыстасць: Ацэнка працы супрацоўнікаў дапамагае павялічыць празрыстасць і справядлівасць у арганізацыях. Яны таксама ствараюць прафесійнае працоўнае асяроддзе і пазбягаюць незадаволенасці супрацоўнікаў.
Як падрыхтавацца да ацэнкі працы супрацоўнікаў?
Ёсць 8 крокаў, неабходных для правядзення эфектыўнай ацэнкі працы супрацоўнікаў, у тым ліку:
1/ Вызначце дакладныя крытэрыі ацэнкі
Перш чым пачаць ацэнку, неабходна вызначыць крытэрыі, па якіх будуць ацэньвацца супрацоўнікі, пераканаўшыся, што яны зразумелыя і адпавядаюць іх службовым абавязкам.
Напрыклад, калі вы ацэньваеце эфектыўнасць працы вашага супрацоўніка - бухгалтара, вам трэба будзе вызначыць наступныя крытэрыі ацэнкі:
- Дакладна і поўна ў працэсе вядзення бухгалтарскага ўліку.
- Здольнасць інтэрпрэтаваць, разумець і прымяняць новыя навыкі бухгалтарскага ўліку і правілы, звязаныя з прафесіяй бухгалтара.
- Выконвайце бухгалтарскія задачы своечасова і ў адпаведнасці з устаноўленымі стандартамі якасці.
- Хутка рэагуйце і прафесійна вырашайце пытанні, звязаныя з бухгалтарскім улікам.
Гэтыя крытэрыі ўсталёўваюцца ў залежнасці ад абавязкаў бухгалтара і навыкаў, неабходных для яго працы. Гэтыя крытэрыі таксама выразныя і канкрэтныя, каб даць дакладныя вынікі ацэнкі.
2/ Збярыце адпаведную інфармацыю
Вам трэба сабраць інфармацыю і дакументацыю, звязаную з прадукцыйнасцю супрацоўніка, напрыклад, паказчыкі эфектыўнасці, водгукі аб праекце і іншыя адпаведныя дакументы.
Гэтая інфармацыя павінна быць дакладнай, актуальнай і актуальнай для ацэнкі.
3/ Падрыхтуйце форму ацэнкі дзейнасці
Дакладная і адпаведная форма ацэнкі дапаможа вам зрабіць ацэнку хутка, мінімізуючы ўзнікненне праблем. З іншага боку, калі ёсць агульная форма для ацэнкі супрацоўнікаў на адной і той жа пасадзе, гэта забяспечыць празрыстасць, аб'ектыўнасць і справядлівасць.
Ацэначны ліст будзе ўключаць стандарты якасці працы, працоўныя працэсы, чаканыя мэты і напрамкі паляпшэння супрацоўнікаў.
4/ Выберыце віды ацэнкі дзейнасці
Ёсць некалькі спосабаў ацэнкі працы супрацоўнікаў. Кожны з іх мае розныя перавагі або працуе для пэўных мэтаў ацэнкі.
- Напрыклад, калі вам патрэбен шматмерны погляд на прадукцыйнасць супрацоўнікаў, вы можаце выбраць метад 360-градуснай ацэнкі. І наадварот, калі вы хочаце ацаніць супрацоўнікаў з цягам часу, паўгадовая праверка можа быць прыдатным выбарам.
Вы можаце звярнуцца да наступнага раздзела гэтага артыкула, каб выбраць правільны метад ацэнкі эфектыўнасці для вашага бізнесу або арганізацыі.
5/ Стварыце парадак дня і паведаміце пра гэта супрацоўніку
Перад сустрэчай па ацэнцы складзіце парадак дня, у якім будуць акрэслены тэмы, якія абмяркоўваюцца, і мэты сустрэчы. Гэта дапаможа працягваць размову.
Затым вам трэба адправіць гэты парадак дня супрацоўнікам, паведаміць ім і пераканацца, што час ацэнкі адпавядае графіку працы супрацоўніка.
Акрамя таго, супрацоўнікам павінны быць прадастаўлены інструкцыі і тлумачэнні аб працэсе ацэнкі.
6/ Забяспечыць справядлівасць і аб'ектыўнасць
Неабходна забяспечыць справядлівасць і аб'ектыўнасць у працэсе ацэнкі, пазбягаючы меркаванняў, заснаваных на пачуццях або неабгрунтаваных вынікаў.
