Калі ўдзельнікі прыходзяць на ваш семінар па развіцці лідэрскіх якасцей, яны шукаюць не толькі тэорыю. Яны сутыкаюцца з рэальнымі праблемамі: раз'яднанымі камандамі, складанымі размовамі, супраціўленнем зменам і штодзённым ціскам на дасягненне вынікаў пры развіцці людзей. Лідэрскія навыкі, якія вы ім дапаможаце развіць, вызначаць, ці будуць яны проста кіраваць, ці сапраўды лідарамі.
У гэтым вычарпальным кіраўніцтве разглядаюцца асноўныя кампетэнцыі лідарства, якія, як пацвярджаюць даследаванні, маюць вымернае значэнне, а таксама практычныя стратэгіі развіцця гэтых навыкаў з дапамогай займальнага інтэрактыўнага навучання, якое будзе карысным.
Што такое лідэрскія навыкі?
Лідэрскія навыкі — гэта здольнасці, якія дазваляюць людзям кіраваць камандамі, натхняць на дзеянні і дасягаць агульных мэтаў праз уплыў, а не толькі праз аўтарытэт. У адрозненне ад пасадавай улады, гэтыя кампетэнцыі сканцэнтраваны на сацыяльным уплыве: здольнасці матываваць самастойныя намаганні, ствараць высокапрадукцыйныя каманды і ствараць устойлівы арганізацыйны ўплыў.
Даследаванні з Цэнтр крэатыўнага лідэрства, якая вывучае эфектыўнасць лідарства больш за 50 гадоў, паказвае, што моцнае лідарства стварае кірунак, узгодненасць і прыхільнасць унутры груп. Гэтая канцэпцыя выходзіць за рамкі міфа пра «вялікага чалавека» і прызнае лідарства як набор паводзін і кампетэнцый, якім можна навучыцца.
Для карпаратыўных трэнераў і спецыялістаў па навучанні і развіццю гэтае адрозненне мае велізарнае значэнне. Хоць некаторыя людзі могуць мець натуральную схільнасць да пэўных лідэрскіх паводзін, навыкі, якія робяць сапраўды эфектыўных лідэраў, развіваюцца праз свядомую практыку, канструктыўную зваротную сувязь і рэальнае прымяненне. Ваша роля ў садзейнічанні гэтаму развіццю стварае лідэраў, якія змяняюць прадукцыйнасць арганізацыі.
Адрозненне паміж лідарствам і менеджментам
Многія пачаткоўцы лідары блытаюць менеджмент з лідэрствам, але разуменне гэтай розніцы ўплывае на тое, як вы распрацоўваеце праграмы развіцця. Менеджмент засяроджваецца на выкананні планаў, арганізацыі рэсурсаў і забеспячэнні аперацыйнай эфектыўнасці. Лідэрства сканцэнтравана на бачанні, уплыве і натхненні каманд на дасягненне амбіцыйных мэтаў.
Абодва неабходныя. Выдатным лідарам патрэбныя кіраўніцкія навыкі, каб рэалізаваць сваё бачанне, у той час як эфектыўныя менеджэры карыстаюцца лідэрскімі якасцямі, якія ўзаемадзейнічаюць з іх камандамі. Найбольш эфектыўныя праграмы развіцця аб'ядноўваюць абодва наборы навыкаў, адначасова падкрэсліваючы лідэрскія здольнасці, якія стымулююць узаемаадносін і прадукцыйнасць.
Для трэнераў, якія працуюць з кіраўнікамі сярэдняга звяна, якія пераходзяць на кіруючыя пасады, гэтае адрозненне дапамагае ўдзельнікам зразумець іх пашыраныя абавязкі: яны пераходзяць ад індывідуальнай дасканаласці да памнажэння ўплыву праз іншых.
Лідарамі нараджаюцца ці развіваюцца?
Гэтае пытанне ўзнікае амаль у кожнай праграме па развіцці лідэрскіх якасцей, і адказ фарміруе светапогляд удзельнікаў. Хоць тэорыя рыс рысаў мяркуе, што некаторыя людзі ўспадкоўваюць прыроджаныя перавагі, даследаванні паводзін пераканаўча дэманструюць, што лідэрскія кампетэнцыі развіваюцца дзякуючы мэтанакіраваным намаганням і вопыту.
Даследаванне Gallup паказала, што у той час як прыблізна 10% людзей валодаюць прыроджаным талентам да лідарства, яшчэ 20% маюць вялікі патэнцыял, які можа раскрыць мэтанакіраванае развіццёАстатнія 70% могуць развіць эфектыўныя лідэрскія навыкі праз структураванае навучанне, практыку і коучінг.
Гэта даследаванне павінна натхніць кожнага трэнера: лідэрскія навыкі, неабходныя вашым удзельнікам, цалкам можна развіць. Прыроджаных лідэраў ад развітых адрознівае не максімальны патэнцыял, а адпраўная кропка. Пры правільным падыходзе да развіцця людзі любога ўзроўню могуць развіць кампетэнцыі, якія стымулююць прадукцыйнасць каманды.
Ключ заключаецца ў стварэнні навучальнага вопыту, які спалучае перадачу ведаў з паводніцкай практыкай і рэфлексіўнай зваротнай сувяззю. Інтэрактыўныя падыходы да навучання, якія прыцягваюць удзельнікаў да прымянення канцэпцый, адразу ж значна паскараюць гэта развіццё.
12 найважнейшых лідэрскіх кампетэнцый для сучаснага працоўнага месца
1. Самасвядомасць і рэфлексіўная практыка
Самасвядомыя лідары разумеюць свае моцныя бакі, абмежаванні, эмацыйныя трыгеры і ўплыў на іншых. Гэтая базавая кампетэнцыя дазваляе лідарам рэгуляваць свае паводзіны, шукаць адпаведную падтрымку і пастаянна павышаць сваю эфектыўнасць.
