Стылі кіраўніцтва: поўны дапаможнік па пошуку ідэальнага падыходу

Разуменне стыляў кіраўніцтва — гэта не проста акадэмічная практыка. Гэта аснова для таго, каб стаць больш эфектыўным лідарам, пабудаваць больш моцныя каманды і стварыць асяроддзе, дзе людзі квітнеюць. Незалежна ад таго, ці вы пачатковец-менеджар, які толькі пачынае кар'еру, ці вопытны кіраўнік, які хоча ўдасканаліць свой падыход, веданне розных тыпаў стыляў кіраўніцтва і таго, калі іх выкарыстоўваць, можа змяніць вашу эфектыўнасць.

У гэтым вычарпальным кіраўніцтве мы разгледзім 12 розных стыляў кіраўніцтва, разгледзім іх моцныя і слабыя бакі і дапаможам вам высветліць, якія падыходы найлепш адпавядаюць вашай асобе, камандзе і арганізацыйнаму кантэксту. Што яшчэ больш важна, вы даведаецеся, што найбольш паспяховыя лідары ​​не абапіраюцца на адзін стыль, а гнутка адаптуюцца да сітуацыі.

Што такое стылі кіраўніцтва?

Стылі кіраўніцтва — гэта характэрныя метады і паводзіны, якія кіраўнікі выкарыстоўваюць для кіравання, матывацыі, кіравання і натхнення сваіх каманд. Уявіце сабе іх як набор інструментаў, з якіх кіраўнікі бяруць уплыў на прадукцыйнасць сваёй каманды, фарміруюць арганізацыйную культуру і дасягаюць стратэгічных мэтаў.

Ваш стыль кіраўніцтва ўплывае на ўсё: ад таго, як вы камунікуеце і прымаеце рашэнні, да таго, як вы дэлегуеце задачы і вырашаеце канфлікты. Ён уплывае на маральны дух каманды, прадукцыйнасць, інавацыі і ўтрыманне персаналу вымернымі спосабамі. Згодна з даследаваннямі Gallup, кіраўнікі тлумачаць як мінімум 70% разыходжанняў у паказчыках задаволенасці супрацоўнікаў, і значная частка гэтага ўплыву вынікае з іх падыходу да кіраўніцтва.

Эвалюцыя тэорыі лідэрства

Наша разуменне стыляў кіраўніцтва значна змянілася за апошняе стагоддзе. У 1939 годзе псіхолаг Курт Левін правёў піянерскае даследаванне, у якім вызначыў тры асноўныя стылі кіраўніцтва: аўтакратычны, дэмакратычны і стылі неўмяшання. Гэтая структура заклала аснову для дзесяцігоддзяў наступных даследаванняў.

У 1978, Джэймс Макгрэгар Бёрнс у сваёй фундаментальнай працы па палітычным лідарстве ён увёў канцэпцыю трансфармацыйнага лідарства, якую пазней у 1985 годзе пашырыў Бернард Бас на арганізацыйны кантэкст. Іх даследаванні паказалі, што лідары, якія натхняюць і трансфармуюць сваіх паслядоўнікаў, дасягаюць лепшых вынікаў у параўнанні з тымі, хто проста кіруе праз транзакцыі і ўзнагароды.

Артыкул Дэніэла Голмана «Лідэрства, якое дае вынікі» ў часопісе Harvard Business Review за 2000 год яшчэ больш удасканаліў наша разуменне, вызначыўшы шэсць стыляў кіраўніцтва, заснаваных на эмацыйным інтэлекце, і прадэманстраваўшы, як эфектыўныя лідэры пераключаюцца паміж імі ў залежнасці ад абставін.

Сучасныя даследчыкі ў галіне лідарства прызнаюць, што эфектыўнае лідарства — гэта не пошук аднаго ідэальнага стылю, а развіццё ўсведамлення і навыкаў адаптацыі да розных падыходаў. Гэтая сітуацыйная гнуткасць, заснаваная на самапазнанні, уяўляе сабой вяршыню сталасці лідарства.

12 асноўных стыляў кіраўніцтва, тлумачэнне

Давайце падрабязна разгледзім 12 найбольш распаўсюджаных стыляў кіраўніцтва, вывучыўшы, калі кожны з іх працуе найлепш, і патэнцыйныя памылкі, якіх варта пазбягаць.

1. Трансфармацыйнае лідэрства

Трансфармацыйнае лідэрства натхняе і матывуе паслядоўнікаў дасягаць незвычайных вынікаў, адначасова развіваючы ўласныя лідэрскія здольнасці. Гэтыя лідэры не проста кіруюць; яны трансфармуюць свае арганізацыі і людзей у іх праз бачанне, натхненне і асабістую ўвагу.

Асноўныя характарыстыкі:

• Вельмі натхняльны і празорлівы падыход да камунікацыі
• Моцная ўвага на арганізацыйныя змены і інавацыі
• Глыбокая прыхільнасць да асабістага росту і развіцця членаў каманды
• Харызматычная і эмацыйна інтэлектуальная лідарская прысутнасць
• Заахвочвае творчасць, сумнеў у здагадках і пошук лепшых шляхоў
• Падае прыклад, дэманструючы чаканыя каштоўнасці і паводзіны

Моцныя боку:

Трансфармацыйныя лідары ​​натхняюць свае каманды на выключны ўзровень матывацыі і адданасці. Калі людзі вераць у пераканаўчую візію і адчуваюць асабістую каштоўнасць з боку свайго лідара, яны гатовыя пераўзыходзіць звычайныя чаканні.

Гэты стыль стымулюе інавацыі і крэатыўнае рашэнне праблем, таму што члены каманды адчуваюць сябе ўпаўнаважанымі аспрэчваць статус-кво і прапаноўваць новыя ідэі. Эмацыйная сувязь, якую будуюць трансфармацыйныя лідэры, стварае ўстойлівасць у цяжкія перыяды.

Магчыма, самае галоўнае, што такі падыход развівае будучых лідараў. Інвестуючы ў развіццё членаў каманды і даючы ім магчымасці кіраваць ініцыятывамі, трансфармацыйныя лідары ​​ствараюць калектыў здольных лідараў па ўсёй арганізацыі.

Слабыя бакі:

Пастаяннае імкненне да трансфармацый і высокіх дасягненняў можа прывесці да прафесійнага выгарання супрацоўнікаў. Не ўсе квітнеюць у асяроддзі пастаянных змен і павышаных чаканняў.

Трансфармацыйныя лідары ​​могуць ігнараваць штодзённыя аперацыйныя дэталі на карысць агульнай карціны. Гэта можа прывесці да прабелаў у выкананні, калі натхняльныя ідэі не могуць увасобіцца ў практычныя вынікі.

Гэты стыль патрабуе ад кіраўніка пастаяннай высокай энергіі, што можа вымотваць на працягу доўгага часу. Існуе таксама рызыка стварэння празмернай залежнасці ад бачання кіраўніка, калі членам каманды будзе цяжка працаваць самастойна.

У звычайных, стабільных умовах трансфармацыйнае лідэрства можа здавацца непатрэбным парушэннем парадку. Часам стабільнае, паслядоўнае кіраванне — гэта менавіта тое, што трэба.

Калі выкарыстоўваць трансфармацыйнае лідэрства:

Падчас буйных арганізацыйных змен, зліццяў, пераўтварэнняў або культурных пераўтварэнняў трансфармацыйнае лідэрства забяспечвае натхненне і кірунак, неабходныя для пераадолення нявызначанасці.

Пры стварэнні новай каманды або аддзела такі падыход з самага пачатку фарміруе моцную культуру і ўзаемадзеянне. У крэатыўных індустрыях або на пасадах, арыентаваных на інавацыі, ён раскрывае творчы патэнцыял членаў каманды.

Для доўгатэрміновых стратэгічных ініцыятыў, якія патрабуюць пастаяннай прыхільнасці і адаптацыі, трансфармацыйнае лідэрства падтрымлівае матывацыю на працягу працяглых тэрмінаў.

Вядомыя прыклады:

Нэльсан Мандэла прадэманстраваў у сваёй працы па спыненні апартэіду і пабудове новага паўднёваафрыканскага грамадства як прыклад трансфармацыйнага лідэрства, натхняючы мільёны людзей сваім бачаннем і маральным аўтарытэтам.

Стыў Джобс змяніў мноства галін прамысловасці дзякуючы свайму дальнабачнаму кіраўніцтву ў Apple, хоць яго падыход таксама прадэманстраваў некаторыя аўтакратычныя тэндэнцыі, якія мы разгледзім пазней.

2. Дэмакратычнае кіраўніцтва

Дэмакратычнае кіраўніцтва, якое таксама называюць партысіпатыўным кіраўніцтвам, уцягвае членаў каманды ў працэсы прыняцця рашэнняў, у той час як кіраўнік захоўвае канчатковую ўладу і адказнасць. Гэты калектыўны падыход шануе разнастайнасць пунктаў гледжання і будуе рашэнні шляхам кансультацый і дасягнення кансенсусу.

Асноўныя характарыстыкі:

• Актыўна заахвочвае ўдзел каманды і ўнясенне рашэнняў
• Шануе разнастайнасць поглядаў і стварае прастору для ўсіх галасоў
• Падтрымлівае празрыстую камунікацыю адносна рашэнняў і іх абгрунтавання
• Спрыяе сумеснаму вырашэнню праблем і мазгавому штурму
• Па магчымасці дасягае кансенсусу перад прыняццем канчатковых рашэнняў
• Надае магчымасць членам каманды, дэманструючы важнасць іх меркаванняў

Моцныя боку:

Дэмакратычнае лідэрства значна ўзмацняецца ўзаемадзеянне каманды і задавальненне ад працы. Калі людзі адчуваюць, што іх пачулі і што яны ўдзельнічаюць у прыняцці рашэнняў, якія ўплываюць на іх працу, яны развіваюць большую адказнасць і імкненне да вынікаў.

Гэты падыход спрыяе творчасці праз калектыўны інтэлект розных пунктаў гледжання. Складаныя праблемы выгадна разглядаць з розных пунктаў гледжання, а дэмакратычныя працэсы выяўляюць рашэнні, якія ніхто, магчыма, і не разглядаў.

Гэта стварае давер і павагу ў камандах, таму што людзі адчуваюць сябе шанаванымі за свой вопыт і веды. Такая псіхалагічная бяспека заахвочвае людзей гаварыць пра праблемы, дзяліцца ідэямі і больш эфектыўна супрацоўнічаць.

Якасць рашэнняў часта паляпшаецца, таму што вы абапіраецеся на больш шырокія веды і вопыт. Члены каманды, якія знаходзяцца найбліжэй да працы, часта маюць разуменне, якога кіраўнікі не маюць з іх пасады.

Слабыя бакі:

Дэмакратычныя працэсы займаюць больш часу, чым аднабаковае прыняцце рашэнняў. Калі хуткасць мае вырашальнае значэнне, шырокія кансультацыі могуць прывесці да небяспечных затрымак.

Існуе рызыка вынікаў, распрацаваных камітэтам, калі імкненне да кансенсусу прыводзіць да пасрэдных кампрамісаў, якія нікога цалкам не задавальняюць. Не ўсе рашэнні прымаюцца з улікам шырокага ўдзелу ўдзельнікаў.

Калі ўдзел каманды часта ігнаруецца, дэмакратычнае кіраўніцтва становіцца перфарматыўным і на самой справе шкодзіць даверу больш, чым аўтакратычныя падыходы. Каманды хутка разумеюць, калі іх удзел з'яўляецца толькі сімвалічным.

Гэты стыль патрабуе кваліфікаванай мадэрацыі для прадуктыўнага вырашэння канфліктаў і падтрымання канцэнтрацыі дыскусій. Без гэтых навыкаў дэмакратычныя працэсы могуць ператварыцца ў непрадуктыўныя спрэчкі.

Калі выкарыстоўваць дэмакратычнае кіраўніцтва:

Для вырашэння складаных праблем, якія патрабуюць разнастайнай экспертызы, дэмакратычнае кіраўніцтва звяртаецца да калектыўнага інтэлекту каманды. Калі вам патрэбны экспертыза з розных функцыянальных абласцей, супрацоўніцтва становіцца неабходным.

Калі камандная падтрымка мае вырашальнае значэнне для паспяховага ўкаранення, удзел людзей у прыняцці рашэння спрыяе яго добраму выкананню. Стратэгічнае планаванне атрымлівае велізарную карысць ад дэмакратычных падыходаў.

У творчым асяроддзі і працы, арыентаванай на інавацыі, дэмакратычнае кіраўніцтва вызваляе сумесную творчасць, неабходную для прарыўных ідэй.

Гэты стыль найлепш працуе, калі члены каманды дастаткова вопытныя і кампетэнтныя, каб зрабіць значны ўнёсак. Дэмакратычнае кіраўніцтва ў неспрактыкаваных камандах можа прывесці да блытаніны.

Вядомыя прыклады:

Індра Нуйі, былая генеральная дырэктарка PepsiCo, была вядомая сваім інклюзіўным падыходам да кіраўніцтва, рэгулярна запытваючы меркаванні ў членаў каманды на ўсіх узроўнях і шчыра ўлічваючы іх меркаванні.

Барак Абама на працягу ўсяго свайго прэзідэнцтва дэманстраваў кансультатыўны падыход да прыняцця рашэнняў, вядомы тым, што збіраў розных дарадцаў і шчыра змагаўся з канкуруючымі пунктамі гледжання, перш чым прымаць рашэнні.

3. Аўтакратычнае кіраўніцтва

Аўтакратычнае кіраўніцтва, якое часам называюць аўтарытарным кіраўніцтвам, канцэнтруе паўнамоцтвы па прыняцці рашэнняў у руках кіраўніка пры мінімальным удзеле членаў каманды. Кіраўнік дае выразныя ўказанні, чакае выканання і падтрымлівае жорсткі кантроль над працоўнымі працэсамі.