- Напрыклад, калі вы ацэньваеце камунікатыўныя навыкі супрацоўніка, вы павінны выкарыстоўваць аб'ектыўныя сродкі запісаў размоў або электронных лістоў, каб ацаніць іх эфектыўнасць. Вы таксама павінны пераканацца, што крытэрыі ацэнкі, якія выкарыстоўваюцца для ўсіх супрацоўнікаў, аднолькавыя і справядлівыя.
Пры аб'ектыўнай і справядлівай ацэнцы вы атрымаеце дакладную і надзейную ацэначную аснову для прыняцця рашэнняў адносна развіцця і прасоўвання супрацоўнікаў.
7/ Зваротная сувязь і прызнанне
Пасля таго, як вы ацанілі бягучы статус і прадукцыйнасць супрацоўнікаў, вельмі важна даць зваротную сувязь, якая дапаможа ім працаваць больш эфектыўна і вынікова. Гэтая зваротная сувязь павінна быць канструктыўнай і канкрэтнай, падкрэсліваючы іх моцныя бакі і вобласці, якія патрабуюць паляпшэння. Атрымліваючы дакладныя ўказанні для паляпшэння, супрацоўнікі могуць працаваць над далейшым развіццём сябе і сваёй кар'еры.
Вы таксама можаце прапанаваць навучальныя праграмы, інструктаж і неабходныя рэсурсы для падтрымкі супрацоўнікаў.
Акрамя таго, прызнанне пасля ацэнкі можа прымаць розныя формы, такія як прэмія, павышэнне заработнай платы, льготы, пахвала і падзяка. Прызнанне сведчыць аб тым, што арганізацыя цэніць і цэніць супрацоўнікаў.
8 тыпаў метадаў ацэнкі эфектыўнасці працы супрацоўнікаў (+прыклады)
Вось 8 тыпаў ацэнкі эфектыўнасці працы супрацоўнікаў, класіфікаваных у залежнасці ад іх характару:
Афіцыйныя агляды
№ 1 – Прыклады агляду за паўгода
Агляд у сярэдзіне года - гэта форма ацэнкі працы супрацоўнікаў, якая праводзіцца ў сярэдзіне года, звычайна ў чэрвені ці ліпені. Гэта магчымасць для кіраўнікоў і супрацоўнікаў ацаніць прагрэс у дасягненні мэт года і вызначыць праблемы, якія неабходна вырашыць для дасягнення мэт.
Акрамя таго, гэты агляд дапамагае супрацоўнікам лепш зразумець прадукцыйнасць сваёй працы і знайсці напрамак карэкціроўкі ў другой палове года.
З дапамогай Прыклады агляду за паўгода, менеджэры могуць лепш зразумець, як правесці эфектыўны паўгадовы агляд, а супрацоўнікі могуць лепш зразумець, як падрыхтавацца да працэсу агляду і ўдзельнічаць у ім.
Гэтыя прыклады з'яўляюцца каштоўным кіраўніцтвам для паўгадовага агляду пытанняў, мэтаў і адказаў, гарантуючы, што кіраўнікі і супрацоўнікі маюць інструменты, неабходныя для паспяховага працэсу агляду.
№ 2 – Прыклады агляду на канец года
Агляд на канец года - гэта штогадовая ацэнка дзейнасці ў снежні ці пачатку студзеня. Гэта дае супрацоўнікам агляд іх дзейнасці на працягу года, уключаючы дасягненні, вобласці для паляпшэння і магчымасці росту ў наступным годзе.
Прыклады агляду на канец года ўключаюць кіраўніцтва па ацэнцы эфектыўнасці працы супрацоўнікаў, вызначэнні абласцей для паляпшэння, пастаноўцы мэт на наступны год і абмеркаванні агульнага ўкладу супрацоўніка ў арганізацыю.
Выкарыстоўваючы гэта, кіраўнікі і супрацоўнікі могуць працаваць разам, каб забяспечыць эфектыўныя і паспяховыя праверкі.
№ 3 – Каментарыі па ацэнцы
Прадастаўленне эфектыўных каментарыяў па ацэнцы мае важнае значэнне для таго, каб супрацоўнікі атрымлівалі каштоўную зваротную сувязь аб сваёй працы. Выразная і канструктыўная зваротная сувязь можа матываваць вашых супрацоўнікаў працягваць удасканальвацца і дасягаць арганізацыйных мэтаў.