Даследаванні ў галіне арганізацыйнай псіхалогіі паслядоўна паказваюць, што самасвядомасць з'яўляецца наймацнейшым прагнастычным фактарам поспеху лідарства. Лідары, якія дакладна ацэньваюць свае здольнасці, прымаюць лепшыя рашэнні адносна дэлегавання, развіцця і стратэгічнага кірунку.
Як яго развіваць: Ажыццяўляць 360-градусная зваротная сувязь ацэнкі, якія даюць кіраўнікам усебаковы ўнёсак ад кіраўнікоў, калег і непасрэдных падначаленых. Стварыце рэфлексіўныя практычныя працэдуры, выкарыстоўваючы структураваны дзённік або размовы з калегамі. На семінарах, выкарыстоўваць ананімнае апытанне дапамагчы лідарам убачыць, як іх самаўспрыманне суадносіцца з групавымі нормамі, ствараючы магутныя "моманты ахвоты" адносна сляпых зон.
Інтэрактыўныя інструменты, такія як жывыя воблакі слоў, фіксуюць успрыманне камандай паводзін лідараў у рэжыме рэальнага часу, забяспечваючы неадкладную зваротную сувязь, якая стымулюе самасвядомасць. Калі ўдзельнікі бачаць сумленныя меркаванні сваёй каманды ананімна, яны атрымліваюць разуменне, якое традыцыйная зваротная сувязь часта прапускае.
2. Стратэгічнае мысленне і прыняцце рашэнняў
Стратэгічныя лідары звязваюць штодзённыя аперацыі з доўгатэрміновым бачаннем, прадбачачы праблемы і магчымасці, перш чым яны стануць тэрміновымі. Гэтая кампетэнцыя адрознівае рэактыўных мэнэджараў ад праактыўных лідараў, якія рыхтуюць свае каманды да ўстойлівага поспеху.
Эфектыўнае прыняцце рашэнняў спалучае ў сабе аналітычную строгасць і своечасовыя дзеянні. Даследаванні Гарвардскай школы бізнесу падкрэсліваюць, што найлепшыя лідары збіраюць розныя пункты гледжання, вызначаюць ключавыя крытэрыі прыняцця рашэнняў і рашуча бяруць на сябе абавязацельствы, калі маюць дастаткова інфармацыі.
Як яго развіваць: Распрацуйце навучанне на аснове сцэнарыяў, дзе ўдзельнікі аналізуюць складаныя бізнес-сітуацыі і абараняюць стратэгічны выбар. Выкарыстоўвайце апытанні ў рэжыме рэальнага часу, каб выявіць розныя пункты гледжання на стратэгічныя варыянты, дэманструючы, як кагнітыўная разнастайнасць умацоўвае рашэнні. Стварыце структуры для структураванага прыняцця рашэнняў, якія ўдзельнікі будуць практыкаваць паўторна, пакуль працэс не стане звыклым.
Інтэрактыўныя сесіі пытанняў і адказаў падчас навучання дазваляюць удзельнікам даследаваць абгрунтаванне стратэгічных рашэнняў, а галасаванне па варыянтах стратэгіі ў рэжыме рэальнага часу выяўляе агульныя мадэлі мыслення і прадузятасці ў групе.
3. Камунікацыя і актыўнае слуханне
Эфектыўнасць камунікацыі вызначае, ці могуць лідары выразна сфармуляваць бачанне, даць выразны кірунак і пабудаваць разуменне, якое спрыяе ўзгодненасці. Але сапраўдная камунікацыя лідараў выходзіць за рамкі яснасці і ўключае ў сябе шчырае слуханне, якое дазваляе людзям адчуваць сябе пачутымі і каштоўнымі.
Цэнтр крэатыўнага лідарства вызначае камунікацыю як неаддзельную ад эфектыўнага лідарства. Лідары павінны адаптаваць свой стыль камунікацыі да розных аўдыторый, кантэкстаў і мэтаў, незалежна ад таго, выступаюць яны перад кіраўнікамі, трэніруюць членаў каманды ці вядуць складаныя размовы.
Як яго развіваць: Практыкуйце структураваныя практыкаванні на актыўнае слуханне, дзе ўдзельнікі перафразоўваюць пачутае, перш чым адказаць. Праводзьце ацэнку стылю камунікацыі, якая дапамагае кіраўнікам зразумець, як розныя асобы ўспрымаюць інфармацыю. Стварвайце магчымасці для прэзентацыі з неадкладнай зваротнай сувяззю ўдзельнікаў праз ананімныя шкалы ацэнкі.
4. Эмацыйны інтэлект і эмпатыя
Эмацыйна інтэлектуальныя лідары распазнаюць і рэгулююць свае ўласныя эмоцыі, дакладна разумеючы і рэагуючы на эмацыйны стан іншых. Гэтая кампетэнцыя ўмацоўвае давер, памяншае канфлікты і стварае псіхалагічна бяспечнае асяроддзе, дзе людзі ўносяць свой уклад у развіццё сваіх найлепшых думак.
Даследаванні паслядоўна паказваюць, што лідары з высокім эмацыйным інтэлектам ствараюць больш актыўныя каманды з меншай цякучкай кадраў і больш высокай прадукцыйнасцю. Эмпатыя, у прыватнасці, дазваляе лідарам разумець розныя пункты гледжання і з чуласцю пераадольваць складанасці міжасобасных адносін.
