Mga Estilo sa Pagpangulo: Ang Kompleto nga Giya sa Pagpangita sa Imong Hingpit nga Pamaagi

Ang pagsabot sa mga estilo sa pagpangulo dili lang usa ka akademikong ehersisyo. Kini ang pundasyon aron mahimong mas epektibo nga lider, pagtukod og mas lig-on nga mga grupo ug pagmugna og mga palibot diin molambo ang mga tawo. Bag-o ka man nga manedyer nga nangita sa imong kaugalingong pundasyon o usa ka eksperyensiyado nga ehekutibo nga nagtinguha nga pauswagon ang imong pamaagi, ang pagkahibalo sa lainlaing mga klase sa estilo sa pagpangulo ug kanus-a kini gamiton makapausab sa imong kaepektibo.

Niining kompletong giya, atong tukion ang 12 ka managlahing estilo sa pagpangulo, susihon ang ilang mga kusog ug kahuyang, ug tabangan ka nga mahibal-an kung unsang mga pamaagi ang labing angay sa imong personalidad, grupo, ug konteksto sa organisasyon. Mas importante, imong mahibal-an nga ang labing malampuson nga mga lider wala magsalig sa usa lang ka estilo apan mopahiangay nga flexible base sa sitwasyon.

Unsa ang mga Estilo sa Pagpangulo?

Ang mga estilo sa pagpangulo mao ang kinaiya nga mga pamaagi ug pamatasan nga gigamit sa mga lider sa paggiya, pagdasig, pagdumala, ug pagdasig sa ilang mga grupo. Hunahunaa kini isip himan diin gigamit sa mga lider aron maimpluwensyahan ang performance sa ilang grupo, maporma ang kultura sa organisasyon, ug makab-ot ang estratehikong mga tumong.

Ang imong estilo sa pagpangulo makaapekto sa tanan gikan sa imong pagpakigsulti ug paghimo og mga desisyon hangtod sa imong pagdelegar sa mga buluhaton ug pagdumala sa mga panagbangi. Kini makaimpluwensya sa moral sa grupo, produktibidad, kabag-ohan ug pagpabilin sa mga empleyado sa masukod nga mga paagi. Sumala sa panukiduki sa Gallup, ang mga manedyer naglangkob sa labing menos 70% sa kalainan sa mga marka sa pakiglambigit sa empleyado, ug kadaghanan niana nga epekto naggikan sa ilang pamaagi sa pagpangulo.

Usa ka infographic nga nagpakita nga ang mga manedyer naglangkob sa labing menos 70% sa kalainan sa mga marka sa pakiglambigit sa empleyado

Ang Ebolusyon sa Teorya sa Pagpangulo

Ang atong pagsabot sa mga estilo sa pagpangulo miuswag pag-ayo sa miaging siglo. Niadtong 1939, ang sikologo nga si Kurt Lewin nagpahigayon og panukiduki nga nag-ila sa tulo ka sukaranang estilo sa pagpangulo: awtokratiko, demokratiko, ug laissez-faire. Kini nga balangkas mao ang pundasyon sa mga dekada sa sunod nga panukiduki.

Sa 1978, James McGregor Burns gipaila ang konsepto sa transformational leadership sa iyang importanteng trabaho sa political leadership, nga sa ulahi gipalapdan ni Bernard Bass niadtong 1985 ngadto sa mga konteksto sa organisasyon. Ang ilang panukiduki nagpakita nga ang mga lider nga nagdasig ug nagbag-o sa ilang mga sumusunod nakakab-ot og mas maayong resulta sa performance kon itandi niadtong nagdumala lang pinaagi sa mga transaksyon ug mga ganti.

Ang artikulo ni Daniel Goleman sa Harvard Business Review nga "Leadership That Gets Results" niadtong 2000 dugang nga naghasa sa atong pagsabot pinaagi sa pag-ila sa unom ka estilo sa pagpangulo nga gibase sa emosyonal nga paniktik ug pagpakita kung unsa ka epektibo ang mga lider sa pag-ilis-ilis niini base sa mga kahimtang.

Giila sa mga eskolar sa pagpangulo karon nga ang epektibo nga pagpangulo dili mahitungod sa pagpangita og usa ka hingpit nga estilo apan ang pagpalambo sa kaamgohan ug kahanas aron mopahiangay sa tinuod nga paagi sa daghang mga pamaagi. Kini nga pagka-flexible sa sitwasyon, nga gibase sa kahibalo sa kaugalingon, nagrepresentar sa kinapungkayan sa pagkahamtong sa pagpangulo.

Ang 12 ka Kinauyokan nga Estilo sa Pagpangulo Gipasabot

Atong susihon pag-ayo ang 12 ka labing nailhan nga mga estilo sa pagpangulo, susihon kung kanus-a ang matag usa labing epektibo ug ang mga potensyal nga lit-ag nga likayan.

1. Transformational Leadership

Ang transformational leadership nagdasig ug nag-aghat sa mga sumusunod nga makab-ot ang talagsaong mga resulta samtang dungan nga nagpalambo sa ilang kaugalingong kapasidad sa pagpangulo. Kini nga mga lider dili lang magdirekta; ilang gibag-o ang ilang mga organisasyon ug ang mga tawo sa sulod nila pinaagi sa panan-awon, inspirasyon ug personal nga atensyon.

Pangunang mga kinaiya:

Madasigon ug mahunahunaon nga pamaagi sa komunikasyon
Kusganon nga pagtutok sa pagbag-o ug kabag-ohan sa organisasyon
Lawom nga pasalig sa personal nga pagtubo ug pag-uswag sa mga miyembro sa team
Ang presensya sa karismatik ug emosyonal nga intelihente nga lider
Nagdasig sa pagkamamugnaon, pagpangutana sa mga pangagpas ug pagpangita og mas maayong mga paagi
Manguna pinaagi sa ehemplo, magpakita sa mga mithi ug pamatasan nga gilauman

Mga Kalig-on:

Ang mga transformational leader makahatag og talagsaong lebel sa kadasig ug pasalig gikan sa ilang mga grupo. Kung ang mga tawo motuo sa usa ka madanihon nga panan-awon ug mobati nga gipabilhan sa ilang lider, andam sila nga molapas sa naandan nga mga gilauman.

Kining estiloha nagduso sa kabag-ohan ug mamugnaong pagsulbad sa problema tungod kay ang mga miyembro sa team mobati nga adunay gahum sa paghagit sa status quo ug pagsugyot og bag-ong mga ideya. Ang emosyonal nga koneksyon nga natukod sa mga transformational leader makamugna og kalig-on atol sa lisod nga mga panahon.

Tingali ang labing importante, kini nga pamaagi makapalambo sa umaabot nga mga lider. Pinaagi sa pagpamuhunan sa pagtubo sa mga miyembro sa team ug paghatag kanila og mga oportunidad sa pagpanguna sa mga inisyatibo, ang mga transformational leader makamugna og pipeline sa mga may katakus nga lider sa tibuok organisasyon.

Kahuyangan:

Ang padayon nga pagduso alang sa pagbag-o ug taas nga kalampusan mahimong mosangpot sa pagka-burnout sa empleyado. Dili tanan molambo sa usa ka palibot nga kanunay nga nagbag-o ug taas nga mga gilauman.

Ang mga transformational leader mahimong dili motagad sa adlaw-adlaw nga mga detalye sa operasyon pabor sa kinatibuk-ang panan-awon. Mahimo kini nga makamugna og mga kakulangan sa pagpatuman diin ang mga makapadasig nga ideya mapakyas sa paghubad ngadto sa praktikal nga mga resulta.

Kini nga estilo nanginahanglan ug padayon nga kusog gikan sa lider, nga mahimong makapakapoy sa dugay nga panahon. Adunay usab risgo sa pagmugna og sobra nga pagsalig sa panan-awon sa lider, diin ang mga miyembro sa team maglisod sa paglihok nga independente.

Sa naandan ug lig-on nga palibot, ang transformational leadership mahimong mobati nga dili kinahanglan nga pagkabalda. Usahay ang makanunayon ug makanunayon nga pagdumala mao gyud ang gikinahanglan.

Kanus-a gamiton ang transformational leadership:

Atol sa mga dagkong inisyatibo sa pagbag-o sa organisasyon, mga merger, pivots o mga pagbag-o sa kultura, ang transformational leadership naghatag og inspirasyon ug direksyon nga gikinahanglan aron maatubang ang mga kawalay kasiguroan.

Kon magtukod og bag-ong grupo o departamento, kini nga pamaagi makatukod og lig-on nga kultura ug pakiglambigit gikan sa sinugdanan. Sa mga industriya sa paglalang o mga tahas nga naka-focus sa kabag-ohan, kini makaabli sa potensyal sa paglalang sa mga miyembro sa grupo.

Alang sa mga dugay nang estratehikong inisyatibo nga nanginahanglan ug padayon nga pasalig ug pagpahiangay, ang transformational leadership nagmintinar sa kadasig sa mas taas nga mga timeline.

Bantog nga mga pananglitan:

Gipakita ni Nelson Mandela ang transformational leadership sa iyang trabaho aron tapuson ang apartheid ug tukuron ang usa ka bag-ong katilingban sa South Africa, nga nagdasig sa minilyon pinaagi sa panan-awon ug moral nga awtoridad.

Gibag-o ni Steve Jobs ang daghang mga industriya pinaagi sa iyang mahunahunaon nga pagpangulo sa Apple, bisan kung ang iyang pamaagi nagpakita usab sa pipila ka mga awtokratikong tendensya nga atong susihon sa ulahi.

2. Demokratikong Pagpangulo

Ang demokratikong pagpangulo, nga gitawag usab nga participative leadership, naglambigit sa mga miyembro sa team sa mga proseso sa paghimo og desisyon samtang ang lider nagpabilin sa katapusang awtoridad ug tulubagon. Kini nga kolaboratibong pamaagi naghatag bili sa lainlaing mga panan-aw ug nagtukod og mga desisyon pinaagi sa konsultasyon ug pagtukod og konsensus.

Pangunang mga kinaiya:

Aktibong nagdasig sa partisipasyon sa grupo ug paghatag og input sa mga desisyon
Gipabilhan ang lain-laing mga panan-aw ug nagmugna og luna alang sa tanang tingog
Nagmintinar og transparent nga komunikasyon bahin sa mga desisyon ug pangatarungan
Makatabang sa kolaboratibong pagsulbad sa problema ug brainstorming
Nagtukod og konsensus kon mahimo sa dili pa mohimo og katapusang mga tawag
Naghatag og gahum sa mga miyembro sa team pinaagi sa pagpakita nga ang ilang mga opinyon importante

Mga Kalig-on:

Ang demokratikong liderato miusbaw pag-ayo pakiglambigit sa grupo ug katagbawan sa trabaho. Kung ang mga tawo mobati nga sila gipaminaw ug nalambigit sa mga desisyon nga makaapekto sa ilang trabaho, sila makapalambo og mas lig-on nga pagpanag-iya ug pasalig sa mga resulta.

Kini nga pamaagi nagpalambo sa pagkamamugnaon pinaagi sa kolektibong salabutan sa lainlaing mga panan-aw. Ang mga komplikado nga problema makabenepisyo gikan sa daghang mga panan-aw, ug ang mga proseso sa demokratiko mopakita og mga solusyon nga wala mahunahuna sa bisan kinsa nga tawo.

Kini makatukod og pagsalig ug respeto sulod sa mga grupo tungod kay ang mga tawo mobati nga gipabilhan tungod sa ilang kahanas ug mga panabut. Kini nga sikolohikal nga kaluwasan nagdasig sa mga tawo sa pagsulti bahin sa mga problema, pagpaambit og mga ideya ug pagtinabangay nga mas epektibo.

Ang kalidad sa desisyon kasagarang mouswag tungod kay naggamit ka ug mas lapad nga kahibalo ug kasinatian. Ang mga miyembro sa team nga labing duol sa trabaho kasagarang adunay mga panabut nga kulang sa mga lider gikan sa ilang posisyon.

Kahuyangan:

Ang mga prosesong demokratiko nagkinahanglan og mas daghang oras kaysa sa paghimo og desisyon nga gihimo sa usa lang ka partido. Kung ang katulin hinungdanon, ang halapad nga konsultasyon mahimong makamugna og delikado nga mga paglangan.

Adunay risgo sa mga resulta nga "gidisenyo sa komite" diin ang tinguha alang sa konsensus moresulta sa kasarangan nga mga kompromiso nga dili hingpit nga makatagbaw ni bisan kinsa. Dili tanang desisyon makabenepisyo gikan sa halapad nga input.

Kon ang input sa team kanunay nga gibaliwala, ang demokratikong pagpangulo mahimong epektibo ug makadaot sa pagsalig labaw pa sa mga pamaagi sa awtokratiko. Dali nga mailhan sa mga team kon ang ilang partisipasyon simboliko lamang.

Kini nga estilo nanginahanglan ug hanas nga pagpasayon aron madumala ang mga panagbangi sa mabungahon nga paagi ug mapadayon ang mga diskusyon nga naka-pokus. Kung wala kini nga mga kahanas, ang mga proseso sa demokratiko mahimong dili mabungahon nga mga argumento.

Kanus-a gamiton ang demokratikong pagpangulo:

Alang sa mga komplikadong problema nga nanginahanglan og lain-laing kahanas, ang demokratikong pagpangulo mogamit sa kolektibong paniktik sa grupo. Kung kinahanglan nimo ang kahanas gikan sa lain-laing mga gimbuhaton, ang kolaborasyon mahimong hinungdanon.

Kon ang pag-apil sa grupo importante alang sa malampusong pagpatuman, ang pag-apil sa mga tawo sa desisyon makapalig-on sa ilang pasalig sa pagpatuman niini og maayo. Ang mga sesyon sa estratehikong pagplano makabenepisyo og dako gikan sa mga demokratikong pamaagi.

Sa mga mamugnaong palibot ug trabaho nga naka-pokus sa kabag-ohan, ang demokratikong pagpangulo nagbukas sa kolaboratibong pagkamamugnaon nga gikinahanglan alang sa mga bag-ong ideya.

Kini nga estilo labing molihok kung ang mga miyembro sa team adunay kasinatian ug igo nga kahibalo aron makatampo nga makahuluganon. Ang demokratikong pagpangulo nga adunay mga team nga walay kasinatian mahimong mosangpot sa kalibog.