Асноўныя характарыстыкі:

• Цэнтралізаваныя паўнамоцтвы па прыняцці рашэнняў з абмежаваным дэлегаваннем паўнамоцтваў
• Устанаўлівае выразны ланцужок камандавання і структуры справаздачнасці
• Забяспечвае непасрэдны кантроль і пільны маніторынг працы
• Чакае паслухмянасці і выканання рашэнняў і ўказанняў
• Падыход, арыентаваны на правілы, з усталяванымі працэдурамі і пратаколамі
• Абмежаваная аўтаномія каманды або дыскрэцыйнае прыняцце рашэнняў

Моцныя боку:

Аўтакратычнае кіраўніцтва дазваляе хутка прымаць рашэнні ў крытычных сітуацыях, дзе затрымкі могуць мець сур'ёзныя наступствы. Калі секунды маюць значэнне, дыскусіі не дапамагаюць.

Гэты стыль дае выразныя ўказанні і чаканні, ліквідуючы двухсэнсоўнасць адносна таго, што трэба рабіць і хто адказны. Для некаторых членаў каманды, асабліва тых, хто толькі пачынае працаваць, такая яснасць памяншае стрэс і блытаніну.

Падчас сапраўдных крызісаў, якія патрабуюць неадкладных дзеянняў, аўтакратычнае кіраўніцтва ліквідуе нявызначанасць і забяспечвае неабходныя каманды рашучых дзеянняў. Выразная іерархія памяншае блытаніну адносна таго, хто кіруе.

Калі камандам без вопыту патрэбна структура і выразнае кіраўніцтва, аўтакратычнае кіраўніцтва забяспечвае базу для эфектыўнага навучання. Не ўсе гатовыя да высокай аўтаноміі адразу.

Слабыя бакі:

Аўтакратычнае кіраўніцтва душыць творчасць і інавацыі, таму што члены каманды разумеюць, што іх ідэі не цэняцца. З часам людзі перастаюць прапаноўваць або вызначаць праблемы, чакаючы замест гэтага, пакуль кіраўніцтва заўважыць іх і накіруе.

Такі падыход часта прыводзіць да нізкага маральнага духу каманды і задаволенасці працай. Дарослыя, як правіла, жадаюць пэўнай аўтаноміі і голасу ў сваёй працы; пачуццё кантролю і таго, што іх не чуюць, шкодзіць удзелу.

Арганізацыі, якімі кіруюць аўтакратычна, часта сутыкаюцца з большай цякучкай кадраў, бо таленавітыя людзі шукаюць асяроддзе, дзе яны маюць большы ўплыў і павагу.

Аўтакратычнае кіраўніцтва стварае залежнасць ад лідара ва ўсіх рашэннях, не даючы членам каманды развіваць уласнае меркаванне і здольнасці вырашаць праблемы.

Пры такім падыходзе таксама не ўлічваецца каштоўны ўнёсак членаў каманды, якія часта валодаюць разуменнем і інфармацыяй, якіх кіраўнікі не маюць на сваёй пасадзе.

Калі выкарыстоўваць аўтакратычнае кіраўніцтва:

Крызісныя сітуацыі, якія патрабуюць неадкладных рашэнняў без часу на кансультацыі, апраўдваюць аўтакратычныя падыходы. Да гэтай катэгорыі адносяцца рэагаванне на надзвычайныя сітуацыі, інцыдэнты з бяспекай і праблемы, якія патрабуюць тэрміновага рэагавання.

У сапраўды нявопытных камандах, якім не хапае ведаў для прыняцця значных рашэнняў, аўтакратычнае кіраўніцтва забяспечвае неабходную структуру, пакуль яны развіваюць кампетэнцыі.

У высокарэгуляваных галінах, такіх як ваенныя аперацыі, вытворчыя асяроддзі са строгімі пратаколамі бяспекі або кантэксты з высокім узроўнем адпаведнасці патрабаванням, аўтакратычныя элементы забяспечваюць выкананне крытычна важных працэдур.

Для руцінных, добра акрэсленых задач, дзе эфектыўнасць важнейшая за крэатыўнасць, аўтакратычнае кіраўніцтва можа спрасціць выкананне.

Калі варта пазбягаць аўтакратычнага кіраўніцтва:

У творчай працы, працы з ведамі і сітуацыях, якія патрабуюць інавацый, аўтакратычнае кіраўніцтва падрывае менавіта тое, што вам трэба: лепшыя думкі і ідэі людзей.

Вядомыя прыклады:

Марта Сцюарт пабудавала сваю брэндавую імперыю праз дбайнае кантроль над кожнай дэталлю, дэманструючы як эфектыўнасць, так і абмежаванні аўтакратычных падыходаў.

У раннія гады існавання Apple Стыў Джобс быў узорам аўтакратычнага лідэрства, патрабавальнага да перфекцыянізму і кантролю над рашэннямі аб прадуктах, хоць пазней ён перайшоў да больш збалансаваных падыходаў.

Важная заўвага: выкарыстоўвайце аўтакратычнае кіраўніцтва ўмерана і ўраўнаважвайце яго з наладжваннем адносін, каб пазбегнуць крыўды. Нават у сітуацыях, якія патрабуюць дырэктыўнага кіраўніцтва, паважлівае стаўленне да людзей і тлумачэнне сваіх аргументаў спрыяе падтрыманню лепшых доўгатэрміновых адносін.

4. Лідэрства па прынцыпе неўмяшання ў бізнесе

Кіраўніцтва па прынцыпе неўмяшання выкарыстоўвае падыход неўмяшання, даючы членам каманды значную аўтаномію ў прыняцці рашэнняў і кіраванні ўласнай працай з мінімальным кантролем або ўмяшаннем. Кіраўнік забяспечвае рэсурсы і падтрымку, але давярае камандзе вызначыць, як дасягнуць мэтаў.

Асноўныя характарыстыкі:

• Мінімальнае ўмяшанне або кіраўніцтва ў паўсядзённай працы
• Высокі давер да здольнасцей і меркаванняў членаў каманды
• Дэлегуе як паўнамоцтвы, так і адказнасць шырока
• Забяспечвае неабходныя рэсурсы, але абмежаваныя бягучыя рэкамендацыі
• Дазваляе і заахвочвае самакіраванне і самастойнае прыняцце рашэнняў
• Умяшаецца толькі па просьбе або пры ўзнікненні сур'ёзных праблем

Моцныя боку:

Кіраўніцтва па прынцыпе неўмяшання ў працу заахвочвае незалежнасць і інавацыі, даючы людзям прастору для эксперыментаў, рызыкі і пошуку крэатыўных рашэнняў без пастаяннага кантролю.

Такі падыход дазваляе высокакваліфікаваным спецыялістам працаваць так, як яны лічаць найбольш эфектыўным, паважаючы іх вопыт і прафесійнае меркаванне.

Гнуткасць і аўтаномія могуць павысіць задаволенасць працай людзей, якія шануюць незалежнасць. Многія работнікі інтэлектуальнай працы аддаюць перавагу мінімальнаму кантролю, калі яны маюць кампетэнцыі працаваць самастойна.

Гэты стыль змяншае стрэс і неэфектыўнасць мікраменеджменту як для кіраўнікоў, так і для каманд, вызваляючы кіраўнікоў для канцэнтрацыі на стратэгіі, пакуль каманды дзейнічаюць аўтаномна.

Для дыстанцыйных і размеркаваных каманд кіраўніцтва па прынцыпе неўмяшання ў працу прызнае рэальнасць таго, што пільны кантроль непрактычны або непажаданы, замест гэтага будуючы неабходны давер.

Слабыя бакі:

Без выразна акрэсленых чаканняў і пэўнай структуры каманды могуць сутыкнуцца з блытанінай адносна роляў, прыярытэтаў і стандартаў, што прыводзіць да нестабільнай якасці працы.

Падыходы неўмяшання ў працу могуць прывесці да дрэннай каардынацыі паміж членамі каманды, калі ніхто не спрыяе ўзгадненню і супрацоўніцтву.

Тэрміны і стандарты якасці могуць быць парушаныя без належных механізмаў кантролю і падсправаздачнасці.

Гэты стыль абсалютна неэфектыўны для нявопытных каманд, якім патрэбныя кіраўніцтва, структура і развіццё навыкаў. Кідаць пачаткоўцаў у глыбіню без падтрымкі шкодна, а не дае сілы.

Без якіх-небудзь структур падсправаздачнасці прадукцыйнасць можа знізіцца, бо некаторыя члены каманды блукаюць без кірунку або матывацыі.

Некаторыя члены каманды могуць успрымаць неўмяшанне ў лідарства як адмову ад удзелу або адмову ад адказнасці, а не як давер, што шкодзіць маральнаму духу і адносінам.

Калі выкарыстоўваць прынцып неўмяшання ў лідарстве:

Дзякуючы высокакваліфікаваным, самаматываваным камандам правераных экспертаў, кіраўніцтва, якое працуе па прынцыпе неўмяшання ў працу, паважае іх здольнасці, адначасова даючы ім свабоду для дасягнення поспеху.

У творчай і арыентаванай на інавацыі працы, якая патрабуе эксперыментаў і новых падыходаў, празмерная структура і кантроль могуць задушыць менавіта тую творчасць, якая вам патрэбна.

Для навукова-даследчых і распрацоўчых каманд, якія працуюць над складанымі праблемамі без выразных рашэнняў, аўтаномія ў вывучэнні розных падыходаў мае важнае значэнне.

Пры кіраванні іншымі кіраўнікамі або старэйшымі спецыялістамі, якія справядліва чакаюць аўтаноміі ў кіраванні сваімі сферамі дзейнасці, кіраўніцтва па прынцыпе неўмяшання ў працу дэманструе належны давер.

Вядомыя прыклады:

Уорэн Бафет вядомы тым, што выкарыстоўвае прынцып неўмяшання ў кіраванні бізнесам кіраўнікоў даччыных кампаній Berkshire Hathaway, даючы ім практычна поўную аўтаномію ў кіраванні бізнесам па сваім меркаванні.

Каралева Лізавета II як канстытуцыйны манарх практыкавала прынцып неўмяшання ў кіраванні, забяспечваючы стабільнасць і пераемнасць, даючы пры гэтым абраным чыноўнікам аўтаномію ў кіраванні.

5. Слуга Лідэрства

Лідэрства, заснаванае на прынцыпах служэння, змяняе традыцыйныя іерархіі, аддаючы прыярытэт патрэбам, развіццю і дабрабыту членаў каманды вышэй за ўласныя інтарэсы кіраўніка. Гэтыя кіраўнікі бачаць сваю галоўную ролю ў служэнні сваім камандам, ліквідацыі перашкод і дапамозе іншым працаваць найлепшым чынам.

Асноўныя характарыстыкі:

• Шчыра надае прыярытэт патрэбам і развіццю членаў каманды
• Засяроджваецца на ўмацаванні іншых, а не на аказанні ўлады над імі
• Дэманструе пакору і адданасць служэнню іншым
• Будуе моцныя адносіны, заснаваныя на даверы і ўзаемнай павазе
• Актыўна слухае, каб зразумець меркаванні і праблемы членаў каманды
• Працуе над ліквідацыяй перашкод і забяспечвае каманды рэсурсамі, неабходнымі для поспеху

Моцныя боку:

Кіраўніцтва, заснаванае на прынцыпах служэння, стварае выключна моцны давер і лаяльнасць. Калі людзі сапраўды адчуваюць, што іх кіраўнік клапоціцца пра іх поспех і дабрабыт, яны адказваюць яму тым жа адданасцю і прыкладаюць намаганні па сваім меркаванні.

Такі падыход стварае пазітыўную культуру працы, якая характарызуецца супрацоўніцтвам, узаемнай падтрымкай і псіхалагічнай бяспекай. Каманды, якія ўзначальваюць лідары-служыцелі, часта дэманструюць выдатную згуртаванасць.

Задаволенасць і ўцягванне супрацоўнікаў звычайна значна паляпшаюцца, таму што людзі адчуваюць сябе каштоўнымі як людзі, а не проста як вытворчыя рэсурсы.

Кіраўнікі-слугі мэтанакіравана развіваюць навыкі і здольнасці членаў сваёй каманды, ствараючы моцныя каналы пераемнасці і моцныя арганізацыйныя склады.

Доўгатэрміновае здароўе і ўстойлівасць арганізацыі, як правіла, мацнейшыя, таму што лідары-служыцелі будуюць сістэмы і магчымасці, а не ствараюць залежнасць ад сябе.

Слабыя бакі:

Лідэрства, якое грунтуецца на служэнні, патрабуе значных часовых выдаткаў на наладжванне адносін, коучінг і падтрымку, што можа запаволіць выкананне задач у дынамічным асяроддзі.

Гэты стыль можа ўспрымацца як слабасць або адсутнасць аўтарытэту, калі ён не ўраўнаважаны адпаведнай рашучасцю. У некаторых сітуацыях патрабуюцца дырэктыўныя дзеянні, а не кансультацыі.

Існуе рызыка таго, што члены каманды скарыстаюцца гэтым, бо яны інтэрпрэтуюць лідарства як уседазволенасць або адсутнасць стандартаў.

Ва ўмовах высокай канкурэнцыі або падчас неабходнай рэструктурызацыі клапатлівая арыентацыя кіраўніцтва на служэнне можа зрабіць выкананне складаных рашэнняў эмацыйна цяжэйшым.

Лідары-слугі могуць грэбаваць уласным развіццём і дабрабытам, служачы іншым, што з часам прыводзіць да прафесійнага выгарання.

Калі выкарыстоўваць служэнне-лідэрства:

У арганізацыях, арыентаваных на паслугі, і некамерцыйных арганізацыях, дзе ўзгадненне місіі і адданасць камандзе маюць вырашальнае значэнне, лідарства, заснаванае на служэнні, рэзануе з каштоўнасцямі і ўмацоўвае культуру.

Для доўгатэрміновага развіцця каманды і стварэння ўстойлівых арганізацыйных магчымасцей служэнне лідарству стварае ўмовы для росту і дасягнення поспеху людзей.