Як яго развіваць: Праводзьце ролевыя практыкаванні, якія развіваюць навыкі эмпатычнага ўспрымання розных пунктаў гледжання. Ладзіце дыскусіі аб эмацыйных трыгерах і стратэгіях рэгулявання. Выкарыстоўвайце ананімныя апытанні для ацэнкі маральнага стану каманды і псіхалагічнай бяспекі, даючы кіраўнікам рэальныя дадзеныя аб эмацыйным клімаце.
5. Супадзенне бачання і мэты
Лідары з візіянерскімі поглядамі фармулююць пераканаўчыя будучыні, якія натхняюць каманды і надаюць сэнс, які выходзіць за рамкі транзакцыйнай працы. Мэтанакіраванае кіраўніцтва звязвае індывідуальны ўнёсак з больш шырокімі місіямі арганізацыі, павялічваючы ўзаемадзеянне і адданасць справе.
Даследаванні Gallup паказваюць, што супрацоўнікі, якія разумеюць, як іх праца спрыяе дасягненню мэтаў арганізацыі, паказваюць на 27% больш высокую прадукцыйнасць і значна зніжаюць цякучасць кадраў. Лідары, якія паслядоўна звязваюць штодзённыя задачы са значнымі вынікамі, ствараюць такую ўзгодненасць.
Як яго развіваць: Праводзьце семінары па распрацоўцы бачання, дзе кіраўнікі распрацоўваюць і фармулююць мэту сваёй каманды. Практыкуйце практыкаванні «залатога кола», якія пераходзяць ад таго, што робяць каманды, да таго, як яны гэта робяць, і чаму гэта важна. Выкарыстоўвайце апытанні ў рэжыме рэальнага часу, каб праверыць, ці знаходзяць розныя зацікаўленыя бакі водгук у заявах аб бачанні.
6. Дэлегаванне і пашырэнне паўнамоцтваў
Эфектыўнае дэлегаванне — гэта не адмова ад адказнасці, а стратэгічнае размеркаванне працы для развіцця камандных здольнасцей і дасягнення вынікаў. Лідары, якія добра дэлегуюць, ствараюць мультыплікатыўны эфект, развіваючы арганізацыйны патэнцыял, які выходзіць далёка за рамкі іх індывідуальнага ўкладу.
Даследаванні эфектыўнасці лідарства паказваюць, што няўменне дэлегаваць паўнамоцтвы з'яўляецца адным з асноўных фактараў, якія адштурхоўваюць перспектыўных мэнэджараў. Лідары, якія спрабуюць кантраляваць усё, ствараюць вузкія месцы, абмяжоўваюць развіццё каманды і ў рэшце рэшт выгараюць.
Як яго развіваць: Навучыцеся структураваным схемам дэлегавання, якія адпавядаюць задачам і патрэбам членаў каманды ў развіцці. Практыкуйце размовы аб дэлегаванні, выкарыстоўваючы ролевыя гульні з зваротнай сувяззю ў рэжыме рэальнага часу. Стварыце пагадненні аб падсправаздачнасці, якія ўдакладняюць чаканні, адначасова забяспечваючы аўтаномію.
Выкарыстоўвайце інтэрактыўныя сцэнарыі, дзе ўдзельнікі самі вырашаюць, што дэлегаваць, каму і з якой падтрымкай.
7. Коўчынг і менталітэт развіцця
Лідары, якія эфектыўна коўчаць, памнажаюць свой уплыў, развіваючы здольнасці ўсіх вакол сябе. Гэты падыход, заснаваны на мысленні росту, разглядае праблемы як магчымасці для развіцця, а памылкі як моманты навучання, а не няўдачы.
Даследаванне Кэрал Дуэк пра мысленне росту дэманструе, што лідары, якія вераць у развіццё здольнасцей, ствараюць больш прадукцыйныя каманды з большай інавацыйнасцю і ўстойлівасцю. Коўчынг-ментал пераключае ўвагу лідараў з наяўнасці ўсіх адказаў на пытанні, якія развіваюць мысленне іншых.
Як яго развіваць: Навучайце лідараў мадэлям коўчынгавай размовы, такім як GROW (мэты, рэальнасць, варыянты, воля). Практыкуйце задаваць важныя пытанні замест таго, каб прапаноўваць імгненныя рашэнні. Стварыце трыяды калег-коўчынгу, дзе лідары практыкуюцца і атрымліваюць зваротную сувязь аб навыках коўчынгу.
8. Адаптыўнасць і ўстойлівасць
Адаптыўныя лідары эфектыўна пераадольваюць нявызначанасць і змены, дапамагаючы сваім камандам заставацца прадуктыўнымі, нягледзячы на збоі. Устойлівасць дазваляе лідарам аднаўляцца пасля няўдач, захоўваць пазітыўны настрой падчас цяжкасцей і дэманстраваць эмацыйную сілу, якая падтрымлівае адданасць каманды.
Даследаванні лідарства праз парушэнне дысруптыўнасці паказваюць, што лідары, здольныя да адаптацыі, засяроджваюцца на тым, што яны могуць кантраляваць, празрыста паведамляюць пра нявызначанасць і падтрымліваюць згуртаванасць каманды ў перыяды турбулентнасці. Гэтая кампетэнцыя становіцца ўсё больш важнай у нестабільным бізнес-асяроддзі.
Як яго развіваць: Праводзіць практыкаванні па планаванні сцэнарыяў, якія падрыхтоўваюць лідараў да розных патэнцыйных будучых варыянтаў. Практыкуйце практыкаванні па пераасэнсаванні, якія дапамагаюць знайсці магчымасці ў выкліках. Дзяліцеся даследаваннямі ўстойлівасці і стратэгіямі падтрымання дабрабыту ў стрэсавых сітуацыях.