Bantog nga mga pananglitan:

Si Indra Nooyi, kanhi CEO sa PepsiCo, nailhan tungod sa iyang inklusibo nga pamaagi sa pagpangulo, kanunay nga nangayo og mga ideya gikan sa mga miyembro sa team sa tanang lebel ug tinuod nga naglakip sa ilang mga panabut.

Si Barack Obama nagpakita sa konsultatibong paghimog desisyon sa tibuok niyang pagka-presidente, nga nailhan sa pagtigom sa lain-laing mga magtatambag ug tinud-anay nga nakigbisog sa nagkompetensya nga mga perspektibo sa dili pa mohimo og mga desisyon.

3. Awtokratikong Pagpangulo

Ang awtokratikong pagpangulo, usahay gitawag nga awtoritaryan nga pagpangulo, nagpunting sa awtoridad sa paghimog desisyon diha sa lider nga adunay gamay nga input gikan sa mga miyembro sa team. Ang lider naghatag ug klaro nga direksyon, nagdahom sa pagsunod ug nagmintinar sa hugot nga kontrol sa mga proseso sa trabaho.

Pangunang mga kinaiya:

Sentralisadong awtoridad sa paghimog desisyon nga adunay limitado nga delegasyon
Nagtukod og klaro nga kadena sa mga istruktura sa pagmando ug pagreport
Naghatag direkta nga pagdumala ug hugot nga pagmonitor sa trabaho
Nagpaabot sa pagkamasinugtanon ug pagsunod sa mga desisyon ug direksyon
Pamaagi nga nakasentro sa lagda nga adunay natukod nga mga pamaagi ug mga protocol
Limitado nga awtonomiya sa grupo o diskresyonaryong paghimo og desisyon

Mga Kalig-on:

Ang awtokratikong pagpangulo nagtugot sa paspas nga paghimog desisyon sa mga kritikal nga sitwasyon diin ang mga paglangan mahimong adunay seryosong mga sangputanan. Kung importante ang mga segundo, ang debate dili makatabang.

Kini nga estilo naghatag og klaro nga direksyon ug mga gilauman, nga nagwagtang sa kalibog bahin sa kung unsa ang kinahanglan buhaton ug kung kinsa ang responsable. Alang sa pipila ka mga miyembro sa team, labi na kadtong mga bag-o sa mga tahas, kini nga katin-awan nagpamenos sa stress ug kalibog.

Atol sa tinuod nga mga krisis nga nanginahanglan og diha-diha nga aksyon, ang awtokratikong pagpangulo makapakunhod sa kawalay kasiguroan ug makahatag sa desididong aksyon nga gikinahanglan sa mga grupo. Ang klaro nga hirarkiya makapakunhod sa kalibog kon kinsa ang nagdumala.

Tungod kay ang mga grupo nga walay kasinatian nagkinahanglan og istruktura ug klaro nga giya, ang awtokratikong pagpangulo naghatag og suporta aron sila makakat-on og epektibo. Dili tanan andam dayon alang sa taas nga awtonomiya.

Kahuyangan:

Ang awtokratikong pagpangulo nagpugong sa pagkamamugnaon ug kabag-ohan tungod kay ang mga miyembro sa team nakakat-on nga ang ilang mga ideya wala gihatagan og bili. Sa paglabay sa panahon, ang mga tawo mohunong sa pagtanyag og mga sugyot o pag-ila sa mga problema, maghulat hinoon sa pagpangulo nga makamatikod ug mogiya.

Kini nga pamaagi kasagarang mosangpot sa ubos nga moral sa grupo ug katagbawan sa trabaho. Ang mga hamtong kasagaran gusto og awtonomiya ug tingog sa ilang trabaho; mobati nga kontrolado ug wala madungog nga pag-apil sa mga kadaot.

Ang mga organisasyon nga gipangulohan sa awtokratikong paagi kanunay nga makasinati og mas taas nga employee turnover samtang ang mga tawo nga adunay talento nangita og mga palibot diin sila adunay mas daghang impluwensya ug respeto.

Ang awtokratikong pagpangulo nagmugna og pagsalig sa lider alang sa tanang mga desisyon, nga nagpugong sa mga miyembro sa team sa pagpalambo sa ilang kaugalingong mga kapasidad sa paghukom ug pagsulbad sa problema.

Ang pamaagi nakalimtan usab ang bililhong input gikan sa mga miyembro sa team nga kasagaran adunay mga panabut ug impormasyon nga kulang sa mga lider gikan sa ilang posisyon.

Kanus-a gamiton ang awtokratikong pagpangulo:

Ang mga sitwasyon sa krisis nga nanginahanglan og hinanaling mga desisyon nga walay panahon sa konsultasyon makatarunganon sa mga pamaagi sa awtokratiko. Ang mga tubag sa emerhensya, mga insidente sa kaluwasan, ug mga problema nga kritikal sa oras nahisakop niini nga kategorya.

Uban sa tinuod nga walay kasinatian nga mga grupo nga kulang sa kahibalo aron makatampo nga makahuluganon sa mga desisyon, ang awtokratikong pagpangulo naghatag sa gikinahanglan nga istruktura samtang sila nagpalambo sa katakus.

Sa mga industriya nga hugot ang regulasyon sama sa mga operasyon militar, mga palibot sa paggama nga adunay estrikto nga mga protocol sa kaluwasan, o mga konteksto nga puno sa pagsunod sa mga regulasyon, ang mga awtokratikong elemento nagsiguro sa pagsunod sa mga kritikal nga pamaagi.

Para sa rutina ug klaro nga mga buluhaton diin ang kahusayan mas importante kay sa pagkamamugnaon, ang awtokratikong direksyon makapasayon sa pagpatuman.

Kanus-a likayan ang awtokratikong pagpangulo:

Sa mamugnaong trabaho, kahibalo, ug mga sitwasyon nga nanginahanglan og kabag-ohan, ang awtokratikong pagpangulo makadaot sa butang mismo nga imong gikinahanglan: ang labing maayong panghunahuna ug mga ideya sa mga tawo.

Bantog nga mga pananglitan:

Gitukod ni Martha Stewart ang iyang imperyo sa tatak pinaagi sa maampingong pagkontrol sa matag detalye, nga nagpakita sa kaepektibo ug mga limitasyon sa awtokratikong mga pamaagi.

Sa sayong mga tuig sa Apple, gipakita ni Steve Jobs ang awtokratikong pagpangulo pinaagi sa iyang mapugsanon nga perpeksyonismo ug kontrol sa mga desisyon sa produkto, bisan pa man nga sa ulahi siya miuswag ngadto sa mas balanse nga mga pamaagi.

Importante nga pahinumdom: Gamita ang awtokratikong pagpangulo nga maampingon ug balanseha kini sa pagtukod og relasyon aron malikayan ang kasuko. Bisan sa mga sitwasyon nga nanginahanglan og direktiba nga pagpangulo, ang pagtratar sa mga tawo uban ang pagtahod ug pagpasabut sa imong pangatarungan magpadayon sa mas maayo nga dugay nga mga relasyon.

4. Pagpangulo nga Laissez-Faire

Ang laissez-faire nga pagpangulo naggamit ug hands-off nga pamaagi, nga naghatag sa mga miyembro sa team og igong awtonomiya sa paghimo og mga desisyon ug pagdumala sa ilang kaugalingong trabaho nga adunay gamay nga superbisyon o pagpanghilabot. Ang lider naghatag og mga kapanguhaan ug suporta apan nagsalig sa team sa pagtino kon unsaon pagkab-ot sa mga tumong.

Pangunang mga kinaiya:

Minimal nga pagpanghilabot o direksyon sa adlaw-adlaw nga trabaho
Taas nga pagsalig sa mga kapabilidad ug paghukom sa mga miyembro sa team
Nagdelegar sa awtoridad ug responsibilidad sa kinatibuk-an
Naghatag sa gikinahanglan nga mga kapanguhaan apan limitado ang padayon nga giya
Nagtugot ug nagdasig sa pagdumala sa kaugalingon ug independente nga paghimo og desisyon
Moapil lamang kon klarong gihangyo o kon motumaw ang mga seryosong problema

Mga Kalig-on:

Ang laissez-faire nga pagpangulo nagdasig sa kagawasan ug kabag-ohan pinaagi sa paghatag sa mga tawo og luna sa pag-eksperimento, pag-atubang sa mga risgo, ug pagpangita og mga mamugnaong solusyon nga walay kanunay nga pagbantay.

Kini nga pamaagi naghatag gahum sa mga hanas nga propesyonal sa pagtrabaho sa mga paagi nga ilang nakita nga labing epektibo, nga gitahod ang ilang kahanas ug propesyonal nga paghukom.

Ang pagka-flexible ug awtonomiya makapausbaw sa katagbawan sa trabaho alang sa mga tawo nga nagpabili sa kagawasan. Daghang mga trabahante nga adunay kahibalo ang mas gusto ang gamay nga superbisyon kung sila adunay katakus sa pagtrabaho nga independente.

Kini nga estilo makapakunhod sa stress ug kawalay-epektibo sa micromanagement para sa mga lider ug mga team, nga maghatag og kagawasan sa mga lider sa pag-focus sa estratehiya samtang ang mga team mopatuman nga independente.

Para sa mga remote ug distributed nga mga team, ang laissez-faire nga pagpangulo miila sa kamatuoran nga ang hugot nga pagdumala dili praktikal o tilinguhaon, hinuon nagtukod sa gikinahanglan nga pagsalig.

Kahuyangan:

Kung walay klarong mga gilauman ug istruktura, ang mga grupo mahimong makasinati og kalibog bahin sa mga tahas, prayoridad, ug mga sumbanan, nga mosangpot sa dili makanunayon nga kalidad sa trabaho.

Ang mga pamaagi sa laissez-faire mahimong moresulta sa dili maayong koordinasyon tali sa mga miyembro sa team kon walay usa nga nagpadali sa pag-align ug kolaborasyon.

Ang mga deadline ug mga sumbanan sa kalidad mahimong dili molampos kung walay igong mga mekanismo sa pagdumala ug pagpanubag.

Kini nga estilo dili gyud epektibo para sa mga team nga walay kasinatian nga nanginahanglan og giya, istruktura, ug pagpalambo sa kahanas. Ang pag-itsa sa mga bag-o pa lang sa lawom nga bahin nga walay suporta makadaot, dili makahatag og gahum.

Kung walay bisan unsang istruktura sa pagkamay-tulubagon, ang produktibidad mahimong mokunhod samtang ang ubang mga miyembro sa team mawad-an og direksyon o motibasyon.

Ang ubang mga miyembro sa team mahimong magtan-aw sa laissez-faire nga pagpangulo isip pagkawalay pakiglambigit o pagbiya imbes nga pagsalig, nga makadaot sa moral ug mga relasyon.

Kanus-a gamiton ang laissez-faire leadership:

Uban sa mga grupo sa mga eksperto nga adunay taas nga eksperyensiya ug madasigon sa kaugalingon, ang laissez-faire nga pagpangulo nagtahod sa ilang mga kapabilidad samtang naghatag kanila og kagawasan sa pag-excel.

Sa mga trabaho nga naka-pokus sa pagkamamugnaon ug kabag-ohan nga nanginahanglan og eksperimento ug bag-ong mga pamaagi, ang sobra nga istruktura ug pagdumala makapugong sa mismong pagkamamugnaon nga imong gikinahanglan.

Para sa mga grupo sa panukiduki ug kalamboan nga nagtrabaho sa mga komplikadong problema nga walay klarong solusyon, importante ang awtonomiya sa pagsuhid sa lain-laing mga pamaagi.

Kon nagdumala sa ubang mga lider o mga senior nga propesyonal nga nagdahom og awtonomiya sa pagpangulo sa ilang kaugalingong mga lugar, ang laissez-faire nga pagpangulo nagpakita sa angay nga pagsalig.

Bantog nga mga pananglitan:

Si Warren Buffett nabantog sa paggamit sa laissez-faire nga pamaagi uban sa mga lider sa subsidiary company sa Berkshire Hathaway, nga naghatag kanila og halos hingpit nga awtonomiya sa pagpadagan sa ilang mga negosyo sumala sa ilang gusto.

Si Reyna Elizabeth II nagpraktis og laissez-faire nga pagpangulo isip usa ka konstitusyonal nga monarko, nga naghatag og kalig-on ug pagpadayon samtang nagtugot sa mga napili nga opisyal og awtonomiya sa pagdumala.

5. Pagpangulo sa Alagad

Ang servant leadership nagbali sa tradisyonal nga mga hirarkiya pinaagi sa pag-una sa mga panginahanglan, kalamboan, ug kaayohan sa mga miyembro sa team labaw sa kaugalingong interes sa lider. Kini nga mga lider nakakita sa ilang pangunang papel isip pag-alagad sa ilang mga team, pagtangtang sa mga babag, ug pagpahimo sa uban nga molihok sa ilang labing maayo.

Pangunang mga kinaiya:

Tinud-anay nga giuna ang mga panginahanglan ug kalamboan sa mga miyembro sa team
Nagtutok sa paghatag gahum sa uban imbes nga mogamit og gahum ibabaw nila
Nagpakita og pagkamapaubsanon ug dedikasyon sa pagserbisyo sa uban
Nagtukod og lig-on nga mga relasyon base sa pagsalig ug pagrespeto sa usag usa
Aktibong maminaw aron masabtan ang mga panan-aw ug kabalaka sa mga miyembro sa team
Nagtrabaho aron matangtang ang mga babag ug mahatagan ang mga kapanguhaan nga gikinahanglan sa mga team aron magmalampuson

Mga Kalig-on:

Ang pagpangulo nga may serbisyo nagtukod og lig-on nga pagsalig ug pagkamaunongon. Kon ang mga tawo tinuod nga mobati nga ang ilang lider nagpakabana sa ilang kalampusan ug kaayohan, sila mobalos niini pinaagi sa pasalig ug paningkamot nga walay pagpihig.

Kini nga pamaagi makamugna og positibo nga kultura sa trabaho nga mailhan sa kolaborasyon, suporta sa usag usa, ug sikolohikal nga kaluwasan. Ang mga grupo nga gipangulohan sa mga lider nga sulugoon kanunay nga nagpakita og talagsaong panaghiusa.