У камандных асяроддзях, дзе адносіны і давер спрыяюць прадукцыйнасці, служэнне ўмацоўвае сацыяльную структуру, якая спрыяе супрацоўніцтву.

Сутыкаючыся з праблемамі ўтрымання талентаў, служачае лідэрства задавальняе фундаментальныя патрэбы чалавека ў павазе, развіцці і значнай працы, якія ўплываюць на рашэнні людзей застацца ці сысці.

Вядомыя прыклады:

Херб Келехер, сузаснавальнік авіякампаніі Southwest Airlines, прадэманстраваў прыклад лідарства, заснаванага на прынцыпах служэння, праз сваю шчырую клопат пра супрацоўнікаў, вядомым выказваннем: «Вашы супрацоўнікі — на першым месцы. А калі вы ставіцеся да іх добра, ведаеце што? Вашы кліенты — на другім».

Маці Тэрэза прадэманстравала лідарства служэння ў глабальным маштабе, прысвяціўшы сваё жыццё служэнню найбольш уразлівым і натхніўшы мільёны людзей далучыцца да яе місіі.

6. Транзакцыйнае лідэрства

Транзакцыйнае кіраўніцтва функцыянуе праз выразныя структуры ўзнагарод і наступстваў, усталёўваючы відавочныя чаканні і забяспечваючы стымулы для іх выканання. Гэты стыль факусуецца на эфектыўных аперацыях, стандартных працэдурах і дасягненні ўзгодненых мэтаў праз сістэму абмену інфармацыяй паміж кіраўніком і камандай.

Асноўныя характарыстыкі:

• Устанаўлівае выразныя чаканні і стандарты прадукцыйнасці
• Прадугледжвае ўзнагароды за дасягненне мэтаў і наступствы за невыкананне
• Засяроджваецца на эфектыўным падтрыманні існуючых сістэм і працэсаў
• Уважліва сочыць за прадукцыйнасцю ў адпаведнасці з устаноўленымі паказчыкамі
• Выкарыстоўвае ўмоўныя ўзнагароды для матывацыі жаданых паводзін
• Падкрэслівае выкананне правілаў і стандартных аперацыйных працэдур

Моцныя боку:

Транзакцыйнае лідэрства забяспечвае выразныя чаканні і падсправаздачнасць, ліквідуючы двухсэнсоўнасць адносна таго, як выглядае поспех і што адбываецца, калі стандарты не выконваюцца.

Гэты падыход вельмі эфектыўна працуе для руцінных, вымерных задач, дзе паслядоўнасць і эфектыўнасць маюць першараднае значэнне. Вытворчасць, квоты продажаў і аперацыйная дасканаласць выйграюць ад транзакцыйных структур.

Сістэмы ўзнагароджання могуць матываваць да прадукцыйнасці ў кароткатэрміновай перспектыве, асабліва тых, хто добра рэагуе на знешнія стымулы і зразумелыя паказчыкі.

Для новых супрацоўнікаў, якія толькі пачынаюць працаваць, транзакцыйнае кіраўніцтва забяспечвае структуру і выразную зваротную сувязь аб тым, ці адпавядаюць яны чаканням па меры развіцця кампетэнцый.

Гэты стыль выдатна падыходзіць для падтрымання стабільнасці і эфектыўнасці працы ў ўсталяваных сістэмах, што робіць яго каштоўным для падтрымання таго, што ўжо добра працуе.

Слабыя бакі:

Транзакцыйнае лідэрства душыць творчасць і інавацыі, таму што людзі засяроджваюцца толькі на дасягненні вызначаных паказчыкаў, а не на сумненні ў здагадках або ўдасканаленні працэсаў.

Падыход, заснаваны на знешняй матывацыі, можа з часам падарваць унутраную матывацыю. Даследаванні паказваюць, што празмерная засяроджанасць на знешніх узнагародах можа знізіць сапраўдную цікавасць людзей да сваёй працы.

Гэты стыль не развівае вышэйшыя здольнасці супрацоўнікаў і не рыхтуе іх да кіруючых пасад. Ён стварае кваліфікаваных выканаўцаў задач, а не стратэгічных мысляроў або лідараў.

Члены каманды могуць засяродзіцца на «навучанні да тэсту» з дапамогай маніторынгу, а не на рэальным паляпшэнні якасці або вынікаў для кліентаў.

У хутка зменлівых умовах, якія патрабуюць адаптацыі, засяроджанасць транзакцыйнага лідарства на ўсталяваных працэдурах становіцца хутчэй недахопам, чым моцным бокам.

Калі выкарыстоўваць транзакцыйнае лідэрства:

Для руцінных аперацыйных задач з выразнымі працэдурамі і вымернымі вынікамі транзакцыйнае кіраўніцтва забяспечвае паслядоўнасць і эфектыўнасць.

У асяроддзі продажаў з лічбавымі мэтамі і структурай камісійных транзакцыйныя элементы ўзгадняюць індывідуальныя стымулы з мэтамі арганізацыі.

У стабільныя перыяды, калі ўвага сканцэнтравана на аперацыйнай дасканаласці, а не на трансфармацыі, транзакцыйнае кіраванне падтрымлівае і аптымізуе існуючыя сістэмы.

Для часовых або сезонных работнікаў, якім патрэбны выразны кірунак без значных інвестыцый у адносіны, транзакцыйныя падыходы эфектыўна забяспечваюць неабходную структуру.

Вядомыя прыклады:

У гады росту Microsoft Біл Гейтс спалучаў элементы візіянерства з моцным транзакцыйным лідэрствам, усталёўваючы выразныя чаканні ад вынікаў і бязлітасна канкурэнтныя структуры стымулаў.

Вінс Ламбардзі, легендарны футбольны трэнер, эфектыўна выкарыстоўваў транзакцыйнае лідэрства праз строгую дысцыпліну, выразна акрэсленыя чаканні і гульнявы ​​час, заснаваны на выніках.

7. Коучінг Лідэрства

Коўчынг-лідэрства сканцэнтравана на развіцці доўгатэрміновага патэнцыялу членаў каманды, а не проста на кіраванні іх бягучай працай. Гэтыя лідэры выступаюць у якасці настаўнікаў і распрацоўшчыкаў, укладваючы час у разуменне індывідуальных моцных бакоў і абласцей росту, а затым ствараючы магчымасці для людзей развіваць свае здольнасці.

Асноўныя характарыстыкі:

• Арыентуецца ў першую чаргу на індывідуальнае развіццё і рост
• Забяспечвае рэгулярную канструктыўную зваротную сувязь і рэкамендацыі
• Задае важныя пытанні, замест таго, каб даваць усе адказы
• Стварае магчымасці для навучання і выклікі развіцця
• Праяўляе цярплівасць да памылак як да вопыту навучання
• Захоўвае доўгатэрміновую перспектыву нарошчвання патэнцыялу

Моцныя боку:

Коўчынг лідарства сістэматычна развівае навыкі і здольнасці супрацоўнікаў, з цягам часу ствараючы больш моцныя каманды і больш дзеяздольныя арганізацыі.

Гэты падыход паляпшае доўгатэрміновую прадукцыйнасць, бо людзі развіваюць кампетэнцыі, якія выходзяць за рамкі іх цяперашніх роляў, рыхтуючы іх да павышэння адказнасці.

Задаволенасць супрацоўнікаў працай і іх задаволенасць звычайна паляпшаюцца, таму што людзі адчуваюць інвестыцыю ў свой прафесійны рост і падтрымку.

Коўчынг-лідары ​​будуюць моцныя каналы пераемнасці, мэтанакіравана развіваючы будучых лідараў, якія могуць узяць на сябе большую адказнасць.

Персаналізаваная ўвага дапамагае членам каманды выявіць і выкарыстоўваць свае ўнікальныя моцныя бакі, адначасова задавальняючы патрэбы ў развіцці падтрымліваючым чынам.

Слабыя бакі:

Коўчынг лідарства патрабуе значных часавых выдаткаў, што можа супярэчыць тэрміновым аперацыйным патрабаванням. Нельга эфектыўна коўчыць у спешцы.

Гэты стыль неэфектыўны, калі члены каманды не ўспрымаюць зваротную сувязь або не імкнуцца да ўласнага развіцця. Коўчынг патрабуе жадаючых удзельнікаў.

У напружаных сітуацыях, якія патрабуюць неадкладных вынікаў, развіццёвая арыентацыя коучынгу можа запаволіць выкананне, калі замест гэтага патрэбныя хуткія дзеянні.

Не ўсе лідары ​​валодаюць навыкамі коучынгу, цярпеннем і эмацыйным інтэлектам, якія патрабуюцца для гэтага падыходу. Эфектыўны коучынг сапраўды складаны.

Такі стыль можа раздражняць высокапрадукцыйных спецыялістаў, якім патрэбна менш кіраўніцтва і якія проста хочуць рэсурсаў і аўтаноміі для выканання задач.

Калі выкарыстоўваць коўчынг-лідэрства:

Для развіцця высокаперспектыўных супрацоўнікаў, якіх вы рыхтуеце да кіруючых пасад, інвестыцыі ў коучінг прыносяць велізарныя дывідэнды ў іх гатоўнасці і здольнасцях.

Калі члены каманды займаюць новыя пасады або сутыкаюцца з недахопам навыкаў, коўчынг дапамагае ім развіваць кампетэнцыі больш эфектыўна, чым метады «адзін з аднаго боку, а другі — зусім іншы».

У асяроддзі працы, заснаванай на ведах, дзе бесперапыннае навучанне мае важнае значэнне для падтрымання актуальнасці, коўчынг-лідэрства ўключае развіццё ў паўсядзённую працу.

Для паляпшэння канкрэтных праблем з прадукцыйнасцю коўчынг вырашае першапрычыны і развівае ўстойлівы патэнцыял, а не проста патрабуе лепшых вынікаў.

Вядомыя прыклады:

Джон Вудэн, легендарны баскетбольны трэнер Каліфарнійскага ўніверсітэта ў Лос-Анджэлесе, прадэманстраваў у сабе трэнерскае лідэрства, развіваючы характар ​​і жыццёвыя навыкі гульцоў разам з іх спартыўнымі здольнасцямі, ствараючы ўстойлівыя вынікі.

Сацья Надэла змяніў культуру Microsoft праз прынцыпы коўчынгу па лідарстве, засяродзіўшы ўвагу на мысленні, накіраваным на рост, і развіцці супрацоўнікаў, а не на жорсткай канкурэнцыі.

8. Дальнабачнае лідэрства

Празорлівае кіраўніцтва, якое таксама называюць аўтарытэтным кіраўніцтвам, забяспечвае пераканаўчы кірунак праз выразнае, натхняльнае бачанне будучыні, даючы членам каманды аўтаномію ў вызначэнні таго, як яе дасягнуць. Такія лідары ​​малююць карціну таго, куды рухаецца арганізацыя, але даюць людзям магчымасць пракласці ўласныя шляхі да гэтага пункта прызначэння.

Асноўныя характарыстыкі:

• Фармулюе выразнае, пераканаўчае бачанне будучыні
• Забяспечвае стратэгічнае кіраўніцтва, адначасова даючы тактычную аўтаномію
• Натхняе на адданасць праз значную мэту
• Захоўвае цвёрдыя перакананні адносна пункта прызначэння
• Гнуткі ў метадах і шляхах дасягнення мэты
• Моцна перадае пытанне «чаму», каб стварыць сэнс

Моцныя боку:

Дальнабачнае кіраўніцтва забяспечвае выразны стратэгічны кірунак, які накіроўвае намаганні каманды на дасягненне агульных мэтаў, пазбягаючы пры гэтым мікраменеджменту выканання.

Такі падыход натхняе на адданасць справе і матывацыю, звязваючы працу са значнымі вынікамі і пераканаўчымі мэтамі, якія выходзяць за рамкі простага заробку.

Спалучэнне выразнага кірунку з аўтаноміяй рэалізацыі ўраўнаважвае структуру з гнуткасцю, прадухіляючы як хаос, так і непахіснасць.

Дальнабачнае лідэрства вельмі эфектыўнае падчас змен, калі людзям трэба разумець, куды яны рухаюцца і чаму гэта важна, нават калі дэталі застаюцца незразумелымі.

Гэты стыль развівае стратэгічнае мысленне ў членаў каманды, уцягваючы іх у вызначэнне таго, як дасягнуць бачання, а не проста выконваючы інструкцыі.

Слабыя бакі:

Лідэрства з візіянерскім бачаннем патрабуе выключных камунікатыўных навыкаў, каб выказваць сваё бачанне і натхняць яго. Не ўсе лідэры валодаюць гэтай здольнасцю ад прыроды.

Засяроджванне ўвагі на доўгатэрміновым бачанні часам можа ігнараваць кароткатэрміновыя аперацыйныя рэаліі або бягучыя праблемы, якія патрабуюць неадкладнай увагі.

Калі бачанне аказваецца нерэалістычным або не адпавядае рэальнасці, візіянерскае кіраўніцтва можа адвесці арганізацыю ў зман, а не да поспеху.

Гэты стыль моцна залежыць ад стратэгічнага меркавання кіраўніка. Калі гэта меркаванне памылковае, наступствы могуць быць значнымі.

Некаторыя члены каманды аддаюць перавагу больш канкрэтным кірункам і могуць лічыць шырокую перспектыву візіянерскага лідарства занадта абстрактнай без тактычнага кіраўніцтва.

Калі выкарыстоўваць візіянерскае лідэрства:

Падчас буйных стратэгічных зрухаў або арганізацыйных трансфармацый візіянерскае кіраўніцтва забяспечвае пераканаўчы кірунак, неабходны людзям для пераадолення нявызначанасці.

Пры запуску новых ініцыятыў або выхадзе на новыя рынкі выразнае бачанне месца прызначэння дапамагае камандам пракласці свой курс, нягледзячы на ​​неадназначнасць.

У часы крызісу або сур'ёзных выпрабаванняў візіянерскае кіраўніцтва нагадвае людзям, за што яны змагаюцца і чаму гэта важна.