9. Супрацоўніцтва і наладжванне адносін
Сумесныя лідары эфектыўна працуюць, перасякаючы межы, ствараючы сеткі і партнёрскія адносіны, якія дасягаюць мэтаў, якіх ні адзін чалавек ці каманда не маглі б дасягнуць у адзіночку. Гэтая кампетэнцыя прадугледжвае ўменне цаніць розныя пункты гледжання, канструктыўна арыентавацца ў арганізацыйнай палітыцы і ствараць узаемна выгадныя вынікі.
Даследаванні Цэнтра крэатыўнага лідарства па лідарстве, якое перасякае межы, паказваюць, што найбольш эфектыўныя лідары актыўна злучаюць людзей і ідэі паміж традыцыйнымі ізаляванымі структурамі, ствараючы інавацыі праз нечаканыя камбінацыі.
Як яго развіваць: Стварайце міжфункцыянальныя навучальныя групы, якія разам вырашаюць рэальныя арганізацыйныя праблемы. Спрыяйце адпрацоўцы навыкаў нетворкінгу з дапамогай структураваных пратаколаў пабудовы адносін. Навучайце складанню карты зацікаўленых бакоў і распрацоўцы стратэгіі ўплыву.
10. Смелая адказнасць
Смеласць у кіраўніцтве азначае весці складаныя размовы, прымаць непапулярныя, але неабходныя рашэнні і прыцягваць людзей да адказнасці за абавязацельствы, нягледзячы на дыскамфорт. Гэтая кампетэнцыя будуе давер праз паслядоўнасць і сумленнасць.
Даследаванні псіхалагічнай бяспекі паказваюць, што найбольш псіхалагічна бяспечныя каманды таксама падтрымліваюць высокія стандарты адказнасці. Спалучэнне падтрымкі і выкліку стварае асяроддзе, дзе дасканаласць становіцца нормай.
Як яго развіваць: Практыкуйце структураваныя размовы аб адказнасці, выкарыстоўваючы такія структуры, як SBI (сітуацыя-паводзіны-ўплыў). Разыгрывайце складаныя сцэнарыі з дапамогай коўчынгу ў рэжыме рэальнага часу. Правядзіце дыскусіі аб розніцы паміж адказнасцю і віной.
11. Інклюзіўнае лідэрства
Інклюзіўныя лідары ствараюць асяроддзе, дзе кожны можа ў поўнай меры ўнесці свой уклад, незалежна ад паходжання, ідэнтычнасці або стылю працы. Гэтая кампетэнцыя прызнае, што разнастайнасць стварае канкурэнтную перавагу толькі тады, калі інклюзія дазваляе розным поглядам выяўляцца і ўплываць на рашэнні.
Даследаванні McKinsey паказваюць, што арганізацыі з разнастайнымі камандамі кіраўніцтва значна пераўзыходзяць аднародныя, але толькі тады, калі інклюзіўная культура дазваляе розным галасам уплываць на стратэгію і аперацыі.
Як яго развіваць: Праводзіць трэнінгі па ўсведамленні несвядомых прадузятасцяў, якія выходзяць за рамкі ўсведамлення і дазваляюць змяніць паводзіны. Практыкуйце інклюзіўныя метады правядзення сустрэч. Навучайце стратэгіям узмацнення недастаткова прадстаўленых галасоў.
12. Арыентацыя на бесперапыннае навучанне
Лідары, якія спрыяюць гнуткаму навучанню, шукаюць зваротную сувязь, аналізуюць вопыт і пастаянна ўдасканальваюць свае падыходы на аснове атрыманых ведаў. Гэтая кампетэнцыя адрознівае лідараў, якія дасягаюць плато, ад тых, хто працягвае развівацца на працягу ўсёй кар'еры.
Даследаванні паказваюць, што спрытнасць у навучанні, якая вызначаецца як веданне таго, што рабіць, калі вы не ведаеце, што рабіць, прадказвае поспех у лідарстве лепш, чым толькі інтэлект або веды ў пэўнай галіне.
Як яго развіваць: Стварайце праекты практычнага навучання, якія патрабуюць ад лідараў выйсці за межы сфер экспертызы. Праводзьце агляды пасля дзеянняў, якія дазваляюць вынесці ўрокі як з поспехаў, так і з няўдач. Мадэлюйце ўразлівасць адносна ўласных пераваг у навучанні.
Развіццё лідэрскіх навыкаў праз інтэрактыўны трэнінг
Традыцыйныя лекцыі па развіцці лідэрскіх якасцей ствараюць веды, але рэдка змяняюць паводзіны. Даследаванні навучання дарослых паказваюць, што людзі запамінаюць прыблізна 10% таго, што чуюць, 50% таго, што абмяркоўваюць, і 90% таго, што актыўна ўжываюць.
Інтэрактыўныя падыходы да навучання, якія адразу ж уцягваюць удзельнікаў у практыкаванне лідэрскіх паводзін, значна паскараюць развіццё. Калі вы спалучаеце ўвод кантэнту з яго прымяненнем у рэжыме рэальнага часу і зваротнай сувяззю, навучанне замацоўваецца.
Перавага ўзаемадзеяння ў развіцці лідэрскіх якасцей
Уцягванне ўдзельнікаў — гэта не толькі падтрыманне сну падчас навучання. Кагнітыўная навука паказвае, што мозг, які займаецца трэнінгам, больш глыбока кадуе навучанне, ствараючы нейронныя шляхі, якія падтрымліваюць змену паводзін на працоўным месцы.
Інтэрактыўныя элементы, такія як жывыя апытанні, віктарыны і тэмы для абмеркавання, адначасова дасягаюць некалькіх важных навучальных мэтаў:
Неадкладнае прымяненне: Удзельнікі практыкуюць паняцці па меры іх вывучэння, развіваючы мышачную памяць для новых паводзін.