Ang katagbawan ug pakiglambigit sa mga empleyado kasagarang mouswag pag-ayo tungod kay ang mga tawo mobati nga gipabilhan isip mga tawo, dili lamang isip mga produktibong kahinguhaan.

Ang mga servant leader tinuyo nga nagpalambo sa kahanas ug kapabilidad sa mga miyembro sa ilang team, nga nagmugna og lig-on nga mga linya sa pagpuli ug kalig-on sa organisasyon.

Ang dugay nga termino nga kahimsog ug pagpadayon sa organisasyon lagmit nga mas lig-on tungod kay ang mga lider nga nagsilbi nagtukod og mga sistema ug kapabilidad imbes nga magsalig sa ilang kaugalingon.

Kahuyangan:

Ang servant leadership nagkinahanglan og dakong panahon sa pagtukod og relasyon, pagtudlo, ug suporta nga mahimong makapahinay sa pagpatuman niini sa mga palibot nga paspas ang dagan.

Kining estiloha mahimong isipon nga kahuyang o kakulang sa awtoridad kon dili balansehon uban ang angay nga pagka-mahukmanon. Ang ubang mga sitwasyon nanginahanglan og direktiba nga aksyon, dili konsultasyon.

Adunay risgo nga pahimuslan sa mga miyembro sa team nga nag-interpretar sa servant leadership isip pagkamatugtanon o kakulang sa mga sumbanan.

Sa mga palibot nga grabe ang kompetisyon o atol sa gikinahanglan nga pag-usab sa istruktura, ang matinabangon nga oryentasyon sa usa ka servant leadership makapahimo sa lisod nga mga desisyon nga mas lisud ipatuman sa emosyonal nga paagi.

Ang mga lider nga nagaalagad mahimong magpasagad sa ilang kaugalingong kalamboan ug kaayohan sa pag-alagad sa uban, nga mosangpot sa kakapoy sa paglabay sa panahon.

Kanus-a gamiton ang servant leadership:

Sa mga organisasyon nga nakasentro sa serbisyo ug mga non-profit diin ang pag-uyon sa misyon ug pasalig sa grupo hinungdanon, ang servant leadership mohaum sa mga mithi ug mopalig-on sa kultura.

Alang sa malungtarong kalamboan sa grupo ug pagtukod og malungtarong kapabilidad sa organisasyon, ang servant leadership nagmugna og mga kondisyon para sa mga tawo nga molambo ug molabaw.

Sa mga palibot sa kolaborasyon sa grupo diin ang mga relasyon ug pagsalig nagduso sa performance, ang servant leadership nagpalig-on sa sosyal nga gambalay nga nagtugot sa kolaborasyon.

Kon nag-atubang og mga hagit sa pagpabilin sa talento, ang servant leadership motubag sa sukaranang panginahanglan sa tawo alang sa pagtahod, kalamboan, ug makahuluganon nga trabaho nga maoy magduso sa mga desisyon sa mga tawo nga magpabilin o mobiya.

Bantog nga mga pananglitan:

Si Herb Kelleher, co-founder sa Southwest Airlines, nagpakita sa servant leadership pinaagi sa iyang tinuod nga pag-atiman sa mga empleyado, nga nabantog sa pag-ingon nga "Ang imong mga empleyado ang una. Ug kon trataron nimo sila sa husto, ambot unsa? Ang imong mga kustomer ang ikaduha."

Gipakita ni Mother Teresa ang iyang pagkamabination isip usa ka lider nga masinugtanon sa tibuok kalibutan, nga nagpahinungod sa iyang kinabuhi sa pag-alagad sa labing huyang samtang nagdasig sa minilyon nga moapil sa iyang misyon.

6. Pagpangulo sa Transaksyon

Ang transaksyonal nga pagpangulo naglihok pinaagi sa klaro nga istruktura sa mga ganti ug mga sangputanan, nga nagmugna og klaro nga mga gilauman ug naghatag og mga insentibo alang sa pagkab-ot niini. Kini nga estilo nagpunting sa episyente nga mga operasyon, sumbanan nga mga pamaagi ug pagkab-ot sa gikasabutan nga mga katuyoan pinaagi sa usa ka sistema sa pagbayloay tali sa lider ug grupo.

Pangunang mga kinaiya:

Nagtukod og klaro nga mga gilauman ug mga sumbanan sa pasundayag
Naghatag og mga ganti alang sa pagkab-ot sa mga tumong ug mga sangputanan alang sa pagkapakyas
Nagtutok sa pagmentinar sa kasamtangang mga sistema ug proseso nga episyente
Gibantayan pag-ayo ang performance batok sa natukod nga mga sukdanan
Mogamit og contingent rewards aron madasig ang gitinguha nga mga pamatasan
Gipasiugda ang pagsunod sa mga lagda ug standard operating procedures

Mga Kalig-on:

Ang transactional leadership naghatag og klaro nga mga gilauman ug accountability, nga nagwagtang sa kalibog mahitungod sa unsay hitsura sa kalampusan ug unsay mahitabo kon ang mga sumbanan dili matuman.

Kini nga pamaagi epektibo kaayo alang sa rutina, masukod nga mga buluhaton diin ang pagkamakanunayon ug kahusayan mao ang labing hinungdanon. Ang paggama, mga quota sa pagbaligya, ug kahusayan sa operasyon makabenepisyo gikan sa mga istruktura sa transaksyon.

Ang mga sistema sa ganti makadasig sa pasundayag sa mubo nga panahon, labi na alang sa mga tawo nga maayo ang pagtubag sa mga eksternal nga insentibo ug klaro nga mga sukdanan.

Para sa mga bag-ong empleyado nga nagkat-on sa mga lagda, ang transactional leadership naghatag og istruktura ug klaro nga feedback kon nakab-ot ba nila ang mga gilauman samtang nagpalambo sila og katakus.

Kini nga estilo maayo kaayo sa pagmintinar sa kalig-on ug kaepektibo sa operasyon sa natukod nga mga sistema, nga naghimo niini nga bililhon alang sa pagpadayon sa mga butang nga maayo na nga nagtrabaho.

Kahuyangan:

Ang transactional leadership makapugong sa pagkamamugnaon ug kabag-ohan tungod kay ang mga tawo limitado nga nagpunting sa pagkab-ot sa gihubit nga mga sukdanan kaysa pagkuwestiyon sa mga pangagpas o pagpaayo sa mga proseso.

Ang pamaagi sa extrinsic motivation mahimong makadaot sa intrinsic motivation sa paglabay sa panahon. Gipakita sa panukiduki nga ang sobra nga pagtutok sa mga eksternal nga ganti mahimong makapakunhod sa tinuod nga interes sa mga tawo sa ilang trabaho.

Kini nga estilo wala magpalambo sa mas taas nga lebel sa mga kapabilidad sa mga empleyado o nag-andam kanila alang sa mga tahas sa pagpangulo. Nagmugna kini og mga hanas nga tigpatuman sa buluhaton, dili mga estratehikong maghunahuna o mga lider.

Ang mga miyembro sa team mahimong mag-focus sa "pagtudlo hangtod sa pagsulay" pinaagi sa mga sukdanan sa pagdula imbes nga tinuod nga mapaayo ang kalidad o mga resulta sa kustomer.

Sa paspas nga pagbag-o sa mga palibot nga nanginahanglan og pagpahiangay, ang pag-focus sa transactional leadership sa natukod nga mga pamaagi mahimong usa ka palas-anon imbes nga kusog.

Kanus-a gamiton ang transaksyonal nga pagpangulo:

Alang sa mga rutina nga buluhaton sa operasyon nga adunay klaro nga mga pamaagi ug masukod nga mga resulta, ang pagpangulo sa transaksyon nagsiguro sa pagkamakanunayon ug kahusayan.

Sa mga palibot sa pagbaligya nga adunay mga numerikal nga target ug mga istruktura sa komisyon, ang mga elemento sa transaksyon nagpahiuyon sa indibidwal nga mga insentibo sa mga katuyoan sa organisasyon.

Atol sa mga panahon nga lig-on ang kahimtang nga naka-pokus sa operational excellence imbes nga transformation, ang transactional management momentinar ug mo-optimize sa kasamtangang mga sistema.

Para sa mga temporaryo o seasonal nga mga trabahante nga nanginahanglan og klaro nga direksyon nga wala’y daghang puhunan sa relasyon, ang mga pamaagi sa transaksyon naghatag sa gikinahanglan nga istruktura nga episyente.

Bantog nga mga pananglitan:

Sa mga tuig sa pag-uswag sa Microsoft, gihiusa ni Bill Gates ang mga elemento sa panan-awon uban ang lig-on nga transaksyonal nga pagpangulo, nga nagtukod og klaro nga mga gilauman sa performance ug walay kaluoy nga kompetisyon nga mga istruktura sa insentibo.

Si Vince Lombardi, usa ka bantugang coach sa football, epektibong migamit sa transactional leadership pinaagi sa estrikto nga disiplina, klaro nga mga gilauman, ug performance-based playing time.

7. Pagpangulo sa Pagtudlo

Ang pagpangulo sa coaching nagpunting sa pagpalambo sa dugay nga potensyal sa mga miyembro sa team imbes nga magdumala lang sa ilang kasamtangang trabaho. Kini nga mga lider molihok isip mga mentor ug developer, nga nag-invest sa oras sa pagsabot sa indibidwal nga mga kusog ug mga lugar sa pag-uswag, dayon nagmugna og mga oportunidad alang sa mga tawo sa pagpalambo sa mga kapabilidad.

Pangunang mga kinaiya:

Nag-focus panguna sa indibidwal nga kalamboan ug pagtubo
Naghatag og regular nga konstruktibong feedback ug giya
Mangutana og gamhanang mga pangutana imbes nga ihatag ang tanang tubag
Nagmugna og mga oportunidad sa pagkat-on ug mga hagit sa paglambo
Nagpakita og pailub sa mga sayop isip mga kasinatian sa pagkat-on
Nagmintinar sa dugay nga panan-aw sa pagpalambo sa kapabilidad

Mga Kalig-on:

Ang pagpangulo sa coaching sistematikong nagpalambo sa mga kahanas ug kapabilidad sa mga empleyado, nga nagmugna og mas lig-on nga mga grupo ug mas may katakus nga mga organisasyon sa paglabay sa panahon.

Kini nga pamaagi makapauswag sa dugay nga panahon nga performance samtang ang mga tawo makapalambo sa mga competency nga molapas pa sa ilang kasamtangang mga tahas, nga nag-andam kanila alang sa dugang nga responsibilidad.

Ang pakiglambigit sa empleyado ug katagbawan sa trabaho kasagarang molambo tungod kay ang mga tawo mobati nga namuhunan ug gisuportahan sa ilang propesyonal nga pag-uswag.

Ang mga lider sa pagtudlo nagtukod og lig-on nga mga tubo sa pagpuli pinaagi sa tinuyo nga pagpalambo sa umaabot nga mga lider nga makahimo sa mas dako nga responsibilidad.

Ang personal nga atensyon makatabang sa mga miyembro sa team nga madiskobrehan ug magamit ang ilang talagsaon nga mga kusog samtang gitubag ang mga panginahanglanon sa paglambo sa mga paagi nga masuportahan.

Kahuyangan:

Ang pagpangulo sa pag-coach nanginahanglan ug dakong puhunan sa oras nga mahimong mosumpaki sa dinalian nga mga panginahanglanon sa operasyon. Dili ka makahimo og epektibo nga pag-coach nga nagdali-dali.

Kini nga estilo dili epektibo kung ang mga miyembro sa team dili modawat og feedback o dili komitado sa ilang kaugalingong kalamboan. Ang coaching nanginahanglan og andam nga mga partisipante.

Sa mga sitwasyon nga puno sa pressure nga nanginahanglan dayon og mga resulta, ang developmental focus sa coaching makapahinay sa pagpatuman niini kung kinahanglan nimo og dali nga aksyon.

Dili tanang lider ang adunay kahanas sa pagtudlo, pailub, ug emosyonal nga paniktik nga gikinahanglan niini nga pamaagi. Ang epektibo nga pagtudlo tinuod nga lisod.

Ang estilo mahimong makapahigawad sa mga tawo nga maayo og performance nga nagkinahanglan og gamay nga direksyon ug gusto lang og mga kahinguhaan ug awtonomiya nga ipatuman.

Kanus-a gamiton ang coaching leadership:

Alang sa pagpalambo sa mga empleyado nga adunay taas nga potensyal nga imong giandam alang sa mga tahas sa pagpangulo, ang pamuhunan sa coaching naghatag ug dakong benepisyo sa ilang kahandaan ug kapabilidad.

Kon ang mga miyembro sa team naa sa bag-ong mga tahas o nag-atubang og mga kakulangan sa kahanas, ang coaching makatabang kanila sa pagpalambo sa mga katakus nga mas epektibo kaysa sa mga pamaagi nga "sink-or-swim".

Sa mga palibot sa trabaho nga adunay kahibalo diin ang padayon nga pagkat-on hinungdanon aron magpabiling updated, ang coaching leadership nag-integrate sa kalamboan ngadto sa regular nga trabaho.

Alang sa pagpalambo sa piho nga mga isyu sa performance, ang coaching nagtubag sa mga hinungdan ug nagtukod og malungtarong kapabilidad imbes nga mangayo lang og mas maayong resulta.

Bantog nga mga pananglitan:

Si John Wooden, usa ka bantogang coach sa basketball sa UCLA, nagpakita og ehemplo sa pagpangulo isip coach pinaagi sa pagpalambo sa karakter ug kahanas sa kinabuhi sa mga magduduwa uban sa ilang abilidad sa paugnat sa kusog, nga nakamugna og malungtarong kahusayan.

Gibag-o ni Satya Nadella ang kultura sa Microsoft pinaagi sa pagtudlo sa mga prinsipyo sa pagpangulo, nga nagpunting sa panghunahuna sa pag-uswag ug pag-uswag sa mga empleyado imbes nga sa mabangis nga kompetisyon.

8. Pagpangulo nga May Panan-awon

Ang visionary leadership, nga gitawag usab og authoritative leadership, naghatag og mapugsanon nga direksyon pinaagi sa klaro ug makapadasig nga panan-awon sa umaabot samtang naghatag sa mga miyembro sa team og awtonomiya sa pagtino kon unsaon kini pagkab-ot. Kini nga mga lider nagpintal og hulagway kon asa padulong ang organisasyon apan naghatag og gahum sa mga tawo sa pagplano sa ilang kaugalingong mga agianan padulong niana nga destinasyon.

