Jeste li novi na upravljačkoj poziciji i zbunjeni ste oko toga koji stil vođenja koristiti? Mučite li se da odredite šta najviše odgovara vašoj ličnosti? Ne brini, nisi sam. Mnogi novoimenovani menadžeri se suočavaju sa ovim izazovom.
Dobra vijest je da postoji rješenje koje ne zahtijeva da se prisiljavate na neki poseban stil. Ova strategija se zove situaciono vođstvo. Stoga ćemo u ovom članku definirati situacijsko vodstvo i razgovarati o tome kako ono može pomoći vama kao menadžeru.
Sadržaj
Više o liderstvu uz AhaSlides
| Ko je izmislio termin 'situaciono liderstvo'? | Paul Hersey |
| U kojoj je knjizi objavljeno? | 1969 |
| Naziv knjige sa terminom 'situaciono vođstvo'? | Upravljanje organizacionim ponašanjem: korištenje ljudskih resursa |
| Ko je izmislio situacioni pristup? | Hersey i Blanchard |
Tražite alat za angažiranje vašeg tima?
Okupite članove svog tima zabavnim kvizom na AhaSlides. Prijavite se za besplatni kviz iz biblioteke šablona AhaSlides!
🚀 Uhvatite besplatni kviz☁️
Šta je situaciono liderstvo?
Situaciono liderstvo je pristup liderstvu zasnovan na teoriji situacionog liderstva, koja sugeriše da Ne postoji jedinstveni stil vođenja za sve situacije i veliki lideri moraju prilagoditi svoj metod u zavisnosti od slučaja kako bi zadovoljili specifične potrebe članova tima na osnovu njihovog nivoa zrelosti i spremnosti da preuzmu odgovornost.
Ali kako menadžeri mogu procijeniti nivo zrelosti i nivo spremnosti zaposlenih? Evo vodiča:
1/ Nivoi zrelosti
Četiri nivoa zrelosti su definisana na sledeći način:
- M1 – Niska kompetencija/niska posvećenost: Članovi tima na ovom nivou imaju ograničeno iskustvo i vještine. Potrebne su im detaljne upute, upute i nadzor kako bi uspješno obavili zadatak.
- M2 – Neka kompetencija/varijabilna obaveza: Članovi tima imaju određeno iskustvo i vještine u vezi sa zadatkom ili ciljem, ali i dalje mogu biti nesigurni ili im nedostaje samopouzdanje za dosljedno obavljanje.
- M3 – Visoka kompetencija/Varijabilna posvećenost: Članovi tima imaju značajno iskustvo i vještine, ali im može nedostajati motivacija ili samopouzdanje da izvršavaju zadatke najbolje što mogu.
- M4 – Visoka kompetencija/visoka posvećenost: Članovi tima imaju veliko iskustvo i vještine i mogu raditi samostalno ili čak predložiti poboljšanja zadatka ili cilja.
2/ Nivoi spremnosti
Nivoi spremnosti odnose se na stepen spremnosti i motivacije zaposlenika kako bi ostvarili zadatak ili cilj. Postoje četiri različita nivoa spremnosti:
- Mala spremnost: Na ovom nivou, članovi tima nisu voljni preuzeti odgovornost za završetak zadatka ili cilja. Također se mogu osjećati nesigurno ili nesigurno u svoju sposobnost da obave zadatak.
- malo volje: Članovi tima još uvijek nisu u stanju preuzeti punu odgovornost za zadatak, ali su voljni učiti i usavršavati svoje vještine.
- Umjerena spremnost: Članovi tima mogu preuzeti odgovornost za zadatak, ali nemaju samopouzdanja ili motivacije da to rade samostalno.
- Velika spremnost: Članovi tima su sposobni i voljni preuzeti punu odgovornost za zadatak.
Razumijevanjem gornja dva nivoa, lideri mogu primijeniti stilove vođenja koji odgovaraju svakoj fazi. Ovo pomaže članovima tima da razviju svoje vještine, izgrade svoje samopouzdanje i povećaju svoju motivaciju, što u konačnici dovodi do poboljšanja učinka i rezultata.