Ацэнка ў рэжыме рэальнага часу: Імгненная зваротная сувязь праз вынікі віктарын або адказаў на апытанні паказвае як трэнерам, так і ўдзельнікам, дзе разуменне добрае, а дзе патрэбна больш увагі.
Бяспечнае эксперыментаванне: Ананімны ўдзел дазваляе ўдзельнікам праверыць новыя ідэі, не баючыся асуджэння, што вельмі важна для выкарыстання незнаёмых падыходаў да лідарства.
Навучанне аднагодкаў: Назіранне за тым, як калегі рэагуюць на сітуацыі ці пытанні, дае магчымасць атрымаць карысныя веды з розных пунктаў гледжання.
Рэтэнцыйнае ўзмацненне: Актыўны ўдзел спрыяе больш моцнаму фарміраванню памяці, чым пасіўнае слуханне.
Практычнае прымяненне па галінах навыкаў
Для развіцця самасвядомасці: Выкарыстоўвайце ананімныя праверкі пульса падчас семінараў, просячы ўдзельнікаў ацаніць сваю ўпэўненасць у розных лідэрскіх навыках. Ананімнасць заахвочвае сумленнасць, а абагульненыя вынікі паказваюць усім, дзе ў групы ёсць калектыўныя патрэбы ў развіцці. Далей праводзьце мэтанакіраваную практыку ў гэтых канкрэтных галінах.
Для камунікатыўных навыкаў: Выкарыстоўвайце сесіі пытанняў і адказаў у рэжыме рэальнага часу, дзе ўдзельнікі практыкуюцца адказваць на нечаканыя пытанні. Выкарыстоўвайце воблакі слоў, каб фіксаваць, якія паведамленні даходзяць да аўдыторыі ў рэжыме рэальнага часу. Стварайце магчымасці для прэзентацыі з неадкладнай ананімнай зваротнай сувяззю аб яснасці, зацікаўленасці і пераканаўчасці.
Для прыняцця рашэнняў: Прадстаўце складаныя сцэнарыі і выкарыстоўвайце апытанні ў рэжыме рэальнага часу, каб сабраць першапачатковыя рэакцыі, затым арганізуйце абмеркаванне розных падыходаў і правядзіце паўторнае апытанне, каб паказаць, як перспектывы змяняюцца ў выніку дыялогу. Гэта дэманструе каштоўнасць разнастайнага ўкладу ў стратэгічнае мысленне.
Для трэнерскіх навыкаў: Структуруйце ролевыя практыкаванні, у якіх назіральнікі выкарыстоўваюць шкалы ацэнак, каб даць канкрэтную зваротную сувязь аб якасці коўчынгавай размовы. Увод у рэжыме рэальнага часу дапамагае ўдзельнікам адкалібраваць свой падыход, пакуль яны яшчэ знаходзяцца ў рэжыме практыкі.
Для кіраўніцтва камандай: Стварыце камандныя задачы, якія патрабуюць супрацоўніцтва для вырашэння, выкарыстоўваючы круцільныя колы для выпадковага размеркавання роляў і абмежаванняў. Абмяркуйце з дапамогай апытанняў, што дапамагло або перашкаджала супрацоўніцтву, вынясучы ўрокі, прыдатныя для рэальнай дынамікі каманды.
Вымярэнне эфектыўнасці развіцця лідэрскіх якасцей
Эфектыўнае вымярэнне навучання выходзіць за рамкі апытанняў аб задаволенасці і дазваляе ацаніць рэальныя змены ў паводзінах і ўплыў на прадукцыйнасць. Інтэрактыўныя інструменты дазваляюць ацэньваць на некалькіх узроўнях:
Набыццё ведаў: Тэсты ў канцы кожнага модуля паказваюць, ці разумеюць удзельнікі асноўныя паняцці. Параўнанне вынікаў да і пасля тэставання колькасна вызначае прагрэс у навучанні.
Упэўненасць у прымяненні: Рэгулярныя праверкі пульса з просьбай да ўдзельнікаў ацаніць сваю ўпэўненасць у сабе, ужываючы пэўныя навыкі, адсочваючы прагрэс на працягу праграмы.
Паводніцкая практыка: Шкалы назірання падчас ролевых гульняў і мадэляванняў даюць канкрэтныя дадзеныя аб дэманстрацыі навыкаў, ствараючы базу для далейшага развіцця.
Водгукі аднагодкаў: Ананімныя водгукі калег аб эфектыўнасці кіраўніцтва да і пасля праграм развіцця вымяраюць успрыманыя змены ў паводзінах.
Паказчыкі прадукцыйнасці: Звязвайце развіццё лідэрскіх якасцей з аперацыйнымі вынікамі, такімі як паказчыкі ўзаемадзеяння ў камандзе, узровень утрымання персаналу і паказчыкі прадукцыйнасці, каб прадэманстраваць уплыў на бізнес.
Галоўнае — гэта ўключыць ацэньванне ў сам працэс навучання, а не разглядаць яго як асобную дзейнасць. Калі ўдзельнікі бачаць свой уласны прагрэс праз паўторныя вымярэнні, гэта ўмацоўвае іх імкненне да далейшага развіцця.
Стварэнне псіхалагічна бяспечных асяроддзяў навучання
Развіццё лідэрскіх якасцей патрабуе ўразлівасці. Удзельнікі павінны прызнаваць існуючыя абмежаванні, спрабаваць незнаёмыя паводзіны і рызыкаваць пацярпець няўдачу перад калегамі. Без псіхалагічнай бяспекі людзі выбіраюць бяспечныя, звыклыя падыходы, замест таго, каб сапраўды развіваць новыя здольнасці.
Даследаванне прафесара Гарвардскай школы бізнесу Эмі Эдмандсан паказвае, што псіхалагічная бяспека, вера ў тое, што вас не пакараюць або не прынізяць за выказванне ідэй, пытанняў, праблем або памылак, стварае аснову для навучання і інавацый.