Для працы, арыентаванай на інавацыі, візіянерскае кіраўніцтва ставіць мэты, даючы творчым камандам свабоду вызначаць найлепшы шлях наперад.

Вядомыя прыклады:

Марцін Лютэр Кінг-малодшы прадэманстраваў візіянерскае лідэрства ў сваёй прамове «У мяне ёсць мара» і працы ў галіне грамадзянскіх правоў, прапаноўваючы пераканаўчае бачанне і адначасова даючы магчымасць многім лідарам прасоўваць справу.

Ілон Маск дэманструе дальнабачнае лідэрства ва ўсіх сваіх праектах, фармулюючы смелыя бачанні электрамабіляў, даследаванняў космасу і ўстойлівай энергетыкі, адначасова даючы камандам значную аўтаномію для інавацый.

9. Партнёрскае лідэрства

Афіліятыўнае лідэрства надае прыярытэт людзям, эмоцыям і гармоніі, будуючы моцныя адносіны і згуртаванасць каманды праз эмпатыю, эмацыйную падтрымку і вырашэнне канфліктаў. Гэтыя лідэры ствараюць эмацыйна пазітыўнае асяроддзе, дзе людзі адчуваюць сувязь, каштоўнасць і падтрымку.

Асноўныя характарыстыкі:

• Аддае прыярытэт эмацыйнаму дабрабыту і пазітыўным адносінам
• Праяўляе эмпатыю і шчырую клопат пра членаў каманды
• Засяроджваецца на стварэнні гармоніі і вырашэнні канфліктаў
• Шчодра прапануе пахвалу і станоўчыя водгукі
• Стварае інклюзіўнае, падтрымліваючае асяроддзе ў камандзе
• Цэніць людзей вышэй за працэсы або кароткатэрміновыя вынікі

Моцныя боку:

Афіліятыўнае лідэрства будуе моцныя эмацыйныя сувязі і згуртаванасць каманды, ствараючы ўстойлівыя каманды, якія падтрымліваюць адзін аднаго падчас выпрабаванняў.

Гэты падыход ліквідуе рознагалоссі і памяншае канфлікты, засяроджваючыся на агульных рысах і ўзаемаразуменні, а не на прымусовым супрацьстаянні.

Падчас стрэсавых перыядаў або пасля арганізацыйнай траўмы афіліятыўнае лідэрства забяспечвае эмацыйную стабільнасць і падтрымку, неабходную камандам для аднаўлення.

Маральны дух супрацоўнікаў і іх задаволенасць працай звычайна значна паляпшаюцца ў спрыяльным асяроддзі, дзе людзі адчуваюць сапраўдную клопат.

Гэты стыль павышае псіхалагічную бяспеку, робячы членаў каманды больш гатовымі рызыкаваць, прызнаваць памылкі і прасіць дапамогі, калі гэта неабходна.

Слабыя бакі:

Акцэнт на гармоніі можа дапамагчы пазбегнуць неабходных канфліктаў або складаных размоў, якія неабходныя для эфектыўнасці каманды.

Афіліятыўнае кіраўніцтва можа ігнараваць праблемы прадукцыйнасці на карысць падтрымання пазітыўных адносін, дазваляючы нізкай прадукцыйнасці працягвацца бескантрольна.

Без балансу гэты стыль можа стварыць атмасферу без адказнасці, дзе добразычлівасць мае прыярытэт над вынікамі.

У некаторых арганізацыйных культурах, дзе арыентацыя на задачы вышэйшая за ўзаемадзеянне, акцэнт на эмоцыях і адносінах можа ўспрымацца як непрафесійны.

Кіраўнікі філіялаў могуць сутыкнуцца з неабходнай рэструктурызацыяй, звальненнямі або цяжкімі рашэннямі, якія шкодзяць адносінам, нават калі гэта неабходна з арганізацыйнага пункту гледжання.

Калі выкарыстоўваць афіліятыўнае лідэрства:

Падчас канфліктаў у камандзе або калі адносіны напружаныя, афіліятыўнае лідэрства можа аднавіць рознагалоссі і аднавіць прадуктыўнае супрацоўніцтва.

Пасля арганізацыйных траўмаў, такіх як звальненні, зліцці або скандалы, людзям патрэбна эмацыйная падтрымка і ўпэўненасць, якія эфектыўна забяспечваюць лідары ​​афіліяваных арганізацый.

Пры стварэнні новых каманд афіліятыў дапамагае хутка ўсталяваць давер і сувязі, ствараючы аснову для будучай працы.

У асяроддзях з высокім узроўнем стрэсу афіліятыўнае лідэрства забяспечвае эмацыйны баласт, які прадухіляе выгаранне і падтрымлівае дабрабыт каманды.

Вядомыя прыклады:

Кіраўніцтва Джо Торэ ў «Нью-Ёрк Янкіз» прадэманстравала прынцыпы партнёрства, будуючы моцныя адносіны з гульцамі, адначасова спраўляючыся з эга і канфліктамі ў напружанай абстаноўцы.

Кіраўніцтва Джасінды Ардэрн на пасадзе прэм'ер-міністра Новай Зеландыі стала прыкладам падыходаў, заснаваных на партнёрстве, асабліва падчас крызісаў, калі яе эмпатыя і эмацыйны інтэлект спрыялі ўмацаванню даверу і адзінства.

10. Кіраўніцтва, якое задае тэмп

Лідарства, якое задае тэмп, прадугледжвае ўстанаўленне высокіх стандартаў прадукцыйнасці і асабісты прыклад іх выканання, чакаючы ад членаў каманды, што яны будуць ісці за гэтым прыкладам і адпавядаць тым жа выключным крытэрыям. Гэтыя лідары ​​вядуць з пярэдняга краю, дэманструючы сваёй уласнай працай, што такое дасканаласць.

Асноўныя характарыстыкі:

• Устанаўлівае выключна высокія стандарты прадукцыйнасці
• Кіруе асабістым прыкладам, паказваючы дасканаласць
• Чакае, што члены каманды будуць адпавядаць тэмпу і якасці працы кіраўніка
• Нізкая талерантнасць да дрэннай працы або невыканання стандартаў
• Падкрэслівае хуткасць і выдатнае выкананне
• Хутка ўмяшаецца, калі стандарты не выконваюцца

Моцныя боку:

Кіраўніцтва, якое задае тэмп, можа стымуляваць высокую прадукцыйнасць здольных каманд, якія падымаюцца да стандартаў і прыкладу кіраўніка.

Гэты стыль дэманструе давер праз дзеянні. Лідары, якія ўвасабляюць чаканыя ад іх стандарты, заслугоўваюць павагі і легітымнасці.

Для амбіцыйных, самаматываваных каманд лідарства, якое задае тэмп, стварае складанае асяроддзе, дзе высокапрадукцыйныя супрацоўнікі квітнеюць і падштурхоўваюць адзін аднаго.

У дынамічным, канкурэнтным асяроддзі заданне тэмпу можа мабілізаваць каманды для хуткага выканання і атрымання высакаякасных вынікаў.

Бачная адданасць справе і працавітасць лідара могуць натхніць іншых павысіць уласную прадукцыйнасць і адданасць справе.

Слабыя бакі:

Заданне тэмпу кіраўніцтва часта прыводзіць да выгарання каманды, таму што няўмольны тэмп і высокія чаканні з часам становяцца непад'ёмнымі.

Гэты стыль можа дэмаралізаваць членаў каманды, якія не могуць адпавядаць тэмпу або стандартам кіраўніка, асабліва калі кіраўнік валодае выключнымі прыроднымі талентамі.

Заданне тэмпу часта разбурае супрацоўніцтва, таму што людзі засяроджваюцца толькі на індывідуальнай прадукцыйнасці, а не на дапамозе адзін аднаму ці каардынацыі намаганняў.

Гэты падыход прадугледжвае мала кансультацый або развіцця. Кіраўнікі проста чакаюць, што людзі самі зразумеюць, як выконваць стандарты без кіраўніцтва або падтрымкі.

Інавацыі і крэатыўнасць зніжаюцца, таму што людзі засяроджваюцца на выкананні стандартаў, а не на сумненні ў здагадках або даследаванні новых падыходаў.

Калі выкарыстоўваць лідарства, якое задае тэмп:

Для кароткатэрміновых, тэрміновых праектаў, якія патрабуюць хуткага выканання ад кампетэнтных каманд, усталяванне тэмпу эфектыўна мабілізуе інтэнсіўныя намаганні.

З самаматываванымі, кваліфікаванымі камандамі, якія пазітыўна рэагуюць на выклікі, заданне тэмпу можа забяспечыць выключную прадукцыйнасць без негатыўных наступстваў.

У канкурэнтным асяроддзі, дзе хуткасць мае важнае значэнне і ў вас ёсць здольныя каманды, заданне тэмпу дапамагае вам апярэдзіць канкурэнтаў.

Для крытычна важных паставак з жорсткімі тэрмінамі выканання тэмп засяроджвае ўсю энергію на выкананні.

Калі варта пазбягаць задання тэмпу лідэрства:

Для большасці руціннай працы або доўгатэрміновых ініцыятыў інтэнсіўнасць усталявання тэмпу немагчыма падтрымліваць без значных страт для дабрабыту і маральнага духу.

Вядомыя прыклады:

Лідэрства Майкла Джордана ў «Чыкага Булз» было ўзорам задання тэмпу, ён патрабаваў ад таварышаў па камандзе дасканаласці, адначасова дэманструючы гэта сам, хоць такі падыход часам стварае спрэчкі.

Джэф Безас пабудаваў Amazon, задаючы высокія тэмпы лідарства, усталёўваючы нязменныя стандарты хуткасці і абслугоўвання кліентаў, а таксама асабіста дэманструючы надзвычайную інтэнсіўнасць працы, што прывяло да станоўчых вынікаў і сур'ёзнай крытыкі.

11. Бюракратычнае кіраўніцтва

Бюракратычнае кіраўніцтва строга прытрымліваецца правілаў, працэдур і іерархіі, падкрэсліваючы выкананне ўстаноўленых сістэм і пратаколаў. Гэтыя кіраўнікі гарантуюць, што праца выконваецца па належных каналах, вядзе дакументацыю і выконвае ўсе рэгулятыўныя і працэдурныя патрабаванні.

Асноўныя характарыстыкі:

• Строгае выкананне правілаў, працэдур і палітыкі
• Акцэнт на належнай дакументацыі і фармальных працэсах
• Выразныя іерархічныя структуры і ланцужкі камандавання
• Шануе стабільнасць, прадказальнасць і пазбяганне рызык
• Забяспечвае адпаведнасць патрабаванням і стандартным аперацыйным працэдурам
• Метадычны, сістэматычны падыход да працы

Моцныя боку:

Бюракратычнае кіраўніцтва забяспечвае выкананне патрабаванняў у высокарэгуляваных галінах, дзе выкананне належных працэдур не з'яўляецца неабавязковым, а юрыдычна і этычна неабходным.

Гэты стыль зніжае рызыкі і памылкі дзякуючы сістэматычным працэсам і праверкам, прадухіляючы дарагія памылкі ў адчувальных асяроддзях.

Зразумелыя працэдуры забяспечваюць паслядоўнасць і прадказальнасць, гарантуючы, што праца выконваецца аднолькава незалежна ад таго, хто яе выконвае.

Бюракратычныя падыходы абараняюць арганізацыі праз належную дакументацыю і аўдытарскія журналы, што неабходна для падсправаздачнасці і прававой абароны.

Для руцінных, паўтаральных задач, дзе паслядоўнасць важнейшая за інавацыі, бюракратычнае кіраўніцтва забяспечвае надзейнае выкананне.

Слабыя бакі:

Бюракратычнае кіраўніцтва душыць інавацыі і творчасць, аддаючы прыярытэт выкананню правілаў, а не вырашэнню праблем або ўдасканаленню.

Гэты стыль можа быць павольным і негнуткім, з цяжкасцю адаптуючыся да зменлівых абставін або унікальных сітуацый, якія патрабуюць меркавання, а не працэдур.

Празмерная бюракратыя расчароўвае таленавітых супрацоўнікаў, якія адчуваюць сябе абмежаванымі непатрэбнай бюракратыяй, а не маюць магчымасці выкарыстоўваць свой уласны розум.

Засяроджванне ўвагі на працэсе, а не на выніках, можа стварыць сітуацыі, калі людзі ідэальна выконваюць працэдуры, не заўважаючы сутнасці або не дасягаючы вынікаў.

Бюракратычнае асяроддзе часта сутыкаецца з цяжкасцямі ў зацікаўленасці супрацоўнікаў, бо людзі адчуваюць сябе хутчэй шасцярнямі ў машыне, чым каштоўнымі ўдзельнікамі.

Калі выкарыстоўваць бюракратычнае кіраўніцтва:

У такіх галінах з высокім узроўнем рэгулявання, як ахова здароўя, фінансы ці ўрад, дзе выкананне патрабаванняў не з'яўляецца абавязковым, а абавязковым па законе, бюракратычныя элементы забяспечваюць выкананне абавязацельстваў.

Для аперацый, крытычна важных для бяспекі, дзе адхіленні ад працэдур могуць прывесці да траўмаў або смяротных выпадкаў, бюракратычнае выкананне пратаколаў абараняе людзей.

Пры кіраванні працэсамі, якія патрабуюць аўдытарскіх слядоў і дакументацыі ў юрыдычных або рэгулятыўных мэтах, бюракратычнае кіраўніцтва забяспечвае наяўнасць належных запісаў.

У асяроддзях з высокай цякучасцю кадраў, дзе важная паслядоўнасць, бюракратычныя працэдуры забяспечваюць належны працяг працы незалежна ад таго, хто яе выконвае.

Вядомыя прыклады:

Гаральд Джэнін ператварыў ITT у кангламерат дзякуючы бюракратычнаму кіраўніцтву, якое засяродзілася на строгім фінансавым кантролі, дакументацыі і сістэматычных працэсах кіравання.