Međutim, kako efikasno uskladiti stilove rukovođenja sa ovim nivoima? Hajde da saznamo u sljedećim odjeljcima!
Koja su 4 situaciona stila rukovođenja?
Model situacionog rukovođenja, koji su razvili Hersey i Blanchard, predlaže 4 stila vođenja koji odgovaraju spremnosti i zrelosti članova tima, kako slijedi:
- Režija (S1) – Niska zrelost i niska volja: Ova metoda je najprikladnija za nove članove tima koji zahtijevaju jasno vodstvo i smjer od svog vođe. A kako bi se osiguralo da njihovi saigrači uspješno urade zadatak, vođa mora dati posebne upute.
- Coaching (S2) – Niska do umjerena zrelost i određena spremnost: Ovaj pristup je prikladan za one koji imaju određeno znanje o zadatku, ali nemaju samopouzdanja da ga urade samostalno. Vođa mora pružiti smjernice i trenirati svoje članove tima kako bi im pomogao da razviju svoje vještine i povećaju njihovu motivaciju.
- Podrška (S3) – Umjerena do visoka zrelost i umjerena spremnost: Ova metoda je najbolja za članove tima koji imaju profesionalno znanje i samopouzdanje u izvršavanju zadatka, ali će im možda trebati ohrabrenje i podrška da bi se najbolje snašli. Vođa treba da dozvoli saigračima da donose odluke i preuzmu vlasništvo nad zadatkom.
- Delegiranje (S4) – Visoka zrelost i visoka spremnost: Ovaj stil je najprikladniji za one koji imaju značajno iskustvo i samopouzdanje u izvršavanju zadatka uz dodatnu odgovornost. Vođa samo treba da pruži minimalno usmjeravanje i podršku, a članovi tima mogu samostalno donositi odluke.
Usklađivanjem odgovarajućeg stila vođenja sa nivoom razvoja članova tima, lideri mogu maksimizirati potencijal sljedbenika i postići bolje rezultate.
Primjeri situacionog vodstva
Evo primjera kako se situaciono liderstvo može primijeniti u stvarnoj situaciji:
Recimo da ste menadžer u kompaniji za razvoj softvera i imate tim od četiri programera. Svaki od ovih programera ima različit nivo vještine i iskustva, i svi zajedno rade na projektu. Dakle, morate prilagoditi svoj stil vođenja u zavisnosti od njihovog nivoa razvoja.
| Član tima | Nivoi razvoja (zrelost i spremnost) | Stilovi situacionog rukovođenja |
| Programer A | Ona je visoko kvalifikovana i iskusna i treba joj vrlo malo usmjeravanja | Delegiranje (S4): U ovom slučaju, vi biste im delegirali zadatke i pustili ih da rade samostalno, samo povremeno provjeravajući kako biste bili sigurni da je sve u redu. |
| Programer B | Vješt je, ali mu nedostaje iskustva. Potrebno mu je neko vodstvo i smjer, ali je sposoban da radi samostalno kada shvati šta se od njega očekuje. | Podržava (S3): U tom slučaju, trebali biste dati jasna uputstva i često se prijavljivati kako biste odgovorili na sva pitanja i dali povratne informacije. |
| Programer C | Ona je manje vješta i manje iskusna. Potrebno mu je više smjernica i usmjeravanja i možda će mu trebati malo treniranja da razvije svoje vještine. | Treniranje (S2): U ovom slučaju, dali biste jasne upute, pomno nadgledali njihov napredak i pružali redovne povratne informacije i podučavanje. |
| Programer D | On je nov u kompaniji i ima ograničeno iskustvo s tehnologijom s kojom radite. Potrebna su im uputstva i smjernice korak po korak i trebat će im opsežna obuka i podrška kako bi dostigli brzinu. | režija (S1): U ovom slučaju, pružili biste opsežnu obuku i pomno pratili njihov napredak dok ne mogu raditi samostalnije. |
Osim toga, možete se pozvati na primjere situacijskih vođa, kao što su George Patton, Jack Stahl i Phil Jackson, da biste promatrali i učili na njihovom putu.