Інтэрактыўныя навучальныя інструменты спрыяюць псіхалагічнай бяспецы некалькімі спосабамі:
Ананімны ўвод: Калі ўдзельнікі могуць шчыра дзяліцца інфармацыяй без указання аўтарства, яны раскрываюць рэальныя пытанні і праблемы, якія інакш заставаліся б схаванымі. Ананімныя апытанні аб праблемах лідарства дапамагаюць усім зразумець, што яны не адны, хто змагаецца з пэўнымі навыкамі.
Нармалізаваная ўразлівасць: Публічная дэманстрацыя ананімных адказаў паказвае ўвесь спектр пунктаў гледжання і вопыту прысутных. Калі ўдзельнікі бачаць, што многія калегі падзяляюць іх няўпэўненасць, уразлівасць, а не слабасць, становіцца нормай.
Структураваная практыка: Зразумелыя структуры для адпрацоўкі складаных навыкаў, такіх як канструктыўная зваротная сувязь або размовы аб адказнасці, зніжаюць трывогу з-за «няправільнага выніку». Інтэрактыўныя сцэнарыі з акрэсленымі мэтамі навучання ствараюць бяспечную прастору для эксперыментаў.
Неадкладная карэкцыя курсу: Зваротная сувязь у рэжыме рэальнага часу праз апытанні або віктарыны дазваляе трэнерам неадкладна вырашаць праблемы з непаразуменнямі або непаразуменнямі, не даючы ўдзельнікам замацаваць няправільнае разуменне.
Стварэнне псіхалагічна бяспечнага развіцця лідэрскіх якасцей не толькі прыемнае; гэта неабходна для змены паводзін, якая спрыяе ўплыву арганізацыі.
Распаўсюджаныя праблемы развіцця лідэрскіх якасцей
Нават з наяўнасцю насычанага зместу і цікавай падачы, праграмы развіцця лідэрскіх якасцей сутыкаюцца з прадказальнымі перашкодамі. Разуменне гэтых праблем дапамагае трэнерам распрацоўваць больш эфектыўныя мерапрыемствы:
Разрыў паміж ведамі і дзеяннямі
Удзельнікі сыходзяць з семінараў з энергіяй і новымі структурамі, але потым ім цяжка прымяняць іх на практыцы ў штодзённых справах. Даследаванні паказваюць, што без структураванай падтрымкі прыкладна 90% навучання лідарству не прыводзіць да ўстойлівых змен у паводзінах.
Рашэнне: Убудуйце планаванне падачы заявак непасрэдна ў навучанне. Выкарыстоўвайце заключныя заняткі, каб вызначыць канкрэтныя сітуацыі, у якіх удзельнікі будуць практыкаваць новыя навыкі, патэнцыйныя перашкоды і партнёраў па падсправаздачнасці. Далей праводзьце кароткія імгненныя праверкі, каб нагадаць удзельнікам пра абавязацельствы і сабраць дадзеныя аб тым, што працуе.
Перанесці кліматычныя праблемы
Лідары могуць развіваць выдатныя навыкі падчас навучання, але сутыкаюцца з арганізацыйнай культурай, якая не падтрымлівае новыя падыходы. Калі лідэры вяртаюцца ў асяроддзе, якое ўзнагароджвае старыя паводзіны або карае новыя, намаганні па зменах хутка правальваюцца.
Рашэнне: Уцягніце кіраўнікоў удзельнікаў у працэс распрацоўкі. Інфармавайце іх аб змесце праграмы і чаканых зменах у паводзінах. Прадастаўце кіраўнікам кіраўніцтва па размовах для падтрымкі падачы заявак. Разгледзьце магчымасць распрацоўкі на аснове кагорт, калі некалькі кіраўнікоў з адной арганізацыі вучацца разам, ствараючы ўзаемную падтрымку для новых падыходаў.
Упэўненасць без кампетэнтнасці
Інтэрактыўнае навучанне паспяхова ўмацоўвае ўпэўненасць удзельнікаў, але сама па сабе ўпэўненасць не гарантуе кампетэнтнасці. Кіраўнікі могуць адчуваць сябе гатовымі прымяніць новыя навыкі, не развіўшы дастатковай кваліфікацыі.
Рашэнне: Забяспечце баланс паміж умацаваннем упэўненасці ў сабе і рэалістычнай ацэнкай. Выкарыстоўвайце дэманстрацыі навыкаў з выразнымі крытэрыямі, каб удзельнікі мелі дакладную зваротную сувязь аб бягучым узроўні здольнасцей. Стварыце паступовыя шляхі развіцця, якія паступова нарошчваюць навыкі, а не чакаюць майстэрства пасля аднаразовага знаёмства.
Цяжкасці вымярэнняў
Дэманстрацыя рэнтабельнасці інвестыцый у развіццё лідэрскіх якасцей застаецца складанай задачай, паколькі вынікі, паляпшэнне прадукцыйнасці каманды, больш высокая ступень уцягнутасці і больш моцная арганізацыйная культура праяўляюцца на працягу доўгага часу, і на іх уплывае мноства зменных.
Рашэнне: Перад пачаткам праграм развіцця ўсталюйце базавыя паказчыкі і пасля іх паслядоўна адсочвайце. Выкарыстоўвайце апераджальныя паказчыкі, такія як ацэнкі зваротнай сувязі на 360 градусаў, праверкі імпульсу ўцягнутасці каманды і паказчыкі ўтрымання, а таксама адстаючыя паказчыкі, такія як прадукцыйнасць і даход. Звяжыце развіццё лідэрскіх якасцей з канкрэтнымі бізнес-мэтамі, каб вымярэнне ўздзеяння сканцэнтравалася на выніках, якія маюць значэнне для зацікаўленых бакоў.