Кіраўнікі дзяржаўных службоўцаў часта з'яўляюцца прыкладам бюракратычнага лідэрства, забяспечваючы выкананне ўстанамі належных працэдур і падсправаздачнасць перад грамадзянамі і абранымі службовымі асобамі.

12. Сітуацыйнае лідэрства

Сітуацыйнае кіраўніцтва прызнае, што няма адзінага стылю, які падыходзіць для ўсіх людзей і сітуацый, і адаптуе падыход да кіраўніцтва ў залежнасці ад кампетэнтнасці членаў каманды і ўзроўню іх адданасці канкрэтным задачам. Гэтая гнуткая мадэль прадугледжвае пераключэнне паміж дырэктыўнымі і падтрымліваючымі паводзінамі ў залежнасці ад патрэб кожнага чалавека ў кожнай сітуацыі.

Асноўныя характарыстыкі:

• Гнутка адаптуе стыль да сітуацыі і індывідуальных патрэб
• Ацэньвае кампетэнтнасць і адданасць членаў каманды выкананню канкрэтных задач
• Розніца паміж дырэктыўнымі і падтрымліваючымі паводзінамі лідэра
• Прызнае, што аднаму і таму ж чалавеку патрэбны розныя падыходы для выканання розных задач
• Арыентуецца на развіцці людзей да большай самастойнасці з цягам часу
• Баланс паміж дасягненнем вынікаў і развіццём здольнасцей

Моцныя боку:

Сітуацыйнае кіраўніцтва максімізуе эфектыўнасць, падладжваючы падыход пад рэальныя патрэбы, а не ўжываючы адзіны шаблон кіраўніцтва.

Гэты стыль сістэматычна развівае членаў каманды, забяспечваючы адпаведную падтрымку і выклік на кожным этапе іх шляху росту.

Гнуткасць прадухіляе як празмерны кантроль над здольнымі людзьмі, так і недастатковую падтрымку тых, хто мае патрэбу ў кіраўніцтве, аптымізуючы вашу лідэрскую энергію.

Сітуацыйнае лідэрства дэманструе павагу да людзей, прызнаючы іх розныя здольнасці і адаптуючыся адпаведна, а не ставячыся да ўсіх аднолькава.

Такі падыход спрыяе даверу, бо людзі атрымліваюць падтрымку, якая ім сапраўды патрэбна, а не тую, якая зручная для кіраўніка.

Слабыя бакі:

Сітуацыйнае лідэрства патрабуе складанага меркавання для дакладнай ацэнкі ўзроўню кампетэнтнасці і адданасці, што многім кіраўнікам цяжка рабіць паслядоўна.

Пастаянная адаптацыя можа быць знясільваючай для кіраўнікоў і можа здавацца непаслядоўнай для членаў каманды, калі яе не растлумачыць выразна.

Гэты стыль патрабуе моцных адносін і камунікацыі, каб члены каманды разумелі, чаму падыходы адрозніваюцца, а не ўспрымалі фаварытызм.

Менш вопытныя кіраўнікі могуць сутыкнуцца са складанасцямі пастаяннай адаптацыі, замест таго, каб прытрымлівацца зручных шаблонаў.

Мадэлі патрабуецца час для належнай ацэнкі сітуацыі, чаго можа быць не хапаць у хутка зменлівых умовах.

Калі выкарыстоўваць сітуацыйнае лідэрства:

Сітуацыйнае лідэрства шырока ўжываецца ў большасці кантэкстаў, таму што яно ў асноўным заключаецца ў тым, каб супаставіць свой падыход з рэальнымі патрэбамі, а не прытрымлівацца жорсткіх формул.

Гэты стыль асабліва добра працуе пры кіраванні разнастайнымі камандамі з розным узроўнем вопыту, дзе розным людзям адначасова патрэбныя розныя падыходы.

Для членаў каманды, якія развіваюцца з цягам часу, сітуацыйнае лідэрства забяспечвае дарожную карту пераходу ад уважлівага кантролю да большай аўтаноміі па меры росту магчымасцей.

Вядомыя прыклады:

Пол Херсі і Кен Бланшар распрацавалі мадэль сітуацыйнага лідэрства ў 1960-х гадах, грунтуючыся на сваіх назіраннях, што эфектыўныя лідэры пастаянна адаптуюцца, а не падтрымліваюць фіксаваныя стылі.

Сучасныя кіраўнікі, такія як Мэры Бара з General Motors, дэманструюць сітуацыйнае лідэрства, адаптуючы свой падыход у залежнасці ад таго, звяртаюцца яны да вопытных інжынераў, новых супрацоўнікаў ці членаў праўлення.

Параўнанне стыляў кіраўніцтва: пошук падыходнага

Разуменне асобных стыляў кіраўніцтва каштоўнае, але ўсведамленне таго, як яны параўноўваюцца і ўзаемазвязаны адзін з адным, дае яшчэ больш глыбокае разуменне. Давайце разгледзім гэтыя стылі па некалькіх ключавых аспектах, каб дапамагчы вам вызначыць, якія падыходы могуць найлепш працаваць у розных кантэкстах.

Спектр улады

Стылі кіраўніцтва існуюць у кантынууме ад вельмі дырэктыўных да вельмі аўтаномных. З аднаго боку, аўтакратычнае і бюракратычнае кіраўніцтва падтрымлівае жорсткі кантроль і цэнтралізаванае прыняцце рашэнняў. У сярэдзіне, дэмакратычны і трэнерскі стылі ўраўнаважваюць структуру з удзелам. З аўтаномнага боку, кіраўніцтва па прынцыпе неўмяшання дае камандам максімальную свабоду.

Ні адзін з канцоў гэтага спектру не з'яўляецца па сваёй сутнасці лепшым. Адпаведны ўзровень паўнамоцтваў залежыць ад магчымасцей вашай каманды, тэрміновасці сітуацыі і характару задачы. Новым камандам часта патрабуецца больш кіраўніцтва; вопытным камандам — менш. Крызісныя сітуацыі апраўдваюць дырэктыўны падыход; стабільныя перыяды дазваляюць удзельнічаць.

Найбольш эфектыўныя лідэры плаўна рухаюцца па гэтым спектры ў залежнасці ад кантэксту, а не застаюцца на адной пазіцыі. Сітуацыйнае лідэрства фармалізуе гэтую адаптыўнасць, але ўсе стылі лідэрства могуць ужывацца з большай ці меншай ступенню кантролю.

Фокус на адносінах

Яшчэ адзін важны аспект — гэта тое, наколькі кожны стыль надае ўвагу адносінам у параўнанні з задачамі. Афіліятыўнае і служыцельскае лідэрства надае прыярытэт эмацыйным сувязям і дабрабыту каманды. Трансфармацыйнае і коучынг-лідэрства ўраўнаважвае адносіны і задачы. Аўтакратычнае, транзакцыйнае і тэмпатычнае лідэрства сканцэнтравана ў першую чаргу на дасягненні мэтаў.

Зноў жа, кантэкст вызначае, што патрэбна. Падчас арганізацыйнай траўмы або высокага стрэсу ўвага да адносін дапамагае людзям заставацца зацікаўленымі і ўстойлівымі. Калі яны сутыкаюцца з экзістэнцыяльнымі пагрозамі або крытычнымі дэдлайнамі, увага да задач становіцца неабходнай для выжывання.

Небяспека заключаецца ў тым, каб стаць настолькі неўраўнаважаным, што вы імкнецеся выключна да аднаго вымярэння. Лідары, якія ігнаруюць адносіны, ствараюць таксічную культуру з высокай цякучкай кадраў. Лідары, якія ігнаруюць вынікі, падводзяць свае арганізацыі і, у рэшце рэшт, свае каманды, калі арганізацыя перажывае цяжкасці.

Арыентацыя на змены супраць арыентацыі на стабільнасць

Некаторыя стылі кіраўніцтва выдатна спраўляецца са зменамі, а іншыя падтрымліваюць стабільнасць. Трансфармацыйнае і візіянерскае кіраўніцтва эфектыўна стварае і кіруе зменамі. Транзакцыйнае і бюракратычнае кіраўніцтва захоўвае тое, што працуе, і забяспечвае паслядоўнае выкананне.

Арганізацыям патрэбныя абедзве арыентацыі ў розны час і ў розных галінах. Вашай камандзе па інавацыях можа спатрэбіцца трансфармацыйнае кіраўніцтва, у той час як аперацыйная каманда атрымае карысць ад транзакцыйных падыходаў. У перыяды росту прымайце стылі, арыентаваныя на змены. Падчас інтэграцыі або кансалідацыі падыходы, арыентаваныя на стабільнасць, дапамагаюць замацаваць дасягненні.

Развіццё супраць арыентацыі на прадукцыйнасць

Коўчынг і лідарства, заснаванае на служэнні, укладваюць значныя сродкі ў развіццё здольнасцей людзей у доўгатэрміновай перспектыве, часам за кошт кароткатэрміновых вынікаў. Заданне тэмпу і аўтакратычнае лідэрства патрабуюць неадкладнай працы, патэнцыйна за кошт развіцця.

Супрацьлегласць паміж развіццём і прадукцыйнасцю рэальная, але не непераадольная. Найлепшыя лідары ​​разумеюць, што развіццё людзей — гэта спосаб дасягнуць устойлівай высокай прадукцыйнасці, а не альтэрнатыва ёй. Кароткатэрміновая засяроджанасць на прадукцыйнасці можа быць неабходнай падчас крызісаў, але працяглыя перыяды без развіцця ствараюць праблемы з доўгатэрміновай прадукцыйнасцю.

Патрабаванні да эмацыйнага інтэлекту

Стылі кіраўніцтва істотна адрозніваюцца па патрабаваннях да эмацыйнага інтэлекту. Служанцкае, афіліятыўнае і коучінгавае кіраўніцтва патрабуюць высокаразвітых эмацыйных навыкаў. Бюракратычнае і аўтакратычнае кіраўніцтва могуць функцыянаваць і з больш нізкім эмацыйным інтэлектам, хоць ён, безумоўна, паляпшае іх працу.

Гэтая рэальнасць мае наступствы для развіцця лідэрскіх якасцей. Калі ваш прыродны эмацыйны інтэлект абмежаваны, стылі, якія моцна абапіраюцца на эмпатыю і навыкі зносін, будзе цяжэй рэалізаваць аўтэнтычна. Аднак эмацыйны інтэлект можна развіць з дапамогай мэтанакіраванай практыкі, пашыраючы з цягам часу ваш рэпертуар лідэрскіх якасцей.

Культурныя меркаванні

Стылі кіраўніцтва не існуюць у культурным вакууме. Некаторыя культуры шануюць іерархічную ўладу і чакаюць дырэктыўнага кіраўніцтва. Іншыя высока цэняць дэмакратычны ўдзел і лічаць аўтакратычныя падыходы абразлівымі. Пры кіраўніцтве ў розных культурах разуменне гэтых пераваг прадухіляе непаразуменні і павышае эфектыўнасць.

Даследаванне Герта Хофстэдэ вызначыла ключавыя культурныя аспекты, якія ўплываюць на эфектыўнасць лідарства, у тым ліку дыстанцыю ўлады (прыняцце іерархічнай улады), індывідуалізм супраць калектывізму і пазбяганне нявызначанасці. Дэмакратычнае лідарства моцна рэзаніруе ў культурах з нізкай дыстанцыяй улады, такіх як Скандынавія, але можа здавацца слабым у кантэкстах высокай дыстанцыі ўлады. Аўтакратычныя падыходы, якія працуюць у іерархічных азіяцкіх кантэкстах, могуць мець непрыемныя наступствы для амерыканскіх або аўстралійскіх каманд.

Рашэнне не ў тым, каб адмовіцца ад свайго стылю, а ў тым, каб развіваць культурную свядомасць і адпаведна адаптавацца, захоўваючы пры гэтым сапраўднасць. Дэмакратычны лідар можа карэктаваць свой падыход у больш іерархічных культурах, не становячыся аўтакратычным, магчыма, выразна ўстанавіўшы свае паўнамоцтвы, перш чым запрасіць да ўдзелу.

Як знайсці свой стыль кіраўніцтва

Вызначэнне ўласнага стылю кіраўніцтва — гэта не праходжанне тэсту і назаўсёды атрыманне ярлыкоў. Гэта бесперапынны працэс самапазнання, эксперыментаў і ўдасканалення, які развіваецца на працягу ўсёй вашай кар'еры. Вось аснова для развіцця сапраўднага самасвядомасці адносна вашага падыходу да кіраўніцтва.

Структура самарэфлексіі

Пачніце з сумленнага аналізу сваіх прыродных схільнасцей і пераваг. Падумайце над наступнымі пытаннямі:

Калі вы сутыкаецеся з важнымі рашэннямі, ці інстынктыўна збіраеце меркаванні іншых, ці аддаеце перавагу аналізаваць і прымаць рашэнні самастойна? Ваш адказ паказвае, ці схіляецеся вы да дэмакратычнага ці аўтакратычнага падыходу.

Калі ў членаў каманды ўзнікаюць цяжкасці, ці вы адразу прапануеце рашэнні ці задаеце пытанні, каб дапамагчы ім распрацаваць уласныя адказы? Гэта паказвае, ці з'яўляецца коўчынг натуральным, ці вы па змаўчанні выкарыстоўваеце дырэктыўны падыход.

Ці зараджаецеся вы энергіяй, натхняючы людзей на рэалізацыю вялікіх мэтаў, ці забяспечваючы выдатнае выкананне ўсталяваных працэсаў? Гэта сведчыць аб тым, ці адпавядае вашым моцным бакам трансфармацыйнае ці транзакцыйнае лідэрства.

Як вы рэагуеце, калі члены каманды робяць памылкі? Калі вашым першым інстынктам з'яўляецца расчараванне з-за невыканання стандартаў, вы можаце схіляцца да таго, каб задаваць тэмп. Калі вы адразу ж думаеце пра магчымасці для навучання, коўчынг можа быць вашым натуральным стылем.