Prednosti situacionog vodstva
Uspješan lider mora biti u stanju prepoznati talenat, njegovati ga i postaviti na odgovarajuće mjesto kako bi pomogao svojim saigračima da se razvijaju.
Redovno prilagođavanje vašeg stila vođenja kako bi se zadovoljile potrebe vaših zaposlenih ponekad će biti teško, ali će nesumnjivo biti od koristi. Evo nekih prednosti situacijskog vodstva:
1/ Povećajte fleksibilnost
Situaciono vodstvo omogućava liderima da budu fleksibilniji u svom pristupu vođenju svojih timova. Lideri mogu prilagoditi svoj stil vođenja kako bi odgovarali situaciji, što može rezultirati poboljšanim performansama i rezultatima.
2/ Poboljšajte komunikaciju
Suprostavljajući autokratsko liderstvo jednosmernoj komunikaciji, situaciono liderstvo naglašava važnost efektivne komunikacije između lidera i članova tima. Razgovorom i dijeljenjem, situacijski menadžeri mogu bolje razumjeti snage i slabosti svojih saigrača i pružiti im podršku i smjernice.
3/ Izgradite povjerenje
Kada situacijski lideri odvoje vrijeme da pruže odgovarajući nivo podrške i smjernica, oni mogu pokazati svoju posvećenost uspjehu članova svog tima, što može dovesti do povećanog povjerenja i poštovanja.
4/ Kreirajte motivaciju uz bolje performanse
Kada lideri zauzmu situacioni pristup liderstvu, veća je vjerovatnoća da će uključiti svoje sljedbenike u razvoj karijere kako bi ponudili korisne smjernice i savjete. To može dovesti do poboljšanog angažmana i motivacije zaposlenih, što može rezultirati boljim učinkom i rezultatima.
5/ Stvorite zdravo radno okruženje
Situaciono liderstvo može pomoći u izgradnji zdrave kulture koja vrednuje otvorenu komunikaciju, poštovanje i poverenje i pomaže zaposlenima da se osećaju prijatno kada dele svoje misli i ideje.
Nedostaci situacionog vodstva
Iako situaciono liderstvo može biti koristan model vodstva, postoji nekoliko nedostataka situacionog liderstva koje treba uzeti u obzir:
1/ Dugotrajno
Primjena situacionog liderstva zahtijeva od lidera da posvete mnogo truda i vremena procjeni zahtjeva svojih sljedbenika i prilagođavanju svog stila vođenja u skladu s tim. Ovo zahtijeva strpljenje i možda neće biti moguće u nekim radnim okruženjima s brzim tempom.
2/ Nedosljednost
Budući da situaciono vodstvo zahtijeva od lidera da mijenjaju svoj stil ovisno o situaciji, to može rezultirati nedosljednostima u načinu na koji lideri pristupaju svojim članovima. Ovo može otežati sljedbenicima da shvate šta mogu očekivati od svog vođe.
3/ Preterano oslanjanje na Vođu
U nekim slučajevima pristupa situacijskog vodstva, članovi tima mogu postati previše oslonjeni na svog vođu u pružanju smjernica i podrške, što dovodi do nedostatka inicijative i kreativnosti, što može ograničiti njihov potencijal za rast i razvoj.
Key Takeaways
Sve u svemu, situaciono liderstvo može biti vrijedan model liderstva kada se efikasno implementira. Nudeći podršku, promovirajući saradnju, ohrabrujući autonomiju i njegujući pozitivnu kulturu, lideri mogu stvoriti zdravo okruženje koje podržava dobrobit i produktivnost zaposlenika.
Međutim, lideri moraju pažljivo razmotriti potencijalne nedostatke i preduzeti korake da ih ublaže kako bi osigurali nesmetanu primjenu.
I zapamtite da dozvolite AhaSlides pomoći vam da postanete uspješan lider uz našu biblioteku šablona. Naša unapred napravljeni šabloni u rasponu od treninga do sastanaka i ledolomaca, pružajući vam inspiraciju i praktične resurse za angažovanje vaših zaposlenih.
*Ref: verywellmind
Često Postavljena Pitanja
Imate pitanje? Imamo odgovore.