Без эфектыўнага ацэначныя каментары, вашы супрацоўнікі могуць не мець дакладнага разумення таго, наколькі добра яны працуюць і што ім трэба зрабіць, каб палепшыць. Гэта можа прывесці да блытаніны і незадаволенасці супрацоўнікаў, што можа негатыўна паўплываць на іх матывацыю і прадукцыйнасць.
Такім чынам, кіраўнікі павінны даваць падрабязныя і дакладныя каментарыі да ацэнкі, каб гарантаваць, што супрацоўнікі атрымліваюць каштоўную зваротную сувязь, якая дапамагае ім удасканальвацца і расці.
#4 – Прыклады ацэнкі эфектыўнасці
Ацэнка прадукцыйнасці - гэта працэс вымярэння і ацэнкі прадукцыйнасці асобнага чалавека, групы або арганізацыі адносна пастаўленай мэты. Гэта дапамагае вызначыць моцныя і слабыя бакі, забяспечыць зваротную сувязь і стварыць планы па паляпшэнні прадукцыйнасці.
гэтыя прыклады ацэнкі дзейнасці дасць кіраўнікам і супрацоўнікам лепшае разуменне таго, як праводзіць эфектыўную ацэнку дзейнасці, ставіць значныя мэты, забяспечваць канструктыўную зваротную сувязь і распрацоўваць планы дзеянняў па паляпшэнні.
З дапамогай гэтых прыкладаў арганізацыі таксама могуць гарантаваць, што ацэнка іх дзейнасці будзе справядлівай, паслядоўнай і празрыстай.
Неафіцыйныя агляды
№ 5 – Прыклады водгукаў кіраўнікоў
Забеспячэнне зваротнай сувязі з кіраўнікамі мае вырашальнае значэнне для поспеху любой арганізацыі. Эфектыўная зваротная сувязь можа дапамагчы ім вызначыць вобласці для паляпшэння, прызнаць свае моцныя бакі і зразумець, як іх успрымаюць члены каманды.
Каб дапамагчы супрацоўнікам адчуваць сябе камфортна, даючы зваротную сувязь сваім кіраўнікам, Прыклады водгукаў кіраўнікоў уключаць канкрэтныя каментарыі адносна іх камунікатыўных навыкаў, здольнасцей прымаць рашэнні, стылю кіраўніцтва і агульнай прадукцыйнасці.
Звяртаючыся да гэтых прыкладаў водгукаў, кіраўнікі і супрацоўнікі створаць пазітыўныя працоўныя ўмовы.
№6 – Зваротная сувязь для прыкладаў калег
Забеспячэнне зваротнай сувязі з калегамі вельмі важна для стварэння пазітыўнай і прадуктыўнай працоўнай абстаноўкі. Зваротная сувязь дапамагае людзям зразумець свае моцныя і слабыя бакі і дае ім магчымасць палепшыць сваю прадукцыйнасць. Гэта таксама дапамагае ўмацаваць давер і ўмацаваць адносіны паміж калегамі.
Прыклады зваротнай сувязі з калегамі уключаць канструктыўную крытыку, станоўчае падмацаванне і канкрэтныя прапановы па паляпшэнні. Прымяненне гэтых прыкладаў можа дапамагчы вашаму бізнесу стварыць культуру адкрытых зносін і ўзаемнай павагі.
Гэта можа прывесці да пашырэння супрацоўніцтва, павышэння маральнага духу і, у канчатковым рахунку, паляпшэння вынікаў для арганізацыі.
Агляды з некалькімі рэйтынгамі
№7 – Зваротная сувязь на 360 градусаў
360-градусная зваротная сувязь - гэта працэс агляду, які збірае водгукі з розных крыніц, у тым ліку кіраўнікоў, калег, падначаленых і нават знешніх зацікаўленых бакоў, каб даць цэласнае ўяўленне аб выніках працы чалавека.
Гэта эфектыўны спосаб вызначыць вобласці для паляпшэння, прызнаць моцныя бакі і атрымаць больш цэласнае разуменне ўплыву чалавека на арганізацыю.
Зваротная сувязь 360 градусаў дапаможа вам эфектыўна правесці гэты тып ацэнкі і ўключае ў сябе прыклады зваротнай сувязі аб лідэрскіх якасцях, навыках рашэння праблем, камунікатыўных навыках і г.д. Гэта дапамагае пазбегнуць прадузятасцей і сляпых плям, якія могуць узнікнуць пры традыцыйных ацэнках дзейнасці аднаго чалавека.