Pangunang mga kinaiya:

Nagpahayag ug klaro ug madanihon nga panan-awon sa umaabot
Naghatag og estratehikong direksyon samtang nagtugot sa taktikal nga awtonomiya
Nagdasig sa pasalig pinaagi sa makahuluganon nga katuyoan
Nagmintinar og lig-on nga mga kombiksyon bahin sa destinasyon
Flexible bahin sa mga pamaagi ug agianan aron makaabot didto
Kusganon nga nagpahayag sa "ngano" aron makahatag og kahulugan

Mga Kalig-on:

Ang visionary leadership naghatag og klaro nga estratehikong direksyon nga nag-align sa mga paningkamot sa team padulong sa komon nga mga tumong samtang naglikay sa micromanagement sa pagpatuman.

Kini nga pamaagi nagdasig sa pasalig ug kadasig pinaagi sa pagkonektar sa trabaho ngadto sa makahuluganon nga mga resulta ug mapugsanon nga mga katuyoan nga labaw pa sa yanong pagkita og sweldo.

Ang kombinasyon sa klaro nga direksyon ug awtonomiya sa implementasyon nagbalanse sa istruktura ug pagka-flexible, nga nagpugong sa kagubot ug pagkagahi.

Ang visionary leadership epektibo kaayo atol sa kausaban diin ang mga tawo kinahanglan nga masabtan kung asa sila padulong ug nganong kini importante, bisan pa kon ang mga detalye dili pa klaro.

Kini nga estilo nagpalambo sa estratehikong panghunahuna sa mga miyembro sa team pinaagi sa pag-apil kanila sa pagtino kon unsaon pagkab-ot sa panan-awon imbes nga mosunod lang sa mga instruksyon.

Kahuyangan:

Ang usa ka lider nga may panan-awon nanginahanglan ug talagsaong kahanas sa komunikasyon aron mapahayag ug madasig ang panan-awon. Dili tanang lider natural nga adunay kini nga kapabilidad.

Ang pagtutok sa pangmatagalang panan-awon usahay makapasagmuyo sa mga hamubo nga termino nga realidad sa operasyon o sa kasamtangang mga hagit nga nanginahanglan dayon og atensyon.

Kon ang panan-awon mapamatud-an nga dili realistiko o dili nahiuyon sa realidad, ang visionary leadership mahimong mopahisalaag sa organisasyon imbes nga molampos.

Kini nga estilo nagdepende pag-ayo sa estratehikong paghukom sa lider. Kon ang maong paghukom depektoso, ang mga sangputanan mahimong dako.

Ang ubang mga miyembro sa team mas gusto ang mas konkreto nga direksyon ug mahimong makakita nga ang kinatibuk-ang pokus sa visionary leadership sobra ra ka abstract kung walay taktikal nga giya.

Kanus-a gamiton ang visionary leadership:

Atol sa mga dagkong estratehikong pagbag-o o mga pagbag-o sa organisasyon, ang visionary leadership naghatag sa mapugsanon nga direksyon nga gikinahanglan sa mga tawo aron maatubang ang kawalay kasiguroan.

Kon maglunsad og bag-ong mga inisyatibo o mosulod sa bag-ong mga merkado, ang klaro nga panan-awon sa destinasyon makatabang sa mga team sa pagplano sa ilang agianan latas sa mga kalibog.

Sa panahon sa krisis o dakong hagit, ang visionary leadership nagpahinumdom sa mga tawo kung unsa ang ilang gipakigbisogan ug nganong kini importante.

Alang sa trabaho nga naka-pokus sa kabag-ohan, ang visionary leadership nagtakda sa target samtang naghatag sa mga creative team og kagawasan sa pagtino sa labing maayong dalan padulong sa unahan.

Bantog nga mga pananglitan:

Gipakita ni Martin Luther King Jr. ang iyang mahunahunaon nga liderato pinaagi sa iyang pakigpulong nga "I Have a Dream" ug mga buluhaton sa katungod sibil, nga naghatag ug madanihon nga panan-awon samtang naghatag gahum sa daghang mga lider sa pagpalambo sa kawsa.

Gipakita ni Elon Musk ang iyang mahunahunaon nga liderato sa iyang mga proyekto, nga nagpahayag sa maisog nga mga panan-awon alang sa mga de-kuryenteng sakyanan, eksplorasyon sa kawanangan, ug malungtarong enerhiya samtang naghatag sa mga team og igong awtonomiya aron magbag-o.

9. Kauban nga Pagpangulo

Ang affiliative leadership nag-una sa mga tawo, emosyon, ug panag-uyon, nagtukod og lig-on nga mga relasyon ug panaghiusa sa grupo pinaagi sa empatiya, emosyonal nga suporta, ug pagsulbad sa mga panagbangi. Kini nga mga lider nagmugna og positibo nga mga palibot sa emosyon diin ang mga tawo mobati nga konektado, gipabilhan, ug gisuportahan.

Pangunang mga kinaiya:

Giuna ang emosyonal nga kaayohan ug positibo nga mga relasyon
Nagpakita og empatiya ug tinuod nga pag-atiman sa mga miyembro sa team
Nagtutok sa pagtukod og panag-uyon ug pagsulbad sa mga panagbangi
Madagayaong mohatag og pagdayeg ug positibong feedback
Nagmugna og inklusibo, masuportahan nga palibot sa grupo
Mas gipabilhan ang mga tawo kaysa sa mga proseso o mga resulta sa mubo nga panahon

Mga Kalig-on:

Ang kaubang liderato nagtukod og lig-on nga emosyonal nga bugkos ug panaghiusa sa grupo, nga nagmugna og lig-on nga mga grupo nga nagtinabangay latas sa mga hagit.

Kini nga pamaagi makaayo sa mga pagkabahin-bahin ug makapakunhod sa mga panagbangi pinaagi sa pagpokus sa mga butang nga komon ug pagsinabtanay imbes nga pugson ang komprontasyon.

Atol sa mga panahon sa tensiyonado o human sa trauma sa organisasyon, ang affiliative leadership naghatag og emosyonal nga kalig-on ug suporta nga gikinahanglan sa mga team aron makabangon.

Ang moral sa empleyado ug katagbawan sa trabaho kasagarang mouswag pag-ayo sa mga palibot nga may kaakibat diin ang mga tawo mobati nga tinuod nga gimahal.

Kini nga estilo nagdugang sa sikolohikal nga kaluwasan, nga naghimo sa mga miyembro sa team nga mas andam nga mo-risgo, moangkon sa mga sayop ug mangayo og tabang kung gikinahanglan.

Kahuyangan:

Ang paghatag og gibug-aton sa panag-uyon makalikay sa gikinahanglan nga mga panagbangi o lisod nga mga panag-istoryahanay nga kinahanglan mahitabo alang sa kaepektibo sa grupo.

Ang kaubang liderato mahimong mobaliwala sa mga isyu sa performance pabor sa pagmintinar sa positibo nga mga relasyon, nga magtugot sa dili maayong performance nga magpadayon nga dili mapugngan.

Kung walay balanse, kini nga estilo makamugna og mga palibot nga kulang sa pagkamay-tulubagon diin ang pagkamaayo mas prayoridad kaysa mga resulta.

Ang pagtutok sa mga emosyon ug mga relasyon mahimong isipon nga dili propesyonal sa pipila ka kultura sa organisasyon nga mas naghatag og bili sa pagtutok sa mga buluhaton kaysa mga elemento sa relasyon.

Ang mga lider nga kaubanan mahimong maglisod sa gikinahanglan nga pag-usab sa istruktura, pagtangtang sa mga empleyado, o lisod nga mga desisyon nga makadaot sa mga relasyon bisan kung gikinahanglan sa organisasyon.

Kanus-a gamiton ang affiliative leadership:

Atol sa mga panagbangi sa grupo o kung ang mga relasyon dili maayo, ang affiliative leadership makaayo sa mga pagkabahin-bahin ug makapahiuli sa mabungahon nga kolaborasyon.

Human sa mga trauma sa organisasyon sama sa pagtangtang sa trabaho, merger o mga eskandalo, ang mga tawo nanginahanglan og emosyonal nga suporta ug pasalig nga epektibong mahatag sa mga affiliative leader.

Kon magtukod og bag-ong mga team, ang mga pamaagi sa pag-apil makatabang sa pagtukod og pagsalig ug koneksyon nga dali, nga magmugna og pundasyon alang sa umaabot nga performance.

Sa mga palibot nga taas og stress, ang affiliative leadership mohatag og emosyonal nga ballast nga makapugong sa burnout ug makamintinar sa kaayohan sa team.

Bantog nga mga pananglitan:

Ang pagpangulo ni Joe Torre sa New York Yankees nagpakita sa mga prinsipyo sa pagka-affiliative, pagtukod og lig-on nga relasyon sa mga magdudula samtang nagdumala sa ego ug mga panagbangi bisan sa usa ka high-pressure nga palibot.

Ang pagpangulo ni Jacinda Ardern isip Punong Ministro sa New Zealand nagpakita og ehemplo sa mga pamaagi nga may kalabutan sa kalambigitan, labi na sa panahon sa mga krisis diin ang iyang empatiya ug emosyonal nga paniktik nagtukod og pagsalig ug panaghiusa.

10. Pagpadali sa Pagpangulo

Ang pagpangulo nga nagpadali sa mga buluhaton naglakip sa lider nga nagtakda og taas nga mga sumbanan sa pasundayag ug personal nga nagpakita kanila og ehemplo, nga nagdahom nga ang mga miyembro sa team mosunod sa ehemplo ug makab-ot ang parehas nga talagsaong mga sukdanan. Kini nga mga lider mangulo gikan sa atubangan, nga nagpakita kung unsa gyud ang hitsura sa kahusayan pinaagi sa ilang kaugalingong trabaho.

Pangunang mga kinaiya:

Nagtakda og talagsaon nga taas nga mga sumbanan sa pasundayag
Manguna pinaagi sa personal nga ehemplo, pagmodelo sa kahusayan
Nagdahom nga ang mga miyembro sa team motakdo sa dagan ug kalidad sa lider
Ubos nga pagtugot alang sa dili maayo nga performance o wala matuman nga mga sumbanan
Gipasiugda ang katulin ug kahusayan sa pagpatuman
Dali nga mo-interbenir kon ang mga estandards dili matuman

Mga Kalig-on:

Ang pagpangulo nga makapadasig sa mga tawo makaduso sa ilang maayong performance pinaagi sa mga takos nga grupo nga mouswag aron makasunod sa mga sumbanan ug ehemplo sa lider.

Kini nga estilo nagpakita sa kredibilidad pinaagi sa aksyon. Ang mga lider nga nagpakita sa mga sumbanan nga ilang gilauman makadawat og respeto ug lehitimo.

Para sa ambisyoso ug may kaugalingong motibasyon nga mga grupo, ang pagpangulo nga nagpadali sa dagan sa kinabuhi nagmugna og mahagitong mga palibot diin ang mga high-performers molambo ug magtinabangay.

Sa paspas ug kompetisyon nga mga palibot, ang pacesetting makatabang sa mga grupo nga mopatuman og paspas ug dekalidad nga mga resulta.

Ang makita nga dedikasyon ug maayong pamatasan sa trabaho sa usa ka lider mahimong makadasig sa uban sa pagpalambo sa ilang kaugalingong performance ug dedikasyon.

Kahuyangan:

Ang paspas nga pagpangulo kanunay nga mosangpot sa kakapoy sa grupo tungod kay ang walay hunong nga dagan ug taas nga mga gilauman dili na mapadayon sa paglabay sa panahon.

Kini nga estilo makapaluya sa moral sa mga miyembro sa team nga dili makatupong sa dagan o mga sumbanan sa lider, labi na kung ang lider adunay talagsaon nga natural nga mga talento.

Ang pagpaspas sa mga buluhaton kasagarang makaguba sa kolaborasyon tungod kay ang mga tawo mas naka-focus lang sa indibidwal nga performance imbes nga magtinabangay o mag-coordinate sa mga paningkamot.

Ang pamaagi gamay ra ang gihatag nga pagbansay o kalamboan. Ang mga lider nagdahom lang nga ang mga tawo mahibal-an kung unsaon pagkab-ot ang mga sumbanan nga walay giya o suporta.

Ang kabag-ohan ug pagkamamugnaon mokunhod tungod kay ang mga tawo nagpokus sa pagsunod sa mga sumbanan imbes nga kuwestiyonon ang mga pangagpas o pagsuhid sa mga bag-ong pamaagi.

Kanus-a gamiton ang pacesetting leadership:

Alang sa mga mubo ug dinalian nga mga proyekto nga nanginahanglan og paspas nga pagpatuman gikan sa mga hanas nga grupo, ang pacesetting epektibong nagpalihok sa grabeng paningkamot.

Uban sa mga hanas ug madasigon nga mga grupo nga positibo nga motubag sa hagit, ang pacesetting makahatag og talagsaong performance nga walay negatibo nga mga sangputanan.

Sa mga palibot nga kompetisyon diin ang katulin hinungdanon ug ikaw adunay mga maayong grupo, ang pag-uswag sa kadasig makatabang kanimo nga molabaw sa mga kakompetensya.

Para sa mga kritikal nga deliverables nga adunay hugot nga mga deadline, ang pacesetting nagpunting sa tanan nilang kusog sa pagpatuman.

Kanus-a likayan ang pagpangulo nga nagpaspas sa dagan:

Alang sa kadaghanan sa rutina nga trabaho o mga inisyatibo nga dugay nang gihimo, ang kakusog sa pag-uswag dili mapadayon kung wala’y dakong epekto sa kaayohan ug moral.

Bantog nga mga pananglitan:

Ang pagpangulo ni Michael Jordan uban sa Chicago Bulls nagpakita sa kaabtik, nga nangayo og kahusayan gikan sa mga kauban sa team samtang gipakita kini mismo, bisan tuod kini nga pamaagi usahay makamugna og kagubot.

Gitukod ni Jeff Bezos ang Amazon pinaagi sa liderato nga nagpadali sa iyang dagan, nagbutang og walay hunong nga mga sumbanan alang sa katulin ug serbisyo sa kustomer samtang personal nga nagmodelo sa grabeng intensidad sa trabaho, nga adunay positibo nga mga resulta ug dakong pagsaway.