Будучыня развіцця лідэрскіх якасцей
Патрабаванні да лідарства працягваюць змяняцца, паколькі працоўнае асяроддзе становіцца больш складаным, размеркаваным і тэхналагічна апасродкаваным. Некалькі тэндэнцый фарміруюць падыход да развіцця лідарства ў арганізацыях з прагрэсіўным мысленнем:
Гібрыдныя лідэрскія здольнасці
Кіраўнікі павінны эфектыўна ўзаемадзейнічаць як з членамі каманды, якія прысутнічаюць асабіста, так і віртуальна, ствараючы згуртаванасць і культуру на адлегласці. Гэта патрабуе валодання лічбавымі камунікацыйнымі інструментамі, метадамі фасілітацыі гібрыдных сустрэч і стратэгіямі пабудовы адносін без асабістага ўзаемадзеяння.
Інтэрактыўныя навучальныя платформы дазваляюць удзельнікам адпрацоўваць навыкі гібрыднай фасілітацыі, спалучаючы асабістае і дыстанцыйнае ўзаемадзеянне нават падчас семінараў па развіцці. Такое эксперыментальнае навучанне лепш рыхтуе лідараў да рэальных гібрыдных кантэкстаў, чым проста дыскусія.
Бесперапыннае мікранавучанне
Традыцыйная штогадовая праграма развіцця лідарства саступае месца пастаяннаму развіццю праз магчымасці кароткага навучання, інтэграваныя ў працоўны працэс. Кіраўнікі ўсё часцей чакаюць, што рэсурсы для развіцця будуць даступныя тады і там, дзе яны ім патрэбныя, а не будуць планавацца на некалькі месяцаў наперад.
Гэты зрух спрыяе інтэрактыўнаму, модульнаму кантэнту, да якога кіраўнікі могуць атрымаць доступ самастойна і адразу ж прымяніць яго. Кароткія заняткі па павышэнні кваліфікацыі з убудаванымі практычнымі магчымасцямі адпавядаюць напружанаму графіку, захоўваючы пры гэтым дынаміку развіцця.
Дэмакратызаванае развіццё лідэрскіх якасцей
Арганізацыі ўсё часцей прызнаюць, што лідэрскія навыкі важныя на ўсіх арганізацыйных узроўнях, а не толькі на кіруючых пасадах. Супрацоўнікі пярэдняга краю, якія кіруюць праектамі, нефармальныя ўплывовыя асобы, якія фарміруюць культуру, і асобныя супрацоўнікі, якія навучаюць калег, — усе яны атрымліваюць карысць ад лідэрскіх здольнасцей.
Гэтая дэмакратызацыя патрабуе маштабаваных падыходаў да развіцця, якія могуць ахапіць шырэйшую аўдыторыю без празмерных выдаткаў. Інтэрактыўныя навучальныя інструменты дазваляюць адначасова атрымліваць якасны вопыт развіцця для большых груп, робячы магчымым універсальны доступ.
Персаналізацыя на аснове дадзеных
Агульныя праграмы развіцця лідарства ўсё часцей саступаюць месца персаналізаваным шляхам развіцця, заснаваным на індывідуальных моцных і слабых баках, а таксама мэтах развіцця. Дадзеныя ацэнкі, аналітыка навучання і рэкамендацыі на аснове штучнага інтэлекту дапамагаюць навучэнцам засяродзіцца на найбольш прыярытэтных галінах развіцця.
Інтэрактыўныя платформы, якія адсочваюць адказы ўдзельнікаў, прагрэс і заяўкі, ствараюць багатыя патокі дадзеных для персаналізацыі. Трэнеры могуць дакладна бачыць, дзе асобным людзям і кагортам патрэбна дадатковая падтрымка, і адпаведна адаптаваць кантэнт.
Выснова: Лідэрскія навыкі як арганізацыйная здольнасць
Развіццё лідэрскіх навыкаў — гэта не проста індывідуальнае развіццё; гэта нарошчванне арганізацыйных здольнасцей, якія з часам назапашваюцца. Калі вы дапамагаеце аднаму кіраўніку палепшыць свае трэнерскія навыкі, ён больш эфектыўна развівае дзясяткі членаў каманды. Калі вы ўмацоўваеце стратэгічнае мысленне ў сярэднім кіраўніцтве, цэлыя аддзелы лепш прытрымліваюцца арганізацыйнага кірунку.
Найбольш эфектыўнае развіццё лідэрскіх якасцей прадугледжвае сістэмны падыход: выразныя структуры кампетэнцый, займальны навучальны вопыт, які спалучае веды з практыкай, псіхалагічная бяспека, якая спрыяе рэальнаму росту, і сістэмы вымярэння, якія дэманструюць уплыў.
Інтэрактыўныя навучальныя інструменты не замяняюць якасны кантэнт і кваліфікаванае фасілітаванне, але яны значна ўзмацняюць абодва гэтыя фактары. Калі ўдзельнікі актыўна ўзаемадзейнічаюць з канцэпцыямі, адпрацоўваюць новыя паводзіны ў бяспечным асяроддзі і атрымліваюць неадкладную зваротную сувязь па іх ужыванні, гэта дапамагае ім засвойваць свае веды. У выніку ўдзельнікі семінараў становяцца не толькі задаволенымі, але і сапраўды больш эфектыўнымі лідарамі, якія трансфармуюць свае каманды і арганізацыі.