Што высмоктвае вашу энергію як лідара? Будаўніцтва адносін? Прыняцце хуткіх рашэнняў без кансультацый? Забеспячэнне пастаяннага кірунку? Вашы энергетычныя заканамернасці паказваюць, дзе натуральным чынам ляжыць ваш стыль, а над чым вам трэба будзе працаваць больш.

Збярыце ўсебаковую зваротную сувязь

Ваша ўспрыманне ўласнага стылю кіраўніцтва можа істотна адрознівацца ад таго, як яго ўспрымаюць іншыя. Збор структураванай зваротнай сувязі ад вашага кіраўніка, калег і членаў каманды дазваляе праверыць ваш рэальны падыход да кіраўніцтва.

Стварыце псіхалагічную бяспеку для сумленнай зваротнай сувязі, растлумачыўшы, што вы сапраўды імкнецеся зразумець і ўдасканаліць сітуацыю, а не вымагаеце кампліментаў. Ананімныя апытанні часта выклікаюць больш шчырыя адказы, чым асабістыя размовы.

Задавайце канкрэтныя пытанні аб назіраных паводзінах, а не агульныя ацэнкі задаволенасці. Пытанні «Як часта я звяртаюся да іншых, перш чым прымаць рашэнні?» дадуць больш карыснай інфармацыі, чым пытанні «Ці падабаецца вам мой стыль кіраўніцтва?». Запытайце прыклады сітуацый, калі ваша кіраўніцтва было асабліва карысным або бескарысным.

Звярніце асаблівую ўвагу на разыходжанні паміж тым, як вы збіраецеся кіраваць, і тым, як ваша кіраўніцтва ўспрымаецца. Магчыма, вы лічыце сябе дэмакратычным чалавекам, але ваша каманда ўспрымае вас як аўтакрата, таму што вы часта ігнаруеце іх меркаванне. Гэты разыход уяўляе сабой вашу найважнейшую магчымасць для развіцця.

Ацаніце свой кантэкст

Ваш стыль кіраўніцтва павінен адпавядаць не толькі вашай асобе, але і вашаму кантэксту. Тыя ж падыходы, якія бліскуча працуюць у адным асяроддзі, могуць катастрафічна праваліцца ў іншым.

Улічвайце сваю галіну і арганізацыйную культуру. Крэатыўныя агенцтвы цэняць дэмакратычныя і трансфармацыйныя стылі. Ваенным арганізацыям патрабуецца больш аўтакратычных элементаў. Вытворчае асяроддзе выйграе ад транзакцыйных і бюракратычных падыходаў да бяспекі і якасці. Тэхналагічным стартапам патрэбныя візіянерскія і неўмяшальніцкія элементы для забеспячэння інавацый.

Ацаніце характарыстыкі вашай каманды. Дасведчаныя спецыялісты квітнеюць пад кіраўніцтвам неўмяшання ў працы або дэмакратычнага кіраўніцтва. Новым членам каманды патрэбны коучінг, а часам і аўтакратычнае кіраўніцтва. Камандам са змешаным вопытам патрабуецца сітуацыйная гнуткасць кіраўніцтва.

Прааналізуйце бягучыя арганізацыйныя праблемы. Ініцыятывы па трансфармацыі патрабуюць трансфармацыйнага або візіянерскага кіраўніцтва. Намаганні па дасягненні аперацыйнай дасканаласці выйграюць ад транзакцыйных падыходаў. Праблемы культуры патрабуюць афіліяванага або служачага кіраўніцтва.

Вызначце свае мэты развіцця

Зыходзячы з вашых разважанняў, водгукаў і аналізу кантэксту, вызначце адзін ці два стылі кіраўніцтва, якія вы хочаце развіваць далей. Не спрабуйце авалодаць усім адначасова. Устойлівае развіццё дасягаецца праз мэтанакіраваную практыку ў пэўных галінах.

Калі вы па сваёй прыродзе дырэктыўныя, але атрымліваеце водгукі аб тым, што недастаткова ўцягваеце сваю каманду ў працэс, мэтай вашага развіцця становіцца дэмакратычнае лідэрства. Калі вы выдатна разумееце бачанне, але маеце праблемы з эмацыйнымі сувязямі, навыкі партнёрства ўзмацняць ваш уплыў.

Пачніце практыкавацца ў сітуацыях з нізкімі стаўкамі. Калі вы хочаце развіць навыкі коучынгу, пачніце з менш крытычных праектаў, дзе памылкі не створаць сур'ёзных праблем. Калі вы эксперыментуеце з дэмакратычнымі падыходамі, пачніце з пошуку меркаванняў па рашэннях сярэдняй важнасці, дзе ў вас ёсць час для ўдзелу.

Распрацуйце свой фірмовы стыль

Замест таго, каб спрабаваць авалодаць усімі дванаццаццю стылямі кіраўніцтва аднолькава, распрацуйце свой фірмовы падыход, які аўтэнтычна спалучае вашы моцныя бакі, каштоўнасці і кантэкст. Найбольш эфектыўныя лідары ​​ў асноўным выкарыстоўваюць два-чатыры стылі, якія дапаўняюць адзін аднаго і адпавядаюць таму, кім яны з'яўляюцца.

Вы можаце спалучыць трансфармацыйнае бачанне з дэмакратычным удзелам, ствараючы натхняльны кірунак і сапраўды ўлічваючы ўдзел каманды. Або спалучыць служэнне-лідэрства з коучынгам, каб стварыць магутны развіццёвы падыход. Магчыма, транзакцыйная структура забяспечыць вашу аснову, узмоцненую наладжваннем партнёрскіх адносін.

Ваш фірмовы стыль павінен адчувацца аўтэнтычным, а не навязаным. Калі вас вымотвае арыентацыя на партнёрскія эмоцыі, яна, верагодна, не павінна быць цэнтральнай у вашым падыходзе, незалежна ад яе тэарэтычных пераваг. Калі вы ад прыроды празорлівы чалавек, абапірайцеся на гэтую моц, адначасова распрацоўваючы дадатковыя стылі для ліквідацыі сляпых зон.

Мэта не ў тым, каб стаць тым, кім ты не з'яўляешся, а ў тым, каб стаць найбольш эфектыўнай версіяй таго, кім ты ўжо ёсць, узмоцненай мэтанакіраванымі навыкамі ў тых галінах, дзе ты ад прыроды слабейшы.

Ужыванне стыляў кіраўніцтва на практыцы

Адно — разумець стылі кіраўніцтва з пункту гледжання інтэлекту. Зусім іншае — эфектыўна ўжываць іх у складанай рэальнасці арганізацыйнага жыцця. Вось як ператварыць канцэптуальныя веды ў практычную дасканаласць кіраўніцтва.

Распазнаванне таго, калі трэба адаптавацца

Эфектыўнае кіраўніцтва патрабуе дакладнага разумення сітуацыі і адпаведнай карэкціроўкі падыходу. Развівайце сваю здольнасць распазнаваць сігналы таго, што ваш цяперашні стыль не працуе.

Калі ў камандзе раптоўна зніжаецца ўзровень задаволенасці або ўзмацняюцца канфлікты, ваш падыход да кіраўніцтва можа не адпавядаць бягучым патрэбам. Магчыма, вы падтрымліваеце дэмакратычнае супрацоўніцтва, калі вашай камандзе патрэбны выразны кірунак падчас крызісу. А можа, вы дырэктыўныя, калі каманда набыла вопыт і мае патрэбу ў большай аўтаноміі.

Калі адзін і той жа падыход паслядоўна дае розныя вынікі з рознымі людзьмі, вам патрэбна сітуацыйная гнуткасць. Коўчынг, які развівае аднаго члена каманды, можа расчараваць іншага, які хоча выразна вызначыць кірунак. Аўтаномія, якая дае магчымасці старэйшаму спецыялісту, можа перагрузіць малодшага.

Калі арганізацыйны кантэкст рэзка змяняецца, перагледзьце свой падыход да кіраўніцтва. Зліцці, рэструктурызацыя, збоі на рынку або змены ў кіраўніцтве — усё гэта змяняе тое, што ад вас патрабуецца. Ваш раней эфектыўны стыль можа больш не падыходзіць.

Развіццё вашай адаптыўнай здольнасці

Гнуткасць кіраўніцтва не азначае адмову ад сапраўднасці або бянтэжанне людзей няўстойлівымі паводзінамі. Гэта азначае пашырэнне вашага рэпертуару, захоўваючы пры гэтым асноўную паслядоўнасць вашых каштоўнасцяў і характару.

Пачніце з выразнага тлумачэння таго, чаму ваш падыход змяняецца ў розных сітуацыях. Калі вы пераходзіце ад дэмакратычнага да аўтакратычнага рэжыму падчас крызісу, выразна прызнайце змены: «Звычайна я хацеў бы абмеркаваць гэта разам, але нам трэба дзейнічаць неадкладна, таму я прымаю рашэнне зараз».

Распрацуйце планы дзеянняў для распаўсюджаных сцэнарыяў. Загадзя вызначце, якія падыходы да кіраўніцтва вы будзеце выкарыстоўваць для канкрэтных паўтаральных сітуацый. Адаптацыя новых членаў каманды заўсёды ўключае элементы коучынгу. Сесіі стратэгічнага планавання заўсёды ўключаюць дэмакратычны ўдзел. Рэагаванне на надзвычайныя сітуацыі заўсёды прадугледжвае аўтакратычнае прыняцце рашэнняў.

Свядома практыкуйце незнаёмыя стылі ў бяспечным асяроддзі. Калі афіліятыўнае кіраўніцтва здаецца няёмкім, пачніце развіваць гэтыя навыкі праз рэгулярныя індывідуальныя абмеркаванні дабрабыту, а не сур'ёзных канфліктаў. Калі дэмакратычныя падыходы выклікаюць дыскамфорт, пачніце з пошуку меркаванняў па пытаннях прыняцця рашэнняў з нізкімі стаўкамі.

Баланс паміж паслядоўнасцю і гнуткасцю

Парадокс адаптыўнага лідарства заключаецца ў тым, што вам патрэбныя як паслядоўнасць, так і гнуткасць. Занадта вялікая паслядоўнасць ператвараецца ў жорсткасць, якая абмяжоўвае эфектыўнасць. Занадта вялікая гнуткасць выглядае няўстойлівай і шкодзіць даверу.

Захоўвайце паслядоўнасць сваіх асноўных каштоўнасцей, этычных стандартаў і адданасці сваёй камандзе. Гэтыя апорныя пункты не мяняюцца ў залежнасці ад сітуацыі. Вашы чаканні павагі, сумленнасці і намаганняў павінны заставацца нязменнымі.

Змяняйце свае метады, а не прынцыпы. Тое, як вы прымаеце рашэнні, перадаеце ўказанні або даяце зваротную сувязь, можа змяняцца, у той час як ваша фундаментальная прыхільнасць да справядлівасці і дасканаласці застаецца нязменнай.

Будзьце паслядоўнымі ў сваёй гнуткасці. Калі вы практыкуеце сітуацыйнае лідэрства, паслядоўна карэктуйцеся ў залежнасці ад гатоўнасці членаў каманды, а не ад настрою ці зручнасці. Прадказальныя прынцыпы адаптацыі ствараюць стабільнасць, нават калі канкрэтныя паводзіны змяняюцца.

Стварэнне цыклаў зваротнай сувязі

Распрацуйце сістэматычныя механізмы зваротнай сувязі, каб ведаць, ці працуе ваш падыход да кіраўніцтва. Без зваротнай сувязі вы ляціце ўсляпую, не маючы магчымасці эфектыўна адаптавацца.

Рэгулярна пытайцеся непасрэдна ў членаў каманды пра тое, што працуе, а што патрабуе карэкціроўкі ў тым, як вы імі кіруеце. «Чаго вам ад мяне трэба больш ці менш прама зараз?» — гэта важнае пытанне.

Кантралюйце вядучыя паказчыкі здароўя каманды: узровень уцягнутасці, частату канфліктаў, інавацыйныя прапановы, добраахвотныя намаганні і ўтрыманне каманды. Зніжэнне паказчыкаў сведчыць аб неабходнасці карэкціроўкі вашага падыходу да кіраўніцтва.

Звярніцеся па дапамогу да давераных калег або настаўнікаў, якія могуць падзяліцца знешнімі поглядамі на эфектыўнасць вашага кіраўніцтва. Яны часта заўважаюць заканамернасці, якія вы прапускаеце.

Стварыце бяспечныя каналы для зваротнай сувязі, дзе члены каманды могуць дзяліцца праблемамі, не баючыся помсты. Ананімныя апытанні, рэгулярныя сустрэчы на ​​ўзроўні кіраўнікоў або выразная палітыка адкрытых дзвярэй дапамагаюць выявіць праблемы на ранняй стадыі.

Выкарыстанне тэхналогій для лепшага лідэрства

Сучасныя інструменты могуць павысіць эфектыўнасць вашага кіраўніцтва ў розных стылях. Інтэрактыўныя платформы для прэзентацый, такія як AhaSlides, дазваляюць развіваць дэмакратычнае кіраўніцтва праз жывыя апытанні падчас сустрэч, трансфармацыйнае кіраўніцтва праз цікавыя прэзентацыі бачання і коўчынг кіраўніцтва праз ацэнку навыкаў.

Пры практыцы дэмакратычнага лідэрства выкарыстоўвайце апытанні ў рэжыме рэальнага часу, каб сабраць меркаванні каманды па рашэннях, воблакі слоў для сумеснага мазгавога штурму і функцыі пытанняў і адказаў, каб ананімна выяўляць праблемы або пытанні пры неабходнасці. Гэтая тэхналогія робіць удзел прасцейшым і больш інклюзіўным, чым проста традыцыйнае абмеркаванне.

Для трансфармацыйнага лідэрства стварайце пераканаўчыя прэзентацыі, якія перададуць ваша бачанне з дапамогай мультымедыйных элементаў, інтэрактыўных кампанентаў, якія спрыяюць прыхільнасці, і сумесных сесій па пастаноўцы мэтаў, дзе кожны ўносіць свой уклад у вызначэнне задач.