11. Pagpangulo sa Burokrasya

Ang mga lider sa burukrasya hugot nga nagsunod sa mga lagda, pamaagi, ug hirarkiya, nga nagpasiugda sa pagsunod sa natukod nga mga sistema ug mga protokol. Kini nga mga lider nagsiguro nga ang trabaho nagsunod sa hustong mga agianan, nagmintinar sa dokumentasyon, ug nakakab-ot sa tanang mga kinahanglanon sa regulasyon ug pamaagi.

Pangunang mga kinaiya:

Hugot nga pagsunod sa mga lagda, pamaagi, ug palisiya
Paghatag og gibug-aton sa hustong dokumentasyon ug pormal nga mga proseso
Klaro nga mga istruktura sa hierarchical ug mga kadena sa mando
Mga bili sa kalig-on, pagkatag-an ug paglikay sa risgo
Nagsiguro sa pagsunod sa mga regulasyon ug mga sumbanan nga pamaagi sa operasyon
Metodikal, sistematikong pamaagi sa pagtrabaho

Mga Kalig-on:

Ang burukratikong pagpangulo nagsiguro sa pagsunod sa mga regulasyon sa mga industriya nga adunay taas nga regulasyon diin ang pagsunod sa hustong mga pamaagi dili opsyonal apan hinungdanon sa legal ug etikal nga paagi.

Kini nga estilo nagpamenos sa mga risgo ug mga sayop pinaagi sa sistematikong mga proseso ug mga pagsusi, nga nagpugong sa mahal nga mga sayop sa sensitibo nga mga palibot.

Ang klaro nga mga pamaagi naghatag og pagkamakanunayon ug pagkatag-an, nga nagsiguro nga ang trabaho mahuman sa parehas nga paagi bisan kinsa ang naghimo niini.

Ang mga pamaagi sa burukrasya manalipod sa mga organisasyon pinaagi sa hustong dokumentasyon ug mga agianan sa pag-awdit, nga hinungdanon alang sa pagkamay-tulubagon ug legal nga proteksyon.

Alang sa rutina ug balik-balik nga mga buluhaton diin ang pagkamakanunayon mas importante kay sa kabag-ohan, ang burukratikong pagpangulo nagsiguro sa kasaligan nga pagpatuman.

Kahuyangan:

Ang burukratikong pagpangulo nagpugong sa kabag-ohan ug pagkamamugnaon pinaagi sa pag-una sa pagsunod sa mga lagda kaysa pagsulbad sa problema o pag-uswag.

Kini nga estilo mahimong hinay ug dili mabalhin, naglisod sa pagpahiangay sa nag-usab-usab nga mga kahimtang o talagsaon nga mga sitwasyon nga nanginahanglan og paghukom imbes nga mga pamaagi.

Ang sobra nga burukrasya makapakyas sa mga talento nga empleyado nga mobati nga napugos sa wala kinahanglana nga red tape imbes nga hatagan og gahum sa paggamit sa ilang panghukom.

Ang pag-pokus sa proseso kaysa sa mga resulta mahimong makamugna og mga sitwasyon diin ang mga tawo hingpit nga nagsunod sa mga pamaagi samtang wala masabti ang punto o napakyas sa pagkab-ot sa mga resulta.

Ang mga burukratikong palibot kasagarang maglisod sa pakiglambigit sa mga empleyado tungod kay ang mga tawo mobati nga sila mga gamit sa makina imbes nga mga gipabilhan nga kontribyutor.

Kanus-a gamiton ang burukratikong pagpangulo:

Sa mga industriya nga hugot ang regulasyon sama sa pag-atiman sa panglawas, pinansya, o gobyerno diin ang pagsunod dili opsyonal apan gimando sa balaod, ang mga elemento sa burukrasya nagsiguro nga matuman nimo ang mga obligasyon.

Para sa mga operasyon nga kritikal sa kaluwasan diin ang mga pagtipas gikan sa mga pamaagi mahimong moresulta sa mga kadaot o kamatayon, ang burukratikong pagsunod sa mga protocol manalipod sa mga tawo.

Kon nagdumala sa mga proseso nga nanginahanglan og mga audit trail ug dokumentasyon alang sa legal o regulasyon nga katuyoan, ang burukratikong pagpangulo nagsiguro nga adunay hustong mga rekord.

Sa mga palibot nga taas ang turnover diin importante ang consistency, ang mga burukratikong pamaagi nagsiguro nga ang trabaho magpadayon sa hustong paagi bisan kinsa pa ang naghimo niini.

Bantog nga mga pananglitan:

Gitukod ni Harold Geneen ang ITT ngadto sa usa ka konglomerate pinaagi sa burukratikong pagpangulo nga naka-focus sa estrikto nga mga kontrol sa pinansyal, dokumentasyon, ug sistematikong mga proseso sa pagdumala.

Ang mga lider sa serbisyo sibil sa gobyerno kanunay nga nagpakita og maayong ehemplo sa burukratikong pagpangulo pinaagi sa pagsiguro nga ang mga ahensya mosunod sa hustong mga pamaagi ug magpadayon sa pagpanubag ngadto sa mga lungsuranon ug mga napili nga opisyal.

12. Pagpangulo sa Sitwasyon

Ang situational leadership nag-ila nga walay usa ka estilo nga mohaom sa tanang tawo ug sitwasyon, nga nagpahiangay sa pamaagi sa pagpangulo base sa katakus ug lebel sa pasalig sa mga miyembro sa team alang sa piho nga mga buluhaton. Kini nga flexible nga modelo nag-adjust tali sa direktiba ug suportado nga mga pamatasan base sa kung unsa ang gikinahanglan sa matag tawo sa matag sitwasyon.

Pangunang mga kinaiya:

Mapasibo nga mopahiangay sa estilo base sa sitwasyon ug indibidwal nga mga panginahanglan
Pagtimbang-timbang sa katakus ug pasalig sa mga miyembro sa team alang sa piho nga mga buluhaton
Nagkalainlain tali sa direktiba ug suportado nga mga pamatasan sa pagpangulo
Nakaila nga ang samang tawo nagkinahanglan og lain-laing pamaagi alang sa lain-laing mga buluhaton
Nagtutok sa pagpalambo sa mga tawo ngadto sa mas dako nga awtonomiya sa paglabay sa panahon
Mga balanse tali sa pagkab-ot sa mga resulta ug pagpalambo sa mga kapabilidad

Mga Kalig-on:

Ang situational leadership mopadako sa kaepektibo pinaagi sa pagpahaom sa pamaagi sa aktuwal nga mga panginahanglan imbes nga mogamit sa one-size-fits-all leadership.

Kini nga estilo sistematikong nagpalambo sa mga miyembro sa team pinaagi sa paghatag og angay nga suporta ug hagit sa matag yugto sa ilang panaw sa pagtubo.

Ang pagka-flexible makapugong sa sobra nga pagdumala sa mga tawo nga may katakos ug kakulang sa pagsuporta niadtong nanginahanglan og giya, nga maka-optimize sa imong kusog sa pagpangulo.

Ang situational leadership nagpakita og pagtahod sa mga indibidwal pinaagi sa pag-ila sa ilang nagkalain-laing mga kapabilidad ug pag-adjust sumala niana imbes nga pagtratar sa tanan nga parehas.

Kini nga pamaagi makatukod og pagsalig tungod kay ang mga tawo makadawat sa suporta nga ilang gikinahanglan imbes sa kung unsa ang kombenyente para sa lider.

Kahuyangan:

Ang pagpangulo sa sitwasyon nanginahanglan ug sopistikado nga panghukom aron tukma nga masusi ang lebel sa katakus ug komitment, nga daghang mga lider ang naglisod sa pagbuhat kanunay.

Ang kanunay nga pagpahiangay mahimong makapakapoy alang sa mga lider ug mahimong makita nga dili makanunayon sa mga miyembro sa team kung dili kini klaro nga ipasabut.

Kini nga estilo nanginahanglan ug lig-on nga relasyon ug komunikasyon aron masabtan sa mga miyembro sa team nganong managlahi ang mga pamaagi imbes nga motan-aw sa paboritismo.

Ang mga lider nga dili kaayo eksperyensiyado mahimong maglisod sa pagkakomplikado sa padayon nga pagpahiangay kaysa pagpahiangay sa komportable nga mga sumbanan.

Ang modelo nagkinahanglan og panahon aron masusi sa hustong paagi ang mga sitwasyon, nga mahimong dili magamit sa mga palibot nga paspas molihok.

Kanus-a gamiton ang situational leadership:

Ang situational leadership kay magamit sa kadaghanang konteksto kay kini mahitungod sa pagpares sa imong pamaagi sa aktuwal nga mga panginahanglan imbes nga pagsunod sa estrikto nga mga pormula.

Kini nga estilo labi nga molampos sa pagdumala sa lainlaing mga grupo nga adunay lainlaing lebel sa kasinatian, diin ang lainlaing mga tawo nanginahanglan lainlaing mga pamaagi sa parehas nga oras.

Alang sa nag-uswag nga mga miyembro sa team sa paglabay sa panahon, ang situational leadership naghatag og roadmap alang sa transisyon gikan sa hugot nga superbisyon ngadto sa mas dako nga awtonomiya samtang motubo ang mga kapabilidad.

Bantog nga mga pananglitan:

Si Paul Hersey ug Ken Blanchard nagpalambo sa situational leadership model niadtong dekada 1960 base sa ilang obserbasyon nga ang epektibong mga lider kanunay nga mopahiangay imbes nga magmintinar sa piho nga mga estilo.

Ang mga modernong ehekutibo sama ni Mary Barra sa General Motors nagpakita sa situational leadership pinaagi sa pagpahiangay sa ilang pamaagi base sa kung sila ba nakig-atubang sa mga eksperyensiyado nga mga inhenyero, bag-ong mga empleyado o mga miyembro sa board.

Pagtandi sa mga Estilo sa Pagpangulo: Pagpangita sa Sakto nga Pagkaangay

Ang pagsabot sa matag estilo sa pagpangulo bililhon, apan ang pag-ila kon giunsa kini pagtandi ug pagkonektar sa usag usa makahatag og mas lawom nga pagsabot. Atong susihon kini nga mga estilo sa daghang importanteng dimensyon aron matabangan ka nga mailhan kung unsang mga pamaagi ang labing epektibo sa lainlaing mga konteksto.

Ang Awtoridad nga Esprekumento

Ang mga estilo sa pagpangulo anaa sa usa ka padayon nga han-ay gikan sa taas nga direktiba ngadto sa taas nga awtonomiya. Sa usa ka bahin, ang awtokratiko ug burukratikong pagpangulo nagmintinar sa hugot nga kontrol ug sentralisadong paghimog desisyon. Sa tunga, ang demokratiko ug coaching nga mga estilo nagbalanse sa istruktura ug partisipasyon. Sa awtonomiya nga bahin, ang laissez-faire nga pagpangulo naghatag ug labing taas nga kagawasan sa mga grupo.

Walay bisan hain niining mga tumoy ang tinuod nga labaw. Ang angay nga lebel sa awtoridad nagdepende sa kapabilidad sa imong grupo, sa pagkadinalian sa sitwasyon, ug sa kinaiya sa buluhaton. Ang mga bag-ong grupo kasagaran nagkinahanglan og dugang direksyon; ang mga eksperyensiyado nga grupo nagkinahanglan og gamay. Ang mga sitwasyon sa krisis naghatag og igong rason sa mga pamaagi sa pagdirekta; ang mga panahon sa kalig-on nagtugot sa partisipasyon.

Ang labing epektibo nga mga lider molihok nga hapsay subay niini nga spectrum base sa konteksto imbes nga magpabilin nga naka-pwesto sa usa ka posisyon. Ang situational leadership nagpormal niining pagka-flexible, apan ang tanang estilo sa pagpangulo mahimong magamit nga adunay mas dako o mas gamay nga lebel sa kontrol.

Ang Pokus sa Relasyon

Laing importanteng dimensyon mao ang gibug-aton nga gihatag sa matag estilo sa mga relasyon batok sa mga buluhaton. Ang affiliative ug servant leadership nag-una sa emosyonal nga koneksyon ug kaayohan sa team. Ang transformational ug coaching leadership nagbalanse sa mga elemento sa relational ug task. Ang autocratic, transactional ug pacesetting leadership nag-focus panguna sa pagkab-ot sa mga tumong.

Sa makausa pa, ang konteksto ang magtino kung unsa ang gikinahanglan. Atol sa trauma sa organisasyon o taas nga stress, ang pag-focus sa relasyon makatabang sa mga tawo nga magpabiling aktibo ug lig-on. Kung nag-atubang sa mga hulga sa paglungtad o kritikal nga mga deadline, ang pag-focus sa buluhaton mahimong hinungdanon alang sa pagkabuhi.

Ang peligro anaa sa pagkahimong dili balanse nga usa ra ka dimensyon ang imong gisunod. Ang mga lider nga wala magtagad sa mga relasyon makamugna og makahilong mga kultura nga adunay taas nga turnover. Ang mga lider nga wala magtagad sa mga resulta mapakyas sa ilang mga organisasyon ug sa katapusan sa ilang mga team kung ang organisasyon maglisod.

Pag-usab Batok sa Oryentasyon sa Kalig-on

Ang ubang mga estilo sa pagpangulo maayo kaayo sa pagduso sa mga pagbag-o samtang ang uban nagmintinar sa kalig-on. Ang transformational ug visionary nga pagpangulo nagmugna ug naggiya sa mga pagbag-o nga epektibo. Ang transactional ug burukratikong pagpangulo nagpreserbar sa kung unsa ang molihok ug nagsiguro sa makanunayon nga pagpatuman.

Ang mga organisasyon nagkinahanglan og duha ka oryentasyon sa lain-laing mga panahon ug sa lain-laing mga lugar. Ang imong innovation team mahimong magkinahanglan og transformational leadership samtang ang imong operations team makabenepisyo gikan sa mga transactional approaches. Atol sa mga panahon sa pagtubo, dawata ang mga estilo nga naka-focus sa pagbag-o. Atol sa integrasyon o konsolidasyon, ang mga pamaagi nga naka-focus sa kalig-on makatabang sa pagpalig-on sa mga kadaugan.