Распрацоўваючы сваю наступную ініцыятыву па развіцці лідэрскіх якасцей, падумайце, як вы будзеце ствараць не толькі перадачу ведаў, але і змены ў паводзінах. Як удзельнікі будуць практыкаваць новыя навыкі? Як яны будуць ведаць, ці правільна яны ўжываюць канцэпцыі? Як вы будзеце ацэньваць, ці прыводзіць развіццё да паляпшэння прадукцыйнасці?
Адказы на гэтыя пытанні вызначаюць, ці стварае ваша навучанне лідарству часовы энтузіязм ці працяглы эфект. Выбірайце ўзаемадзеянне, узаемадзеянне і вымярэнне. Лідары, якіх вы развіваеце, і арганізацыі, якім яны служаць, прадэманструюць розніцу.
Часта задаюць пытанні
Якія найважнейшыя навыкі лідарства?
Даследаванні паслядоўна вызначаюць некалькі асноўных кампетэнцый лідарства як найбольш важныя: самасвядомасць, эфектыўная камунікацыя, эмацыйны інтэлект, стратэгічнае мысленне і здольнасць развіваць іншых. Аднак канкрэтныя навыкі, якія маюць найбольшае значэнне, залежаць ад кантэксту. Пачатковыя лідары атрымліваюць найбольшую карысць ад самасвядомасці і развіцця камунікацыі, у той час як кіраўнікі вышэйшага звяна патрабуюць моцнага стратэгічнага мыслення і здольнасці да кіравання зменамі. Шырокія даследаванні Цэнтра крэатыўнага лідарства падкрэсліваюць, што лепшыя лідары пераўзыходзяць усіх у некалькіх кампетэнцыях, а не абапіраюцца на адну дамінуючую моц.
Ці можна навучыцца лідэрскім навыкам, ці лідэрамі нараджаюцца?
Навуковы кансенсус відавочны: лідэрскія навыкі развіваюцца праз мэтанакіраваную практыку і вопыт, хоць некаторыя людзі пачынаюць з прыроджаных пераваг. Даследаванні Gallup паказваюць, што прыблізна 10% людзей дэманструюць прыроджаны лідэрскі талент, а яшчэ 20% маюць вялікі патэнцыял, які раскрывае мэтанакіраванае развіццё. Важна адзначыць, што эфектыўнае навучанне лідэрскім навыкам, коучінг і вопыт працы фарміруюць кампетэнцыі, якія спрыяюць эфектыўнасці лідэрства незалежна ад пачатковай кропкі. Арганізацыі, якія інвестуюць у сістэматычныя праграмы развіцця лідэрскіх якасцей, бачаць вымерныя паляпшэнні ў эфектыўнасці лідэраў і прадукцыйнасці каманды.
Колькі часу патрабуецца, каб развіць лідэрскія якасці?
Развіццё лідэрскіх якасцей — гэта хутчэй бесперапынны шлях, чым пункт прызначэння. Базавыя кампетэнцыі ў пэўных навыках, такіх як актыўнае слуханне або дэлегаванне, могуць быць развіты на працягу некалькіх тыдняў мэтанакіраванай практыкі і зваротнай сувязі. Аднак авалоданне складанымі лідэрскімі здольнасцямі, такімі як стратэгічнае мысленне або лідэрства зменамі, звычайна патрабуе гадоў разнастайнага вопыту і бесперапыннага навучання. Даследаванні развіцця экспертных ведаў паказваюць, што 10 000 гадзін мэтанакіраванай практыкі ствараюць прадукцыйнасць экспертнага ўзроўню, хоць функцыянальныя навыкі развіваюцца значна хутчэй. Галоўнае — ставіцца да развіцця лідэрскіх як да бесперапыннага, а не эпізадычнага працэсу, паступова развіваючы навыкі на працягу ўсёй кар'еры.
У чым розніца паміж лідарствам і менеджментам?
Кіраўніцтва засяроджваецца на планаванні, арганізацыі і каардынацыі рэсурсаў для эфектыўнага выканання аперацыйных мэтаў. Лідэрства сканцэнтравана на вызначэнні кірунку, аб'яднанні людзей вакол бачання і натхненні на прыхільнасць да агульных мэтаў. Абодва аспекты неабходныя для поспеху арганізацыі. Моцныя менеджэры без лідэрскіх навыкаў могуць дасягнуць кароткатэрміновых вынікаў, але ім цяжка прыцягваць каманды або кіраваць зменамі. Прыроджаныя лідэры без кіраўніцкіх здольнасцей могуць натхняць людзей на дасягненне бачання, але не могуць эфектыўна яго выконваць. Найбольш эфектыўныя лідэры арганізацый спалучаюць абодва наборы навыкаў, ведаючы, калі кіраваць працэсамі, а калі весці за сабой людзей.
Як трэнеры могуць эфектыўна ацэньваць развіццё лідэрскіх навыкаў?
Эфектыўная ацэнка спалучае ў сабе некалькі крыніц дадзеных на некалькіх узроўнях. Тэсты на веды правяраюць, ці разумеюць удзельнікі асноўныя канцэпцыі лідэрства. Дэманстрацыя навыкаў падчас ролевых гульняў і мадэлявання паказвае, ці могуць яны прымяняць канцэпцыі ў рэалістычных сцэнарыях. Усебаковая зваротная сувязь ад кіраўнікоў, калег і непасрэдных падначаленых вымярае ўспрыманую эфектыўнасць лідэрства да і пасля праграм развіцця. Нарэшце, бізнес-паказчыкі, такія як паказчыкі ўзаемадзеяння ў камандзе, узровень утрымання кадраў і вынікі дзейнасці, дэманструюць, ці адлюстроўваюцца палепшаныя лідэрскія навыкі ўплыву на арганізацыю. Найбольш надзейныя падыходы да ацэнкі адсочваюць усе гэтыя вымярэнні з цягам часу, а не абапіраюцца на які-небудзь адзін паказчык.