Самаацэнка
№8 – Прыклады самаацэнкі
Самаацэнка - гэта працэс, у якім супрацоўнікі ацэньваюць сваю ўласную працу, часта як частка агульнай сістэмы ацэнкі эфектыўнасці. Гэта дае супрацоўнікам магчымасць паразважаць аб сваіх дасягненнях, праблемах і абласцях для паляпшэння.
Самаацэнка вельмі важная, таму што яна дазваляе супрацоўнікам узяць на сябе адказнасць за сваю прадукцыйнасць і развіццё.
Акрамя таго, спасылаючыся на Прыклады самаацэнкі, кіраўнікі могуць мець уяўленне аб самасвядомасці супрацоўніка і здольнасці вызначаць вобласці для паляпшэння. Гэта спрыяе адкрытай камунікацыі і даверу паміж супрацоўнікамі і кіраўнікамі, што можа прывесці да павышэння прадукцыйнасці і задавальнення ад працы.
Ключавыя вынас
Ацэнка працы супрацоўнікаў вельмі важная. Гэта павінна гарантаваць, што супрацоўнікі развіваюць свае здольнасці і ўносяць эфектыўны ўклад у арганізацыю. 8 тыпаў метадаў ацэнкі эфектыўнасці працы супрацоўнікаў, якія адпавядаюць вашым патрэбам, наступныя:
- Прыклады агляду за паўгода – Праводзіцца ў сярэдзіне года, каб даць зваротную сувязь, вызначыць вобласці для паляпшэння і паставіць мэты.
- Прыклады агляду на канец года – Агляд дасягненняў супрацоўніка і напрамкаў паляпшэння, а таксама пастаноўка мэтаў на наступны год.
- Каментары да ацэнкі – Канструктыўная зваротная сувязь прадастаўляецца ў фармальным працэсе ацэнкі працы, каб дапамагчы супрацоўніку палепшыцца.
- Прыклады ацэнкі эфектыўнасці – Ацэнка прадукцыйнасці супрацоўнікаў у параўнанні з пастаўленымі мэтамі, каб вызначыць моцныя бакі і вобласці для паляпшэння.
- Прыклады водгукаў кіраўнікоў– Зваротная сувязь, прадастаўленая кіраўніком супрацоўніку аб іх прадукцыйнасці, паводзінах і прадукцыйнасці.
- Прыклады зваротнай сувязі з калегамі – Зваротная сувязь аднаго калегі з іншым аб іх працы, паводзінах або прадукцыйнасці.
- 360 градусаў Feedback – Комплексная ацэнка прадукцыйнасці, якая збірае зваротную сувязь ад кіраўніка супрацоўніка, аднагодкаў, падначаленых і кліентаў.
- Прыклады самаацэнкі – Супрацоўнікі ацэньваюць уласную працу і даюць водгукі аб сваіх моцных баках і абласцях для паляпшэння.
Каб яшчэ больш павысіць прадукцыйнасць вашых супрацоўнікаў, не забывайце выкарыстоўваць AhaSlides' інтэрактыўныя функцыі і загадзя падрыхтаваныя шаблоны каб прыцягнуць вашу каманду!
Часта задаюць пытанні
Што такое ацэнка працы супрацоўнікаў?
Ацэнка працы супрацоўніка - гэта працэс ацэнкі дзейнасці супрацоўніка за пэўны перыяд, звычайна за год.
Якая мэта ацэнкі працы супрацоўнікаў?
Мэта ацэнкі эфектыўнасці працы супрацоўнікаў - даць супрацоўнікам зваротную сувязь аб іх працы, палепшыць іх працу і развіць іх навыкі. Вынікі гэтых ацэнак выкарыстоўваюцца для прыняцця рашэнняў аб будучых узнагародах, заахвочваннях або развіцці супрацоўнікаў.
Хто праводзіць ацэнку працы супрацоўнікаў?
Ацэнка эфектыўнасці працы супрацоўнікаў звычайна праводзіцца кіраўнікамі або кіраўнікамі, якія цесна супрацоўнічаюць з ацэньваемым супрацоўнікам. Аднак у некаторых выпадках супрацоўнік можа таксама ацэньвацца камандай або групай аднагодкаў.