Pag-uswag Batok sa Pagpasundayag

Ang coaching ug servant leadership namuhunan og dako sa pagpalambo sa mga kapabilidad sa mga tawo sa taas nga panahon, usahay sa gasto sa mga resulta sa mubo nga panahon. Ang paspas nga pagpangulo ug autokratikong pagpangulo nanginahanglan og diha-diha nga performance, nga posible sa gasto sa kalamboan.

Ang tensyon tali sa kalamboan ug pasundayag tinuod apan dili kini imposible nga mabuntog. Giila sa labing maayo nga mga lider nga ang pagpalambo sa mga tawo mao ang paagi aron makab-ot ang malungtarong taas nga pasundayag, dili usa ka alternatibo niini. Ang mubo nga termino nga pag-focus sa pasundayag mahimong gikinahanglan atol sa mga krisis, apan ang dugay nga mga panahon nga walay kalamboan makamugna og dugay nga mga problema sa pasundayag.

Mga Kinahanglanon sa Emosyonal nga Kaalam

Ang mga estilo sa pagpangulo managlahi kaayo sa ilang mga panginahanglanon sa emosyonal nga paniktik. Ang pagpangulo nga nagsilbi, kauban, ug nagtudlo nanginahanglan ug taas nga naugmad nga kahanas sa emosyon. Ang burukratikong ug awtokratikong pagpangulo mahimong molihok nga adunay ubos nga emosyonal nga paniktik, bisan kung sigurado nga mouswag sila niini.

Kini nga kamatuoran adunay mga implikasyon sa paglambo sa pagpangulo. Kung limitado ang imong natural nga emosyonal nga paniktik, ang mga estilo nga nagsalig pag-ayo sa empatiya ug kahanas sa relasyon mas lisud nga ipatuman sa tinuod nga paagi. Bisan pa, ang emosyonal nga paniktik mahimong mapalambo pinaagi sa tinuyo nga praktis, nga mopalapad sa imong repertoire sa pagpangulo sa paglabay sa panahon.

Kultura nga mga Konsiderasyon

Ang mga estilo sa pagpangulo wala maglungtad sa usa ka haw-ang sa kultura. Ang ubang mga kultura naghatag bili sa hierarchical authority ug nagdahom og direktiba nga pagpangulo. Ang uban naghatag bili sa demokratikong partisipasyon ug nagtan-aw sa mga autokratikong pamaagi nga makapasilo. Kung mangulo sa lain-laing mga kultura, ang pagsabot niini nga mga gusto makapugong sa dili pagsinabtanay ug makadugang sa kaepektibo.

Ang panukiduki ni Geert Hofstede nakaila sa mga importanteng dimensyon sa kultura nga nakaapekto sa kaepektibo sa pagpangulo, lakip ang power distance (pagdawat sa hierarchical authority), individualism batok sa collectivism ug paglikay sa kawalay kasiguroan. Ang demokratikong pagpangulo kusog nga mo-echo sa mga kultura nga ubos ang power distance sama sa Scandinavia apan daw huyang sa mga konteksto nga taas ang power distance. Ang mga pamaagi sa autokratiko nga molihok sa hierarchical Asian contexts mahimong mo-backfire sa mga team sa Amerika o Australia.

Ang solusyon dili ang pagbiya sa imong estilo apan ang pagpalambo sa kaamgohan sa kultura ug pagpahiangay sa angay nga paagi samtang gipadayon ang pagkamatinuoron. Ang usa ka demokratikong lider mahimong mag-adjust sa iyang pamaagi sa mas hierarchical nga mga kultura nga dili mahimong awtokratiko, tingali pinaagi sa klaro nga pag-establisar sa iyang awtoridad sa dili pa imbitahon ang partisipasyon.

Unsaon Pagpangita sa Imong Estilo sa Pagpangulo

Ang pagdiskubre sa imong estilo sa pagpangulo dili mahitungod sa pagkuha og quiz ug pagka-label hangtod sa hangtod. Kini usa ka padayon nga proseso sa pagdiskubre sa kaugalingon, pag-eksperimento, ug pagpino nga molambo sa tibuok nimong karera. Ania ang usa ka balangkas alang sa pagpalambo sa tinuod nga pagkahibalo sa kaugalingon bahin sa imong pamaagi sa pagpangulo.

Balangkas sa Pagpamalandong sa Kaugalingon

Sugdi pinaagi sa matinud-anon nga pagsusi sa imong natural nga mga hilig ug mga gusto. Hunahunaa kini nga mga pangutana:

Kon mag-atubang ka og importanteng mga desisyon, natural ba nga mangolekta ka og mga opinyon gikan sa uban o mas gusto nimo nga mag-analisar ug modesisyon nga independente? Ang imong tubag nagpakita kon ikaw ba demokratiko o awtokratiko.

Kon maglisod ang mga miyembro sa team, mohatag ka ba dayon og mga solusyon o mangutana aron matabangan sila sa pagpalambo sa ilang kaugalingong mga tubag? Kini nagpakita kon ang coaching ba natural lang nga mahitabo o kon mogamit ka lang og direktiba.

Nagdasig ka ba sa mga tawo padulong sa dagkong mga panan-awon o sa pagsiguro sa maayo kaayong pagpatuman sa natukod nga mga proseso? Kini nagpasabot kung ang transformational o transactional nga pagpangulo nahiuyon ba sa imong mga kusog.

Unsaon nimo pagtubag kon masayop ang mga miyembro sa team? Kon ang imong unang instinct mao ang kasagmuyo tungod sa mga nalapas nga mga sumbanan, basin mopili ka nga mopaspas. Kon maghunahuna ka dayon bahin sa mga oportunidad sa pagkat-on, ang coaching mahimong imong natural nga estilo.

Unsa ang nakaubos sa imong kusog isip usa ka lider? Pagtukod og mga relasyon? Paghimo og dali nga mga desisyon nga walay konsultasyon? Paghatag og kanunay nga direksyon? Ang imong mga sumbanan sa enerhiya nagpadayag kung asa natural nga mohaom ang imong estilo ug kung asa ka kinahanglan nga maningkamot pa.

Pagtigom og 360-Degree nga Feedback

Ang imong kaugalingong panan-aw sa imong estilo sa pagpangulo mahimong lahi kaayo sa kung giunsa kini nasinati sa uban. Ang pagkolekta og istrukturado nga feedback gikan sa imong manedyer, mga kauban, ug mga miyembro sa team makahatag og realidad sa imong aktuwal nga pamaagi sa pagpangulo.

Paghimo og sikolohikal nga kaluwasan alang sa matinud-anon nga feedback pinaagi sa pagpasabut nga tinuod ka nga naningkamot nga masabtan ug mouswag, dili mangita og mga pagdayeg. Ang mga anonymous nga survey kasagarang makakuha og mas prangka nga mga tubag kaysa sa personal nga mga panag-istoryahanay.

Pangutana og mga espesipikong pangutana bahin sa makita nga mga pamatasan imbes nga generic satisfaction ratings. Ang "Kanunay ba ko mangayo og input sa dili pa mohimo og mga desisyon?" naghatag og mas mapuslanong impormasyon kaysa "Ganahan ka ba sa akong estilo sa pagpangulo?" Pangayo og mga ehemplo sa mga sitwasyon diin ang imong pagpangulo labi nga nakatabang o wala makatabang.

Hatagi og espesyal nga pagtagad ang mga kal-ang tali sa kung giunsa nimo pagpangulo ug kung giunsa ang kasinatian sa imong pagpangulo. Tingali nagtuo ka nga demokratiko ka apan ang imong grupo nag-isip kanimo nga awtokratiko tungod kay kanunay nimo nga gibaliwala ang ilang input. Kini nga kal-ang nagrepresentar sa imong labing hinungdanon nga oportunidad sa pag-uswag.

Susiha ang Imong Konteksto

Ang imong estilo sa pagpangulo kinahanglan dili lang mohaom sa imong personalidad apan lakip na usab sa imong konteksto. Ang parehas nga mga pamaagi nga epektibo sa usa ka palibot mahimong mapakyas pag-ayo sa lain.

Hunahunaa ang imong industriya ug kultura sa organisasyon. Gipabilhan sa mga ahensya sa paglalang ang mga demokratiko ug transformasyonal nga mga estilo. Ang mga organisasyon sa militar nanginahanglan og mas awtokratikong mga elemento. Ang mga palibot sa paggama nakabenepisyo gikan sa mga pamaagi sa transaksyon ug burukrasya alang sa kaluwasan ug kalidad. Ang mga startup sa teknolohiya nanginahanglan og mga elemento sa panan-awon ug laissez-faire aron mapadali ang kabag-ohan.

Susiha ang mga kinaiya sa imong team. Ang mga eksperyensiyadong propesyonal molambo ubos sa laissez-faire o demokratikong pagpangulo. Ang mga bag-ong miyembro sa team nanginahanglan og coaching ug usahay autokratikong direksyon. Ang mga team nga adunay lain-laing kasinatian nanginahanglan og situational leadership flexibility.

Susiha ang imong kasamtangang mga hagit sa organisasyon. Ang mga inisyatibo sa pagbag-o nanginahanglan og transformational o visionary leadership. Ang mga paningkamot sa operational excellence makabenepisyo gikan sa mga transactional approaches. Ang mga problema sa kultura nanginahanglan og affiliative o servant leadership.

Ilha ang Imong mga Tumong sa Pag-uswag

Base sa imong mga pamalandong, feedback, ug pag-analisar sa konteksto, ilha ang usa o duha ka estilo sa pagpangulo nga gusto nimong palambuon pa. Ayaw pagsulay sa pag-master sa tanan sa samang higayon. Ang malungtarong kalamboan mahitabo pinaagi sa naka-focus nga praktis sa piho nga mga lugar.

Kon natural lang nga ikaw direktiba apan makadawat og feedback nga wala nimo kaayo giapil ang imong team, ang demokratikong pagpangulo mahimong imong target sa kalamboan. Kon maayo ka sa panan-awon apan naglisod sa emosyonal nga koneksyon, ang kahanas sa pagka-affiliative makapalig-on sa imong epekto.

Sugdi ang pagpraktis sa mga sitwasyon nga dili kaayo delikado. Kon gusto nimong mapalambo ang kahanas sa pag-coach, sugdi sa mga proyekto nga dili kaayo kritikal diin ang mga sayop dili makahatag og seryosong problema. Kon nag-eksperimento ka sa mga demokratikong pamaagi, sugdi pinaagi sa pagpangita og input sa mga desisyon nga medium-importante diin aduna kay panahon sa pag-apil.

Pagpalambo sa Imong Signature Style

Imbis nga sulayan nga parehas nga ma-master ang tanang dose ka estilo sa pagpangulo, pauswaga ang imong espesyal nga pamaagi nga tinuod nga naghiusa sa imong mga kusog, mga mithi, ug konteksto. Kadaghanan sa epektibo nga mga lider naggamit ug duha ngadto sa upat ka estilo nga nagkomplemento sa usag usa ug nahiuyon sa ilang pagkatawo.

Mahimo nimong isagol ang transformational vision uban sa demokratikong partisipasyon, nga makamugna og makapadasig nga direksyon samtang tinuod nga naglakip sa input sa team. O isagol ang servant leadership uban sa coaching aron makamugna og usa ka kusganong developmental approach. Tingali ang transactional structure makahatag sa imong pundasyon, nga gipalambo pinaagi sa affiliative relationship-building.

Ang imong estilo sa pag-ila kinahanglan nga mobati nga tinuod, dili pinugos. Kon ang emosyonal nga pag-focus sa kaubanan makapakapoy kanimo, dili kini angay nga mahimong sentro sa imong pamaagi bisan unsa pa ang mga benepisyo niini sa teoretikal. Kon ikaw natural nga adunay panan-awon, salig niana nga kusog samtang nagpalambo og mga komplementaryong estilo aron matubag ang mga blind spots.

Ang tumong dili ang pagkahimong usa ka tawo nga dili ikaw karon, kondili ang pagkahimong labing epektibo nga bersyon sa kung kinsa ka na, nga mapalambo pinaagi sa tinuyo nga mga kahanas sa mga bahin diin ikaw natural nga maluya.

Pagpraktis sa mga Estilo sa Pagpangulo

Ang pagsabot sa mga estilo sa pagpangulo sa intelektwal nga paagi usa ka butang. Ang paggamit niini nga epektibo sa gubot nga realidad sa kinabuhi sa organisasyon lahi ra kaayo. Ania kon unsaon paghubad ang konseptwal nga kahibalo ngadto sa praktikal nga kahusayan sa pagpangulo.

Pag-ila Kanus-a Mopahiangay

Ang epektibong pagpangulo nagkinahanglan og tukma nga pagbasa sa mga sitwasyon ug pag-adjust sa imong pamaagi sumala niana. Palamboa ang imong abilidad sa pag-ila sa mga senyales nga ang imong kasamtangang estilo dili mogana.

Kon kalit nga moubos ang partisipasyon sa grupo o modaghan ang mga panagbangi, ang imong pamaagi sa pagpangulo mahimong dili mohaom sa kasamtangang panginahanglan. Basin nagmintinar ka og demokratikong kolaborasyon kon ang imong grupo nagkinahanglan og klarong direksyon atol sa krisis. O basin nagdirekta ka kon sila nakaugmad na og kahanas ug nagkinahanglan og dugang awtonomiya.

Kon ang samang pamaagi kanunay nga mohatag og lain-laing resulta sa lain-laing mga tawo, kinahanglan nimo ang pagka-flexible sa sitwasyon. Ang coaching nga nagpalambo sa usa ka miyembro sa team mahimong makapahigawad sa lain nga gusto og klaro nga direksyon. Ang awtonomiya nga naghatag gahum sa usa ka senior nga propesyonal mahimong molabaw sa usa ka junior.

Kon ang konteksto sa organisasyon mausab pag-ayo, susiha pag-usab ang imong pamaagi sa pagpangulo. Ang mga paghiusa, restructuring, pagkabalda sa merkado o mga pagbag-o sa pagpangulo tanan makausab sa imong gikinahanglan. Ang imong kaniadto epektibo nga estilo mahimong dili na mohaom.

Pagpalambo sa Imong Kapasidad sa Pagpahiangay

Ang pagka-flexible sa pagpangulo wala magpasabot nga biyaan ang pagka-tinuod o malibog ang mga tawo pinaagi sa dili regular nga pamatasan. Nagpasabot kini sa pagpalapad sa imong repertoire samtang gipadayon ang kinauyokan nga pagkamakanunayon sa imong mga mithi ug kinaiya.

