Ojačajte svoju radnu snagu u budućnosti: Planiranje HRM-a za dugoročni uspjeh u 4 koraka

Fleksibilnije je kada planirate popuniti mlađe pozicije u kompaniji, ali za starije uloge kao što su potpredsjednik prodaje ili direktori, to je druga priča.

Kao orkestar bez dirigenta, bez visokog kadra koji bi dao jasan smjer, sve bi bilo haotično.

Ne stavljajte svoju kompaniju na veliki ulog. I tako počnite s planiranjem sukcesije kako biste bili sigurni da kritične uloge ne ostanu prazne predugo.

Hajde da pogledamo šta Planiranje HRM sukcesije sredstva i kako planirati sve korake u ovom članku.

Sadržaj

• Šta je planiranje HRM-a?
• Proces planiranja sukcesije u HRM
  • #1. Identifikujte kritične uloge
  • #2. Procijenite trenutne zaposlene
  • #3. Razvijte nasljednike
  • #4. Pratiti i revidirati
• Bottom Line
• Često Postavljena Pitanja

Šta je planiranje HRM-a?

Planiranje sukcesije je proces identifikacije i razvoja internih ljudi sa potencijalom da popune kritične rukovodeće pozicije u organizaciji.

Pomaže u osiguravanju kontinuiteta vodstva na ključnim pozicijama i zadržavanju znanja, vještina i iskustava unutar organizacije.

• Planiranje sukcesije dio je ukupne strategije upravljanja talentima organizacije kako bi se privukla, razvila i zadržala kvalifikovana radna snaga.

• Uključuje identifikaciju i kratkoročnih i dugoročnih potencijalnih nasljednika za kritične pozicije. Ovo osigurava kontinuirani cijev talenata.

• Nasljednici se razvijaju kroz različite načine kao što su treniranje, mentorstvo, sponzorstva, diskusije o planiranju karijere, rotacije poslova, posebni projekti i programi obuke.

• Zaposleni sa visokim potencijalom se identifikuju na osnovu kriterijuma kao što su učinak, kompetencije, veštine, liderske kvalitete, potencijal i spremnost za unapređenje.

• Alati za procjenu kao što su 360-stepenpovratne informacije, testovi ličnostia centri za procenu se često koriste za precizno identifikovanje visokih potencijala.

• Nasljednici se podučavaju unaprijed, idealno 2-3 godine prije nego što budu potrebni za poziciju. Ovo pomaže da se osigura da su adekvatno pripremljeni kada budu promovirani.

• Procesi su dinamični i moraju se stalno revidirati i ažurirati kako se potrebe, strategije i zaposlenici mijenjaju tokom vremena.

• Eksterno zapošljavanje je još uvijek dio plana jer svi nasljednici možda nisu dostupni interno. Ali fokus je više na razvoju nasljednika unutar prve.

• Tehnologija igra sve veću ulogu, kao što je korištenje HR analitike za identifikaciju visokih potencijala i korištenje digitalnih alata za procjenu kandidata i planiranje razvoja.

Proces planiranja sukcesije uHRM

Ako želite da kreirate solidan plan sukcesije za upravljanje ljudskim resursima vaše kompanije, evo četiri ključna koraka koja biste trebali razmotriti.

#1. Identifikujte kritične uloge

• Razmotrite uloge koje imaju najveći strateški uticaj i koje zahtevaju specijalizovano znanje ili veštine. To su često liderske pozicije.

• Gledajte dalje od samo naslova - razmotrite funkcije ili timove koji su najkritičniji za operacije.

• U početku se fokusirajte na upravljiv broj uloga - oko 5 do 10. Ovo vam omogućava da izgradite i precizirate svoj proces prije nego što ga povećate.

#2. Procijenite trenutne zaposlene

• Prikupite podatke iz više izvora – pregledi učinka, procjene kompetencija, psihometrijski testovi i povratne informacije menadžera.

• Procijenite kandidate na osnovu zahtjeva kritične uloge – vještina, iskustva, kompetencija i liderskog potencijala.

• Identifikujte visoke potencijale – one koji su spremni sada, za 1-2 godine ili za 2-3 godine da preuzmu kritičnu ulogu.

Dobijte povratne informacije na smislen način.

Napravite sjajne interaktivne ankete za besplatno. Prikupite kvantitativne i kvalitativne podatke u trenu.

#3. Razvijte nasljednike

• Napravite detaljne razvojne planove za svakog potencijalnog nasljednika - identifikujte specifičnu obuku, iskustva ili vještine na koje ćete se fokusirati.

• Uključuje potencijalne kandidate u poslovne operacije koje su od vitalnog značaja za tu ulogu, kao što su spajanje i pripajanje ili proširenje poslovanja.

• Pružati mogućnosti za razvoj – podučavanje, mentorstvo, posebni zadaci, rotacije poslova i produženi zadaci.

• Pratiti napredak i redovno ažurirati razvojne planove.

#4. Pratiti i revidirati

• Pregledajte planove sukcesije, stopu fluktuacije i nivoe spremnosti najmanje jednom godišnje. Češće za kritične uloge.

• Prilagodite razvojne planove i rasporede na osnovu napretka i učinka zaposlenih.

• Zamijenite ili dodajte potencijalne nasljednike po potrebi zbog unapređenja, odustajanja ili identifikovanih novih visokih potencijala.

• Razviti an proces ukrcavanjakako bi se novi nasljednik što prije pokrenuo.

Usredotočite se na stvaranje agilnog procesa planiranja sukcesije HRM-a koji kontinuirano poboljšavate tokom vremena. Počnite s manjim brojem kritičnih uloga i nastavite dalje. Morate redovno procjenjivati ​​svoje zaposlenike kako biste identificirali i razvili potencijalne buduće lidere unutar vaše organizacije.

Ponašanje nivoa zadovoljstva zaposlenih sa AhaSlides.

Besplatni obrasci za povratne informacije kad god i gdje god vam zatrebaju. Dobijte moćne podatke i smislena mišljenja!

Počnite besplatno

Bottom Line

Planiranje sukcesije HRM-a osigurava da uvijek pronađete i njegujete vrhunske talente za svoje ključne uloge. Dobro je redovno procjenjivati ​​svoje zaposlenike, posebno one sa visokim učinkom, i pružati potrebne razvojne intervencije za razvoj potencijalnih nasljednika. Efikasan proces planiranja sukcesije može osigurati budućnost vaše organizacije tako što ne garantuje ometanje vodstva.

Često Postavljena Pitanja

Koja je razlika između planiranja sukcesije i upravljanja nasljeđivanjem?

Dok je planiranje sukcesije upravljanja ljudskim resursima dio upravljanja nasljeđivanjem, ovo drugo koristi holističkiji, strateški i razvojno orijentirani pristup kako bi se osiguralo da kompanija ima robustan cijev talenata.

Zašto je planiranje sukcesije važno?

Planiranje sukcesije upravljanja ljudskim resursima rješava kako trenutne potrebe za popunjavanjem ključnih slobodnih radnih mjesta, tako i dugoročne potrebe za razvojem budućih lidera. Zanemarivanje može ostaviti praznine u rukovodstvu koje ugrožavaju strateške planove i operacije organizacije.