Кіраўнікі па коўчынгу могуць выкарыстоўваць функцыі віктарын для ацэнкі навыкаў, ананімныя апытанні для збору водгукаў аб эфектыўнасці коўчынгу і прэзентацыі для адсочвання прагрэсу, якія адзначаюць рост з цягам часу.

Нават аўтакратычныя падыходы выйграюць ад тэхналогій, якія выразна паведамляюць пра рашэнні і дазваляюць ацаніць разуменне з дапамогай хуткіх праверак.

Тыповыя памылкі, якіх трэба пазбягаць

Разуменне таго, чаго не варта рабіць, гэтак жа важна, як і разуменне таго, што рабіць. Гэтыя распаўсюджаныя памылкі падрываюць эфектыўнасць кіраўніцтва, незалежна ад вашага пераважнага стылю.

Найбольш распаўсюджанай з'яўляецца стылёвая непахіснасць. Адмова адаптаваць свой падыход, калі сітуацыі відавочна патрабуюць гнуткасці, сведчыць пра няспеласць лідарства. Лідар, які настойвае на дэмакратычным удзеле ў рэальных надзвычайных сітуацыях або падтрымлівае аўтакратычны кантроль, калі кіруе старэйшымі экспертамі, падводзіць сваю каманду.

Непаслядоўнасць без тлумачэнняў бянтэжыць і выводзіць з ладу каманды. Калі ваш падыход непрадказальна змяняецца ў залежнасці ад настрою, а не ад сітуацыі, людзі не могуць давяраць вам або прадбачыць, як эфектыўна з вамі працаваць.

Неадпаведнасць стылю і кантэксту стварае трэнні і дрэнныя вынікі. Выкарыстанне прынцыпу неўмяшання ў кіраванні з нявопытнымі камандамі або аўтакратычных падыходаў у творчым асяроддзі працуе супраць вас.

Ігнараванне водгукаў аб вашым уплыве на кіраўніцтва сведчыць альбо пра няўпэўненасць, альбо пра пыху. Калі некалькі чалавек пастаянна кажуць вам, што ваш стыль не працуе, ігнараваць іх меркаванне — неразумна.

Капіраванне чужых стыляў кіраўніцтва без сапраўднай адаптацыі стварае нясапраўднае кіраўніцтва. Вы можаце вучыцца на падыходах іншых, але вам трэба перанесці іх праз сваю ўласную асобу і каштоўнасці, а не павярхоўна іх імітаваць.

Аднолькавае стаўленне да ўсіх, незалежна ад іх індывідуальных патрэб, марнуе патэнцыял сітуацыйнага лідэрства і расчароўвае членаў каманды, якім патрэбныя розныя падыходы.

Празмерная залежнасць ад вашага натуральнага стылю без развіцця гнуткасці абмяжоўвае вашу эфектыўнасць і стварае сляпыя зоны, дзе вы не можаце добра кіраваць.

Часта задаваныя пытанні аб стылях кіраўніцтва

Які найлепшы стыль кіраўніцтва?

Не існуе адзінага «лепшага» стылю кіраўніцтва, бо эфектыўнасць цалкам залежыць ад кантэксту, складу каманды, галіны і канкрэтных сітуацый. Даследаванні паказваюць, што дэмакратычныя і трансфармацыйныя стылі часта даюць станоўчыя вынікі ў асяроддзі працы, звязанай з ведамі, што карэлюе з большай уцягнутасцю, інавацыямі і задавальненнем ад працы. Аднак аўтакратычнае кіраўніцтва можа быць неабходным падчас сапраўдных крызісаў, якія патрабуюць неадкладных рашэнняў. Падыходы неўмяшання выдатна працуюць з камандамі экспертаў, але катастрафічна правальваюцца з неспрактыкаванымі. Лепшыя лідэры развіваюць гнуткасць, каб адаптаваць свой падыход да рэальных патрэб, а не жорстка прытрымлівацца аднаго стылю незалежна ад абставін.

Ці можа ў вас быць больш за адзін стыль кіраўніцтва?

Безумоўна, і вам варта. Найбольш эфектыўныя лідэры спалучаюць розныя стылі або адаптуюцца да сітуацыі — практыка, фармалізаваная ў сітуацыйным лідарстве. Вы можаце выкарыстоўваць дэмакратычныя падыходы для сесій стратэгічнага планавання, дзе разнастайны ўнёсак паляпшае прыняцце рашэнняў, аўтакратычнае лідэрства для рэагавання на надзвычайныя сітуацыі, якія патрабуюць неадкладных дзеянняў, і коўчынг для індывідуальных размоў аб развіцці. Ключ да гэтага — сапраўдная, мэтанакіраваная адаптацыя, заснаваная на рэальных сітуацыйных патрэбах, а не на няўстойлівых зменах, заснаваных на настроі або зручнасці. Ваша спалучэнне стыляў становіцца вашай лідэрскай фірмай, якая адлюстроўвае вашы моцныя бакі, каштоўнасці і кантэкст, захоўваючы пры гэтым дастатковую гнуткасць для задавальнення розных патрабаванняў.

Як мне змяніць свой стыль кіраўніцтва?

Змена вашага падыходу да лідарства патрабуе самасвядомасці, свядомай практыкі і цярпення. Пачніце з разумення вашага бягучага стылю праз сумленную самааналіз і ўсебаковую зваротную сувязь ад кіраўнікоў, калег і членаў каманды. Вызначце адзін ці два канкрэтныя стылі, якія вы хочаце развіць, замест таго, каб спрабаваць змяніць усё адначасова. Практыкуйце новыя падыходы ў сітуацыях з нізкімі стаўкамі, дзе памылкі не прывядуць да сур'ёзных наступстваў. Шукайце пастаянную зваротную сувязь аб тым, як успрымаецца ваша лідарства, а не толькі аб тым, як вы яго плануеце. Падумайце аб супрацоўніцтве з коучам па лідарстве, які можа даць экспертнае кіраўніцтва і паставіць падсправаздачнасць. Памятайце, што сапраўдныя змены патрабуюць месяцаў ці гадоў паслядоўнай практыкі, а не тыдняў. Будзьце цярплівыя да сябе, застаючыся пры гэтым імкнучыся да росту.

Які стыль кіраўніцтва найбольш эфектыўны для дыстанцыйных каманд?

Дэмакратычныя, трансфармацыйныя і неўмяшальніцкія стылі часта асабліва добра працуюць для дыстанцыйных каманд, хоць поспех у канчатковым выніку патрабуе сітуацыйнай адаптацыі ў залежнасці ад сталасці каманды і патрэб праекта. Дыстанцыйнае асяроддзе натуральным чынам абмяжоўвае магчымасці для дырэктыўнага кантролю, што робіць падыходы, заснаваныя на даверы, больш практычнымі. Дэмакратычнае кіраўніцтва будуе ўзаемадзеянне праз удзел, калі фізічная прысутнасць не можа гэтага зрабіць. Трансфармацыйнае кіраўніцтва стварае ўзгодненасць праз агульнае бачанне, а не фізічную блізкасць. Падыходы неўмяшання прызнаюць, што пільны кантроль немагчымы або непажаданы ў размеркаваных камандах. Аднак поспех дыстанцыйнага кіраўніцтва больш залежыць ад выразнай камунікацыі, мэтанакіраванай практыкі ўзаемадзеяння, відавочных чаканняў і моцных індывідуальных адносін, чым ад якога-небудзь аднаго стылю. Аўтакратычныя падыходы становяцца больш складанымі без фізічнай прысутнасці, але ўсё яшчэ могуць быць неабходнымі ў пэўных сітуацыях.

Як культурныя адрозненні ўплываюць на стылі кіраўніцтва?

Культурны кантэкст істотна ўплывае на тое, якія стылі кіраўніцтва чакаюцца, прымаюцца і эфектыўныя. Даследаванні Герта Хофстэдэ і іншых паказваюць, што культуры адрозніваюцца па такіх аспектах, як дыстанцыя ўлады (камфорт з іерархічнай уладай), індывідуалізм супраць калектывізму і пазбяганне нявызначанасці, і ўсё гэта фарміруе чаканні ад кіраўніцтва. Культуры з высокай дыстанцыяй улады, такія як культуры ў многіх азіяцкіх краінах, чакаюць і добра рэагуюць на больш аўтакратычнае, іерархічнае кіраўніцтва, у той час як культуры з нізкай дыстанцыяй улады, такія як скандынаўскія, цэняць дэмакратычныя, партыйныя падыходы. Індывідуалістычныя заходнія культуры рэагуюць на трансфармацыйнае кіраўніцтва, якое адзначае індывідуальныя дасягненні, у той час як калектывісцкія культуры цэняць падыходы, якія падкрэсліваюць групавую гармонію і агульны поспех. Пры кіраванні глабальна або ў розных культурах даследуйце культурныя нормы, звяртайцеся да культурных інсайдэраў і адаптуйце свой падыход адпаведным чынам, захоўваючы сапраўднасць вашых асноўных каштоўнасцей.

У чым розніца паміж аўтакратычным і аўтарытарным кіраўніцтвам?

Нягледзячы на ​​падобнасць гэтых тэрмінаў, яны апісваюць зусім розныя падыходы. Аўтакратычнае кіраўніцтва (таксама вядомае як аўтарытарнае) прымае рашэнні ў аднабаковым парадку, без удзелу каманды, і чакае паслухмянасці і выканання патрабаванняў. Аўтакратычны лідар кажа: «Рабіце гэта, таму што я так сказаў» і кантралюе як бачанне, так і метады выканання. Аўтарытэтнае кіраўніцтва (таксама вядомае як візіянерскае кіраўніцтва) забяспечвае выразны кірунак і пераканаўчае бачанне, але дазваляе значную аўтаномію ў тым, як гэта бачанне дасягаецца. Аўтарытэтны лідар кажа: «Вось куды мы ідзем і чаму гэта важна; я давяраю вам вызначыць, як мы туды дабярэмся». Аўтарытэтнае кіраўніцтва натхняе на прыхільнасць праз значную мэту, у той час як аўтакратычнае кіраўніцтва загадвае выкананне патрабаванняў праз іерархічную ўладу. Большасць супрацоўнікаў значна больш пазітыўна рэагуюць на аўтарытэтныя падыходы, чым на аўтакратычныя, хоць абодва маюць сваё месца ў пэўных кантэкстах.

Ці можа стыль кіраўніцтва паўплываць на цякучасць кадраў?

Так, вельмі кардынальна. Даследаванні паслядоўна дэманструюць моцную карэляцыю паміж падыходам да лідэрства і ўтрыманнем кадраў. Аўтакратычнае лідэрства часта карэлюе з больш высокай цякучкай кадраў, таму што яно стварае нізкі маральны дух, абмяжоўвае магчымасці развіцця і ставіцца да дарослых як да дзяцей, якія не могуць думаць самастойна. Людзі пакідаюць кіраўнікоў, якія не шануюць іх уклад або не давяраюць іх меркаванням. І наадварот, дэмакратычнае, трансфармацыйнае, служачае і коучынг-лідэрства звычайна паляпшае ўтрыманне кадраў дзякуючы павышэнню ўзаемадзеяння, інвестыцыям у развіццё і паважліваму стаўленню. Людзі застаюцца з кіраўнікамі, якія развіваюць іх, шануюць іх уклад і ствараюць пазітыўнае працоўнае асяроддзе. Аднак кантэкст мае вялікае значэнне. Некаторыя галіны або пасады з высокай цякучкай кадраў могуць мець патрэбу ў аўтакратычных элементах для паслядоўнасці, нягледзячы на ​​праблемы з утрыманнем кадраў. Галоўнае — супаставіць свой падыход з тым, што сапраўды патрабуе сітуацыя, мінімізуючы пры гэтым непатрэбную цякучку кадраў праз паважлівае, развіццёвае лідэрства, дзе гэта магчыма.

Як даведацца, ці працуе мой стыль кіраўніцтва?

Ацэньвайце эфектыўнасць кіраўніцтва з дапамогай некалькіх крыніц дадзеных, а не абапірайцеся толькі на інстынкт. Кантралюйце паказчыкі эфектыўнасці каманды, у тым ліку прадукцыйнасць, якасць, інавацыі і дасягненне мэтаў. Зніжэнне прадукцыйнасці сведчыць аб тым, што ваш падыход не спрыяе поспеху. Назірайце за паказчыкамі ўцягнутасці каманды, такімі як удзел у сустрэчах, добраахвотныя намаганні звыш мінімальных патрабаванняў, інавацыйныя прапановы і сумеснае рашэнне праблем. Незаангажаваныя каманды сігналізуюць аб праблемах з кіраўніцтвам. Адсочвайце ўзровень цякучасці кадраў, асабліва добраахвотныя сыходы моцных выканаўцаў. Страта добрых людзей сведчыць аб сур'ёзных праблемах з кіраўніцтвам. Шукайце сістэматычную зваротную сувязь на 360 градусаў ад вашага кіраўніка, калег і членаў каманды аб вашым уплыве на кіраўніцтва. Іх успрыманне мае большае значэнне, чым вашы намеры. Сачыце за дынамікай каманды, у тым ліку за частатой канфліктаў, узроўнем даверу і псіхалагічнай бяспекай. Здаровыя каманды адчуваюць сябе ў бяспецы, выказваючы свае меркаванні, канструктыўна не пагаджаючыся і ідучы на ​​адпаведныя рызыкі. Калі члены каманды ўцягнуты ў працу, добра працуюць, развіваюць новыя здольнасці і застаюцца ў арганізацыі, ваш стыль кіраўніцтва, верагодна, эфектыўны для вашага кантэксту.

Падтрымка вашага стылю кіраўніцтва з дапамогай AhaSlides

Эфектыўнае лідэрства — гэта не толькі прынцыпы, якія вы прытрымліваецеся, але і практычныя інструменты, якія вы выкарыстоўваеце для ўвасаблення гэтых прынцыпаў у жыццё. Інтэрактыўныя платформы для прэзентацый і ўзаемадзеяння, такія як AhaSlides, могуць значна павысіць эфектыўнасць вашага лідэрства ў розных стылях, дазваляючы ўдзельнічаць у рэжыме рэальнага часу, збіраць сумленныя водгукі і ствараць больш прывабнае ўзаемадзеянне ў камандзе.