Sugdi pinaagi sa klarong pagpasabot nganong mausab ang imong pamaagi sa lain-laing mga sitwasyon. Kon mobalhin ka gikan sa demokratiko ngadto sa awtokratiko atol sa krisis, klarong ilha ang pagbag-o: "Kasagaran gusto nakong hisgutan kini nga magkauban, apan kinahanglan kitang molihok dayon, busa ako na ang mohimo sa desisyon karon."

Paghimo og mga plano alang sa mga komon nga sitwasyon. Tinoa daan kung unsang mga pamaagi sa pagpangulo ang imong gamiton alang sa piho nga mga sitwasyon nga balik-balik nga nagbalik-balik. Ang onboarding sa bag-ong miyembro sa team kanunay nga naglakip sa mga elemento sa coaching. Ang mga sesyon sa estratehikong pagplano kanunay nga naglakip sa demokratikong partisipasyon. Ang mga tubag sa emerhensya kanunay nga naglakip sa awtokratikong paghimo og desisyon.

Pagpraktis og dili pamilyar nga mga estilo sa luwas nga palibot. Kon ang affiliative leadership mobati nga dili komportable, sugdi ang pagpalambo niining mga kahanas pinaagi sa regular nga one-on-one check-ins bahin sa kaayohan, dili ang dagkong mga panagbangi. Kon ang mga demokratikong pamaagi dili komportable, sugdi pinaagi sa pagpangayo og input sa mga desisyon nga gamay ra ang pusta.

Pagbalanse sa Pagkamakanunayon ug Pagka-flexible

Ang paradoks sa adaptive leadership mao nga kinahanglan nimo ang parehong pagkamakanunayon ug pagka-flexible. Ang sobra nga pagkamakanunayon mahimong pagka-estrikto nga maglimite sa kaepektibo. Ang sobra nga pagka-flexible daw dili makanunayon ug makadaot sa pagsalig.

Hupti ang pagkamakanunayon sa imong kinauyokan nga mga mithi, mga sumbanan sa pamatasan, ug pasalig sa imong grupo. Kini nga mga angkla dili mausab base sa sitwasyon. Ang imong gilauman alang sa pagtahod, integridad, ug paningkamot kinahanglan nga magpabilin nga makanunayon.

Usba ang imong mga pamaagi, dili ang imong mga prinsipyo. Ang paagi sa imong paghimo og mga desisyon, pagpaambit og direksyon o paghatag og feedback mahimong mohaom samtang ang imong sukaranang pasalig sa patas ug kahusayan magpabilin nga lig-on.

Pagmakanunayon sa imong pagka-flexible. Kon ikaw nagpraktis og situational leadership, kanunay nga mag-adjust base sa kahandaan sa miyembro sa team imbes sa imong mood o kasayon. Ang matag-an nga mga prinsipyo sa pagpahiangay makamugna og kalig-on bisan pa kon managlahi ang piho nga mga pamatasan.

Paghimo og mga Feedback Loop

Paghimo og sistematikong mekanismo sa paghatag og feedback aron mahibal-an nimo kung epektibo ba ang imong pamaagi sa pagpangulo. Kung walay feedback, mura ka og buta, dili maka-adjust nga epektibo.

Kanunay nga pangutan-a direkta ang mga miyembro sa team bahin sa unsay epektibo ug unsay kinahanglan nga usbon sa imong pagdumala kanila. "Unsa may imong gikinahanglan nga dugang o kulang gikan kanako karon?" usa ka gamhanang pangutana.

Bantayi ang mga nag-unang timailhan sa kahimsog sa grupo: lebel sa pakiglambigit, kasubsob sa panagbangi, mga sugyot sa inobasyon, boluntaryong paningkamot ug pagpabilin sa grupo. Ang pagkunhod sa mga sukdanan nagsugyot nga ang imong pamaagi sa pagpangulo kinahanglan nga usbon.

Pangayo og mga ideya gikan sa imong kasaligang mga kauban o mga mentor nga makahatag og mga panglantaw gikan sa gawas bahin sa imong kaepektibo sa pagpangulo. Kasagaran makamatikod sila sa mga sumbanan nga imong nakalimtan.

Paghimo og luwas nga mga agianan alang sa pataas nga feedback diin ang mga miyembro sa team makapaambit sa mga kabalaka nga dili mahadlok sa panimalos. Ang mga anonymous nga survey, regular nga mga miting nga wala’y klarong tubag, o klaro nga mga palisiya sa open-door makatabang sa pag-atubang sa mga isyu og sayo.

Paggamit sa Teknolohiya alang sa Mas Maayong Pagpangulo

Ang mga modernong himan makapauswag sa imong kaepektibo sa pagpangulo sa lainlaing mga estilo. Ang mga interactive nga plataporma sa presentasyon sama sa AhaSlides nagtugot sa demokratikong pagpangulo pinaagi sa live polling atol sa mga miting, transformational leadership pinaagi sa madanihon nga mga presentasyon sa panan-awon ug pagtudlo sa pagpangulo pinaagi sa mga pagtimbang-timbang sa kahanas.

Kon nagpraktis og demokratikong pagpangulo, gamita ang real-time polls aron makakuha og input sa team sa mga desisyon, word clouds para sa collaborative brainstorming ug Q&A features aron mapakita ang mga kabalaka o pangutana nga dili mailhan kon gikinahanglan. Kini nga teknolohiya makapahimo sa partisipasyon nga mas sayon ug mas inklusibo kay sa tradisyonal nga diskusyon lamang.

Para sa transformational leadership, paghimo og madanihon nga mga presentasyon nga makapahayag sa imong panan-awon gamit ang mga elemento sa multimedia, mga interactive nga sangkap nga makatukod og pasalig, ug mga sesyon sa pagtakda og tumong diin ang tanan moamot sa pagtino sa mga tumong.

Ang mga coaching leader mahimong mogamit sa mga quiz features para sa mga skills assessment, anonymous surveys para sa pagkolekta og feedback sa imong coaching effectiveness ug progress tracking presentations nga nagsaulog sa pag-uswag sa paglabay sa panahon.

Bisan ang mga pamaagi sa awtokratiko nakabenepisyo gikan sa teknolohiya nga klarong nagpahibalo sa mga desisyon ug nagtugot kanimo sa pagsukod sa pagsabot pinaagi sa dali nga pagsusi sa pagsabot.

Kasagarang mga Sayop nga Likayan

Ang pagsabot sa dili angay buhaton sama ka importante sa pagkahibalo sa angay buhaton. Kining kasagarang mga sayop makadaot sa kaepektibo sa pagpangulo bisan unsa pa ang imong gusto nga estilo.

Ang pagka-estrikto sa estilo mao ang nag-una sa listahan. Ang pagdumili sa pagpahiangay sa imong pamaagi kung ang mga sitwasyon klaro nga nanginahanglan og pagka-flexible nagpakita sa pagka-immature sa pagpangulo. Ang lider nga nag-insister sa demokratikong partisipasyon atol sa tinuod nga mga emerhensya o nagmintinar sa awtokratikong kontrol kung ang mga nanguna nga senior nga eksperto napakyas sa ilang team.

Ang pagkadili-makanunayon nga walay katin-awan makalibog ug makahasol sa mga grupo. Kon ang imong pamaagi mausab nga dili matag-an base sa imong gibati imbes sa sitwasyon, ang mga tawo dili makasalig o makatag-an kon unsaon pagtrabaho uban kanimo nga epektibo.

Ang dili magkatugma nga estilo ug konteksto makamugna og panagbangi ug dili maayong resulta. Ang paggamit og laissez-faire nga pagpangulo uban sa mga walay kasinatian nga grupo o awtokratikong mga pamaagi sa usa ka mamugnaong palibot makadaot kanimo.

Ang pagbalewala sa feedback bahin sa imong impluwensya sa pagpangulo nagsugyot og kawalay kasegurohan o pagkamapahitas-on. Kon daghang tawo ang kanunay nga moingon nga ang imong estilo dili mogana, ang pagbalewala sa ilang mga input binuang.

Ang pagkopya sa mga estilo sa pagpangulo sa uban nga walay tinuod nga pagpahiangay makamugna og dili tinuod nga pagpangulo. Makakat-on ka gikan sa mga pamaagi sa uban apan kinahanglan nimo kining hubaron pinaagi sa imong kaugalingong personalidad ug mga mithi, dili lang kini basta sundogon.

Ang pagtratar sa tanan nga parehas bisan unsa pa ang ilang indibidwal nga mga panginahanglan makausik sa potensyal sa situational leadership ug makapakyas sa mga miyembro sa team nga nanginahanglan og lain-laing mga pamaagi.

Ang sobra nga pagsalig sa imong natural nga estilo nga wala’y pagpalambo sa pagka-flexible naglimite sa imong kaepektibo ug nagmugna og mga blind spot diin dili ka makapangulo og maayo.

Mga Kanunayng Gipangutana nga Pangutana Mahitungod sa mga Estilo sa Pagpangulo

Unsa ang labing kaayo nga estilo sa pagpangulo?

Walay usa ka "labing maayo" nga estilo sa pagpangulo nga naglungtad tungod kay ang kaepektibo hingpit nga nagdepende sa konteksto, komposisyon sa grupo, industriya, ug piho nga mga sitwasyon. Gipakita sa panukiduki nga ang mga demokratiko ug transformasyonal nga estilo kanunay nga nagpatunghag positibo nga mga resulta sa mga palibot sa trabaho nga adunay kahibalo, nga may kalabutan sa mas taas nga pakiglambigit, kabag-ohan, ug katagbawan sa trabaho. Bisan pa, ang awtokratikong pagpangulo mahimong hinungdanon sa panahon sa tinuod nga mga krisis nga nanginahanglan dayon nga mga desisyon. Ang mga pamaagi sa Laissez-faire maayo kaayo nga molihok uban sa mga eksperto nga grupo apan mapakyas pag-ayo sa mga walay kasinatian. Ang labing maayo nga mga lider nagpalambo sa pagka-flexible aron ipahiangay ang ilang pamaagi base sa tinuud nga mga panginahanglanon kaysa estrikto nga pagsunod sa usa ka estilo bisan unsa pa ang mga kahimtang.

Mahimo ba nga adunay labaw sa usa ka estilo sa pagpangulo?

Oo gyud, ug kinahanglan gyud. Kadaghanan sa epektibo nga mga lider nagsagol sa daghang mga estilo o nagpahiangay base sa sitwasyon, usa ka praktis nga gipormal sa situational leadership. Mahimo nimong gamiton ang mga demokratikong pamaagi alang sa mga sesyon sa estratehikong pagplano diin ang lainlaing mga input nagpauswag sa mga desisyon, autokratikong pagpangulo alang sa mga tubag sa emerhensya nga nanginahanglan dayon nga aksyon ug pagtudlo alang sa indibidwal nga mga panagsulti sa kalamboan. Ang yawe mao ang tinuod, tinuyo nga pagpahiangay base sa tinuod nga mga panginahanglanon sa sitwasyon kaysa dili makanunayon nga mga pagbag-o base sa mood o kasayon. Ang imong kombinasyon sa mga estilo mahimong imong pirma sa pagpangulo, nga nagpakita sa imong mga kusog, mga mithi ug konteksto samtang gipadayon ang igo nga pagka-flexible aron matubag ang lainlaing mga panginahanglanon.

Unsaon nako pag-usab ang akong estilo sa pagpangulo?

Ang pag-usab sa imong pamaagi sa pagpangulo nanginahanglan og kahibalo sa kaugalingon, tinuyo nga praktis, ug pailub. Sugdi pinaagi sa pagsabot sa imong kasamtangang estilo pinaagi sa matinud-anon nga pagpamalandong sa kaugalingon ug 360-degree nga feedback gikan sa mga manedyer, kauban, ug mga miyembro sa team. Ilha ang usa o duha ka piho nga estilo nga gusto nimong palambuon imbes nga sulayan nga usbon ang tanan sa parehas nga oras. Pagpraktis og bag-ong mga pamaagi sa mga sitwasyon nga dili kaayo peligroso diin ang mga sayop dili makahatag og seryoso nga mga sangputanan. Pangitaa ang padayon nga feedback bahin sa kung giunsa ang kasinatian sa imong pagpangulo, dili lang kung giunsa nimo kini gituyo. Hunahunaa ang pagtrabaho kauban ang usa ka coach sa pagpangulo nga makahatag og eksperto nga giya ug responsibilidad. Hinumdumi nga ang tinuod nga pagbag-o nanginahanglan og mga bulan o tuig nga makanunayon nga praktis, dili mga semana. Pagpailub sa imong kaugalingon samtang nagpabilin nga komitado sa pagtubo.

Unsang estilo sa pagpangulo ang labing epektibo alang sa mga remote team?

Ang mga estilo sa demokratiko, transformasyonal, ug laissez-faire kasagarang maayo alang sa mga remote team, bisan kung ang kalampusan sa katapusan nanginahanglan og pagkaangay sa sitwasyon base sa pagkahamtong sa team ug mga panginahanglanon sa proyekto. Ang mga remote nga palibot natural nga naglimite sa mga oportunidad alang sa direktiba nga pagdumala, nga naghimo sa mga pamaagi nga nakabase sa pagsalig nga mas praktikal. Ang demokratikong pagpangulo nagtukod og pakiglambigit pinaagi sa partisipasyon kung ang pisikal nga presensya dili makahimo. Ang transformational nga pagpangulo nagmugna og pag-align pinaagi sa gipaambit nga panan-awon kaysa pisikal nga kaduol. Giila sa mga pamaagi sa laissez-faire nga ang suod nga pagdumala dili posible o tilinguhaon sa mga distributed team. Bisan pa, ang kalampusan sa remote leadership mas nagdepende sa klaro nga komunikasyon, tinuyo nga mga pamaagi sa pakiglambigit, klaro nga mga gilauman, ug lig-on nga one-on-one nga relasyon kaysa sa bisan unsang estilo. Ang mga autokratikong pamaagi mahimong mas mahagiton kung wala ang pisikal nga presensya apan mahimo gihapon nga kinahanglanon sa pipila ka mga sitwasyon.