Паляпшэнне дэмакратычнага лідэрства

Дэмакратычнае кіраўніцтва абапіраецца на атрыманне сапраўдных меркаванняў ад членаў каманды, але ў традыцыйных фарматах дыскусій могуць дамінаваць галаслівыя асобы, у той час як больш ціхія члены каманды маўчаць. Інтэрактыўныя функцыі AhaSlides ствараюць больш інклюзіўны ўдзел.

Выкарыстоўвайце жывыя апытанні падчас сустрэч па прыняцці рашэнняў, каб ананімна сабраць меркаванні ўсіх, а не толькі тых, хто можа выказацца. Калі вам трэба выбраць паміж стратэгічнымі варыянтамі, стварыце апытанне, дзе галасуюць усе, гарантуючы, што ўсе галасы будуць аднолькава важныя, незалежна ад старшынства або асобы.

Функцыі WordCloud дазваляюць праводзіць сумесны мазгавы штурм, дзе кожны ўнёсак адлюстроўваецца на экране, візуальна развіваючы ідэі адзін аднаго і ствараючы сапраўдны калектыўны інтэлект. Удзельнікі каманды могуць ананімна прапаноўваць ідэі, калі ім няёмка дзяліцца імі публічна.

Функцыя пытанняў і адказаў дазваляе людзям ананімна задаваць пытанні або праблемы, узнімаючы праблемы, якія маглі б ніколі не ўзнікнуць у традыцыйных дыскусіях, дзе людзі баяцца асуджэння або помсты. Гэта стварае псіхалагічную бяспеку, неабходную для сапраўднага дэмакратычнага ўдзелу.

Рэйтынгавыя апытанні дапамагаюць расставіць прыярытэты, калі ў вас ёсць некалькі варыянтаў і патрэбна камандная думка адносна таго, які з іх найбольш важны. Кожны ранжыруе свае перавагі, і сістэма абагульняе вынікі, спалучаючы дэмакратычны ўдзел з эфектыўным прыняццем рашэнняў.

Узмацненне трансфармацыйнага лідарства

Трансфармацыйнае лідэрства дасягае поспеху праз натхняльную камунікацыю і фарміраванне эмацыйнай прыхільнасці да агульных бачанняў. AhaSlides дапамагае вам ствараць прэзентацыі, якія прыцягваюць сэрцы і розумы, а не проста перадаюць інфармацыю.

Шаблоны прэзентацый бачання дазваляюць вам перадаць свой стратэгічны кірунак з дапамогай пераканаўчых візуальных элементаў, элементаў апавядання і інтэрактыўных кампанентаў, якія спрыяюць прыхільнасці, а не пасіўнаму слуханню. Уключыце апытанні, у якіх члены каманды пытаюцца, што іх найбольш хвалюе ў бачанні або якія праблемы яны хочуць вырашыць.

Семінары па пастаноўцы мэтаў ператвараюцца ў сумесны вопыт, дзе кожны ўносіць свой уклад у вызначэнне задач і паказчыкаў поспеху праз інтэрактыўныя заняткі. Выкарыстоўвайце шкалы для ацэнкі ўзроўню ўпэўненасці, воблакі слоў, каб зафіксаваць, як адчуваецца поспех, і апытанні, каб дасягнуць кансенсусу адносна прыярытэтаў.

Сесіі па ўзгадненні каманд карысныя для рэгулярнай праверкі пульса з выкарыстаннем простых рэакцый на эмодзі або шкал ацэнак, каб ацаніць, наколькі людзі ўзгодненыя са стратэгічным кірункам і дзе патрэбныя дадатковыя тлумачэнні.

Стварайце натхняльны кантэнт, які не толькі распавядае, але і заахвочвае, выкарыстоўваючы інтэрактыўныя віктарыны для ўзмацнення ключавых паведамленняў або задач, якія дапамогуць людзям прымяніць ваша бачанне да сваіх канкрэтных роляў.

Інструменты коўчынгу і лідарства

Коўчынг патрабуе рэгулярнай зваротнай сувязі, шчырых размоў аб развіцці і адсочвання прагрэсу з цягам часу. Інтэрактыўныя інструменты робяць гэтыя коўчынгавыя размовы больш прадуктыўнымі і менш пагрозлівымі.

Шаблоны індывідуальных зваротных сувязяў забяспечваюць структураваныя рамкі для абмеркаванняў развіцця, выкарыстоўваючы шкалы ацэнак для сумеснай ацэнкі навыкаў, адкрытыя пытанні для вывучэння магчымасцей росту і інтэрактыўныя інструменты пастаноўкі мэтаў для сумеснага вызначэння планаў развіцця.

Сесіі па планаванні развіцця становяцца больш цікавымі, калі вы выкарыстоўваеце візуальныя інструменты для адлюстравання бягучых магчымасцей, жаданых навыкаў і шляхоў паміж імі. Інтэрактыўныя заняткі дапамагаюць трэнерам адкрыць для сябе ўласныя ідэі, а не навязваць ім развіццё.

Апытанні па ацэнцы навыкаў ствараюць базавае разуменне бягучых магчымасцей і могуць паўтарацца з цягам часу, каб прадэманстраваць рост. Бачны прагрэс падкрэслівае каштоўнасць намаганняў па развіцці.

Прэзентацыі з адсочваннем прагрэсу візуальна падкрэсліваюць рост, паказваючы, як навыкі або вынікі паляпшаліся на працягу тыдняў ці месяцаў. Візуальны прагрэс павышае матывацыю і дэманструе, што вашы інвестыцыі ў коучінг акупляюцца.

Падтрымка сітуацыйнага лідарства

Сітуацыйнае кіраўніцтва патрабуе ацэнкі гатоўнасці членаў каманды да выканання канкрэтных задач і адпаведнай адаптацыі падыходу. Інтэрактыўныя інструменты дапамагаюць эфектыўна збіраць інфармацыю, неабходную для гэтых ацэнак.

Ацэнкі гатоўнасці каманды выкарыстоўваюць хуткія апытанні або анкеты для ацэнкі ўзроўню кампетэнтнасці і адданасці перад тым, як прызначыць задачы або вызначыць аб'ём кантролю. Гэта пераводзіць ацэнку з здагадак на дадзеныя.

Ацэнкі матрыц навыкаў ствараюць візуальныя карты таго, хто што можа рабіць і на якім узроўні майстэрства, дапамагаючы вам суаднесці задачы з магчымасцямі і выразна вызначыць патрэбы ў развіцці.

Праверка адаптыўнасці на працягу праектаў выкарыстоўвае простыя імпульсныя апытанні, каб ацаніць, ці працуе ваш бягучы падыход да кіраўніцтва, ці патрабуе карэкціроўкі на аснове таго, як яго ўспрымаюць члены каманды.

Агульныя прыкладанні для лідэрства

Незалежна ад вашага асноўнага стылю кіраўніцтва, некаторыя функцыі AhaSlides падтрымліваюць фундаментальную дзейнасць кіраўніцтва.

Тэсты па самаацэнцы стылю кіраўніцтва дапамогуць вам і членам вашай каманды паразважаць над натуральнымі схільнасцямі і пераважнымі падыходамі, ствараючы агульную мову для абмеркавання лідэрства.

Збор зваротнай сувязі на 360 градусаў становіцца менш пагрозлівым, калі праводзіцца з дапамогай ананімных лічбавых апытанняў, якія людзі запаўняюць сумленна, не баючыся помсты.

Апытанні культуры каманды рэгулярна ацэньваюць уцягнутасць, псіхалагічную бяспеку, яснасць і іншыя паказчыкі культуры, папярэджваючы аб тым, што ваш падыход да кіраўніцтва не служыць здароўю каманды.

Апытанні аб эфектыўнасці сустрэч у канцы камандных сустрэч збіраюць хуткую зваротную сувязь аб тым, ці з'яўляюцца вашы сустрэчы каштоўнымі, што дапамагае вам пастаянна ўдасканальваць фасілітацыю.

Прыступаючы да працы

Азнаёмцеся з бібліятэкай шаблонаў AhaSlides, каб знайсці загадзя падрыхтаваныя фарматы для многіх з гэтых лідарскіх мерапрыемстваў, наладзіць іх у адпаведнасці з вашым канкрэтным кантэкстам і патрэбамі каманды і пачаць эксперыментаваць з інтэрактыўнымі падыходамі падчас вашых звычайных лідарскіх мерапрыемстваў.

Прыгажосць выкарыстання інтэрактыўных інструментаў заключаецца ў тым, што яны ствараюць лідэрства, заснаванае на фактах, а не абапіраюцца выключна на інтуіцыю. Вы будзеце збіраць дадзеныя аб тым, што працуе, што не, і дзе адаптаваць свой падыход, стаўшы больш эфектыўным незалежна ад таго, які стыль кіраўніцтва вы аддаеце перавагу.

Выснова: Ваша лідарская дарога працягваецца

Стылі кіраўніцтва — гэта не тэсты асобы, якія падзяляюць вас на жорсткія катэгорыі, а рамкі для разумення розных падыходаў да кіравання, матывацыі і развіцця каманд. Дванаццаць асноўных стыляў, якія мы разгледзелі, маюць розныя моцныя бакі, сутыкаюцца са спецыфічнымі абмежаваннямі і падыходзяць для пэўных умоў. Універсальнага «лепшага» стылю не існуе, таму што эфектыўнасць кіраўніцтва цалкам залежыць ад супастаўлення вашага падыходу з патрэбамі вашай каманды, кантэкстам вашай арганізацыі і канкрэтнымі праблемамі, з якімі вы сутыкаецеся.

Найбольш паспяховыя лідары ​​не абапіраюцца на адзін стыль, а развіваюць гнуткасць, каб адаптавацца да сітуацыі, застаючыся пры гэтым вернымі сваім асноўным каштоўнасцям і асобе. Незалежна ад таго, ці схіляецеся вы да трансфармацыйнага натхнення, дэмакратычнага супрацоўніцтва, служэння і падтрымкі ці іншага падыходу, ключом з'яўляецца мэтанакіраванае, самасвядомае лідарства, якое сапраўды служыць вашай камандзе і арганізацыі, а не вашаму эга.

Разуменне стыляў кіраўніцтва — гэта толькі пачатак вашага шляху развіцця. Сапраўднае мастацтва кіраўніцтва заключаецца ў глыбокім пазнанні сябе, разуменні членаў вашай каманды як асоб, дакладным разуменні сітуацый і здольнасці адаптаваць свой падыход да рэальных патрэб, а не да звычкі ці камфорту. Гэта патрабуе часу, мэтанакіраванай практыкі, сумленнай зваротнай сувязі і сапраўднай прыхільнасці да пастаяннага навучання.

Знайдзіце час, каб сумленна паразважаць пра свае прыроджаныя лідэрскія схільнасці, выкарыстоўваючы разгледжаную намі схему самарэфлексіі. Збярыце ўсебаковую зваротную сувязь ад людзей, якімі вы кіруеце, вашых калег і вашага ўласнага кіраўніка, каб зразумець, як ваша лідэрства ўспрымаецца на практыцы, а не толькі як вы яго плануеце. Пасвяціце сябе распрацоўцы аднаго ці двух канкрэтных стыляў, якія павысяць вашу агульную эфектыўнасць лідэрства, і свядома практыкуйце іх у сітуацыях з паступова ўзрастаючымі стаўкамі.

Найбольш эфектыўныя лідары ​​ніколі не спыняюць вучыцца, развівацца і ўдасканальваць свой падыход. Яны застаюцца цікаўнымі да свайго ўплыву, сціплымі да сваіх абмежаванняў і імкнуцца стаць лепшымі слугамі сваіх каманд і арганізацый. Ваш шлях лідарства працягваецца, гэта не пункт прызначэння, якога трэба дасягнуць, а шлях, якім трэба ісці з намерам, усведамленнем і адданасцю тым, кім вы маеце гонар кіраваць.

Вашы наступныя крокі

Пачніце з сумленнай ацэнкі вашага цяперашняга стылю кіраўніцтва, выкарыстоўваючы структуры і пытанні для рэфлексіі, прадстаўленыя ў гэтым кіраўніцтве. Не спадзявайцеся выключна на самаўспрыманне, але актыўна шукайце водгукі ў людзей, якія непасрэдна адчуваюць ваша кіраўніцтва.

Вызначце адзін ці два стылі кіраўніцтва, якія вы хочаце далей развіваць, зыходзячы з разыходжанняў паміж вашым бягучым падыходам і патрабаваннямі вашага кантэксту. Засяродзьце свае намаганні на развіцці, а не на спробах авалодаць усім адначасова.

Збірайце пастаянную зваротную сувязь ад вашай каманды аб тым, як яны ўспрымаюць ваша кіраўніцтва і што ім ад вас патрабуецца больш ці менш. Стварыце бяспечныя каналы для сумленнага ўнясення меркаванняў без абарончай пазіцыі або помсты.

Даследуйце практычныя інструменты, такія як AhaSlides, якія могуць падтрымаць ваш пераважны падыход да лідэрства праз інтэрактыўнае ўзаемадзеянне, зваротную сувязь у рэжыме рэальнага часу і інклюзіўны ўдзел, незалежна ад таго, які стыль вы распрацоўваеце.

Падумайце аб інвеставанні ў фармальнае развіццё лідэрскіх якасцей праз курсы, коўчынг або структураваныя праграмы, якія забяспечваюць экспертнае кіраўніцтва і адказнасць за ваш шлях росту.

Найважнейшае — кіраваць са шчырасцю, гнуткасцю і шчырай адданасцю служэнню людзям і мэтам, якія вам даверылі. Ваш унікальны лідэрскі подпіс, старанна распрацаваны і гнутка ўжываны, створыць пазітыўны ўплыў, якога заслугоўваюць ваша каманда і арганізацыя.