Sa unsang paagi ang mga kalainan sa kultura makaapekto sa mga estilo sa pagpangulo?

Ang konteksto sa kultura dako kaayog impluwensya kung unsang mga estilo sa pagpangulo ang gilauman, gidawat, ug epektibo. Ang panukiduki ni Geert Hofstede ug uban pa nagpakita nga ang mga kultura managlahi sa mga dimensyon sama sa power distance (kaharuhay uban sa hierarchical authority), individualism batok sa collectivism, ug paglikay sa kawalay kasiguroan, nga kining tanan naghulma sa mga gilauman sa pagpangulo. Ang mga kultura nga taas og power distance sama sa daghang mga nasud sa Asya nagdahom ug maayo nga mitubag sa mas autokratiko, hierarchical nga pagpangulo, samtang ang mga kultura nga ubos og power distance sama sa Scandinavia nagpabili sa demokratiko, partisipatibo nga mga pamaagi. Ang indibidwalistikong mga kultura sa Kasadpan mitubag sa transformational leadership nga nagsaulog sa indibidwal nga kalampusan, samtang ang mga kultura nga kolektibo nagpabili sa mga pamaagi nga nagpasiugda sa panag-uyon sa grupo ug gipaambit nga kalampusan. Kung mangulo sa tibuok kalibutan o sa lain-laing mga kultura, pag-research sa mga pamatasan sa kultura, pangayo og input gikan sa mga cultural insider, ug ipahiangay ang imong pamaagi sa angay samtang gipadayon ang pagkatinuod sa imong kinauyokan nga mga mithi.

Unsa ang kalainan tali sa awtokratiko ug awtoritatibong pagpangulo?

Bisan tuod parehas paminawon kining mga terminoha, kini naghulagway sa managlahing mga pamaagi. Ang awtokratikong pagpangulo (gitawag usab nga awtoritaryan) mohimo og mga desisyon nga unilateral nga walay input sa team ug magdahom og pagkamasinugtanon ug pagsunod. Ang awtokratikong lider moingon nga "Buhata kini tungod kay ako ang nag-ingon" ug magmintinar sa kontrol sa panan-awon ug sa mga pamaagi sa pagpatuman. Ang awtoritatibong pagpangulo (gitawag usab nga visionary leadership) mohatag og klaro nga direksyon ug mapugsanon nga panan-awon apan motugot og dakong awtonomiya kon unsaon pagkab-ot sa maong panan-awon. Ang awtoritatibong lider moingon nga "Ania na ang atong padulngan ug nganong importante kini; Nagsalig ako kanimo sa pagtino kon unsaon nato pag-abot didto." Ang awtoritatibong pagpangulo nagdasig sa pasalig pinaagi sa makahuluganon nga katuyoan samtang ang awtokratikong pagpangulo nagsugo sa pagsunod pinaagi sa hierarchical authority. Kadaghanan sa mga empleyado mas positibo nga mitubag sa mga awtoritatibong pamaagi kaysa mga awtokratiko, bisan tuod pareho silang adunay ilang lugar sa piho nga mga konteksto.

Makaapekto ba ang estilo sa pagpangulo sa pagbalhin sa mga empleyado?

Oo, dramatiko. Kanunay nga gipakita sa panukiduki ang lig-on nga korelasyon tali sa pamaagi sa pagpangulo ug pagpabilin sa mga empleyado. Ang awtokratikong pagpangulo kanunay nga adunay kalabutan sa mas taas nga turnover tungod kay kini nagmugna og ubos nga moral, naglimite sa mga oportunidad sa pag-uswag ug nagtratar sa mga hamtong sama sa mga bata nga dili makahunahuna alang sa ilang kaugalingon. Ang mga tawo mobiya sa mga manedyer nga wala’y bili sa ilang input o pagsalig sa ilang paghukom. Sa laing bahin, ang demokratiko, transformasyonal, sulugoon ug coaching nga pagpangulo kasagaran nagpauswag sa pagpabilin sa mga empleyado pinaagi sa dugang nga pakiglambigit, pamuhunan sa pag-uswag ug matinahuron nga pagtratar. Ang mga tawo magpabilin uban sa mga lider nga nagpalambo kanila, nagpabili sa ilang mga kontribusyon ug nagmugna og positibo nga mga palibot sa trabaho. Bisan pa, ang konteksto hinungdanon kaayo. Ang pipila ka mga industriya o tahas nga adunay taas nga turnover mahimong magkinahanglan og mga elemento sa awtokratiko alang sa pagkamakanunayon bisan pa sa mga hagit sa pagpabilin sa mga empleyado. Ang yawe mao ang pagpares sa imong pamaagi sa kung unsa gyud ang gikinahanglan sa sitwasyon samtang gipakunhod ang dili kinahanglan nga turnover pinaagi sa matinahuron, developmental nga pagpangulo kung mahimo.

Unsaon nako pagkahibalo kung epektibo ba ang akong estilo sa pagpangulo?

Susiha ang kaepektibo sa pagpangulo pinaagi sa daghang mga tinubdan sa datos imbes nga magsalig lamang sa instinct. Bantayi ang mga sukdanan sa performance sa team lakip ang produktibidad, kalidad, kabag-ohan ug pagkab-ot sa mga tumong. Ang pagkunhod sa performance nagsugyot nga ang imong pamaagi dili makahatag og kalampusan. Obserbahi ang mga timailhan sa pakiglambigit sa team sama sa pag-apil sa mga miting, boluntaryong paningkamot nga labaw sa minimum nga mga kinahanglanon, mga inobatibong sugyot ug kolaboratibong pagsulbad sa problema. Ang mga dili-nakiglambigit nga team nagpakita sa mga problema sa pagpangulo. Bantayi ang mga rate sa pagbalhin, labi na ang boluntaryong pagbiya sa mga lig-on nga performer. Ang pagkawala sa maayong mga tawo nagpakita sa mga seryoso nga isyu sa pagpangulo. Pangayo og sistematikong 360-degree nga feedback gikan sa imong manager, mga kauban, ug mga miyembro sa team bahin sa epekto sa imong pagpangulo. Ang ilang mga panan-aw mas importante kaysa sa imong mga intensyon. Bantayi ang dinamika sa team lakip ang kasubsob sa panagbangi, lebel sa pagsalig, ug sikolohikal nga kaluwasan. Ang himsog nga mga team mobati nga luwas sa pagsulti, dili pagsinabtanay nga konstruktiv ug pag-atubang sa angay nga mga risgo. Kung ang mga miyembro sa team nalambigit, maayo ang performance, nagpalambo og bag-ong mga kapabilidad, ug nagpabilin sa organisasyon, ang imong estilo sa pagpangulo lagmit epektibo alang sa imong konteksto.

Pagsuporta sa Imong Estilo sa Pagpangulo gamit ang AhaSlides

Ang epektibong pagpangulo dili lang mahitungod sa mga prinsipyo nga imong gisagop apan mahitungod usab sa praktikal nga mga himan nga imong gigamit aron matuman kini nga mga prinsipyo. Ang mga interactive nga plataporma sa presentasyon ug pakiglambigit sama sa AhaSlides makapauswag pag-ayo sa imong kaepektibo sa pagpangulo sa lainlaing mga estilo pinaagi sa pagpahimo sa real-time nga partisipasyon, pagkolekta sa matinud-anon nga feedback ug paghimo og mas madanihon nga interaksyon sa team.

Gipauswag ang Demokratikong Pagpangulo

Ang demokratikong pagpangulo nagsalig sa pagkolekta og tinuod nga input gikan sa mga miyembro sa team, apan ang tradisyonal nga mga format sa diskusyon mahimong dominahon sa mga indibidwal nga prangka samtang ang mas hilom nga mga miyembro sa team magpabilin nga hilom. Ang mga interactive nga bahin sa AhaSlides nagmugna og mas inklusibo nga partisipasyon.

Gamita ang live polling atol sa mga miting sa paghimo og desisyon aron makakuha og dili mailhan nga input gikan sa tanan, dili lang kadtong komportable nga mosulti. Kung kinahanglan ka nga mopili tali sa mga estratehikong kapilian, paghimo og poll diin ang tanan mobotar, siguroha nga ang tanan nga mga tingog parehas nga maihap bisan unsa pa ang ilang seniority o personalidad.

Usa ka daghang pagpili nga poll sa AhaSlides

Ang mga feature sa Word cloud makapahimo sa collaborative brainstorming diin ang matag kontribusyon makita sa screen, nga magtukod sa mga ideya sa usag usa nga biswal ug makamugna og tinuod nga kolektibong paniktik. Ang mga miyembro sa team mahimong mosumiter og mga ideya nga dili mailhan kung dili sila komportable nga ipaambit sa publiko.

Ang Q&A function nagtugot sa mga tawo sa pagsumiter og mga pangutana o kabalaka nga dili magpaila, nga mopatigbabaw sa mga isyu nga basin dili motungha sa tradisyonal nga mga diskusyon diin ang mga tawo nahadlok sa paghukom o pagpanimalos. Kini nagmugna sa sikolohikal nga kaluwasan nga gikinahanglan alang sa tinuod nga demokratikong partisipasyon.

Ang mga survey sa pag-rank makatabang sa pag-prioritize kung daghan ka og mga kapilian ug kinahanglan nimo og input sa team kung hain ang labing importante. Ang tanan nag-rank sa ilang mga gusto, ug ang sistema nag-assemble sa mga resulta, nga naghiusa sa demokratikong partisipasyon ug episyente nga paghimo og desisyon.

AQ ug A slide sa AhaSlides — Sulayi ang AhaSlides

Gipalambo ang Transformational Leadership

Ang transformational leadership molampos pinaagi sa makapadasig nga komunikasyon ug pagtukod og emosyonal nga pasalig sa gipaambit nga mga panan-awon. Ang AhaSlides makatabang kanimo sa paghimo og mga presentasyon nga makadani sa mga kasingkasing ug hunahuna, dili lang sa pagpaambit sa impormasyon.

Ang mga template sa presentasyon sa panan-awon nagtugot kanimo sa pagpaambit sa imong estratehikong direksyon gamit ang madanihon nga mga biswal, mga elemento sa pagsaysay sa istorya, ug mga interactive nga sangkap nga makatukod og pasalig imbes nga pasibo nga pagpamati. Ilakip ang mga poll nga nangutana sa mga miyembro sa team kung unsa ang labing nakapalipay kanila bahin sa panan-awon o unsang mga kabalaka ang gusto nilang sulbaron.

Ang mga workshop sa pagtakda og tumong mahimong mga kasinatian sa pagtinabangay diin ang tanan moamot sa pagtino sa mga tumong ug sukdanan sa kalampusan pinaagi sa mga interactive nga kalihokan. Gamita ang mga sukdanan aron masukod ang lebel sa pagsalig, mga word cloud aron makuha kung unsa ang bation sa kalampusan ug mga survey aron makamugna og konsensus sa mga prayoridad.

Ang mga sesyon sa pag-align sa team makabenepisyo gikan sa regular nga pagsusi sa pulso gamit ang mga simpleng reaksyon sa emoji o mga sukdanan sa rating aron masusi kung unsa ang gibati sa mga tawo nga naka-align nga adunay estratehikong direksyon ug kung asa kinahanglan ang dugang nga pagklaro.

Paghimo og makapadasig nga sulud nga dili lang nagsulti apan naglambigit usab, gamit ang mga interactive nga quiz aron mapalig-on ang mga importanteng mensahe o mga hagit aron matabangan ang mga tawo nga magamit ang imong panan-awon sa ilang piho nga mga tahas.

Mga Himan sa Pagpangulo sa Pagtudlo

Ang coaching nanginahanglan og regular nga feedback, matinud-anon nga mga panagsultihanay bahin sa kalamboan ug pagsubay sa progreso sa paglabay sa panahon. Ang mga interactive nga himan makahimo niining mga panagsultihanay sa coaching nga mas produktibo ug dili kaayo hulga.

Ang mga one-on-one feedback template naghatag og structured frameworks para sa mga diskusyon sa kalamboan, gamit ang rating scales aron magkauban nga masusi ang mga kahanas, open-ended nga mga pangutana aron masusi ang mga oportunidad sa pagtubo ug interactive nga mga himan sa pagtakda og tumong aron magkauban nga maghubit sa mga plano sa kalamboan.

Ang mga sesyon sa pagplano sa kalamboan mahimong mas madanihon kon mogamit ka og mga biswal nga himan aron mapakita ang kasamtangang mga kapabilidad, gitinguha nga mga kahanas, ug ang agianan taliwala niini. Ang mga interaktibong kalihokan makatabang sa mga coach nga madiskobrehan ang ilang kaugalingong mga panabut imbes nga ipugos ang kalamboan kanila.

Ang mga survey sa pagtimbang-timbang sa kahanas makamugna og sukaranang pagsabot sa kasamtangang mga kapabilidad ug mahimong balikon sa paglabay sa panahon aron ipakita ang pagtubo. Ang pagkakita sa mahikap nga pag-uswag nagpalig-on sa bili sa mga paningkamot sa pag-uswag.

Ang mga presentasyon sa pagsubay sa progreso nagsaulog sa pagtubo nga makita, nga nagpakita kung giunsa ang pag-uswag sa kahanas o pasundayag sa daghang mga semana o bulan. Ang biswal nga progreso nagpalambo sa kadasig ug nagpakita nga ang imong puhunan sa coaching nagbunga.

Suporta sa Pagpangulo sa Sitwasyon

Ang pagpangulo sa sitwasyon nagkinahanglan og pagtimbang-timbang sa kahandaan sa mga miyembro sa team alang sa piho nga mga buluhaton ug pagpahiangay sa imong pamaagi sumala niana. Ang mga interactive nga himan makatabang kanimo sa pagkolekta sa impormasyon nga gikinahanglan alang niining mga pagtimbang-timbang nga episyente.

Ang mga pagtimbang-timbang sa kahandaan sa grupo mogamit ug dali nga mga survey o mga survey aron masusi ang lebel sa katakus ug pasalig sa dili pa mag-asayn ug mga buluhaton o pagtino kung pila ka superbisyon ang ihatag. Kini nagbalhin sa pagtimbang-timbang gikan sa panag-an ngadto sa datos.

Ang mga ebalwasyon sa skill matrix makahimo og biswal nga mga mapa kon kinsa ang makahimo og unsa sa unsang lebel sa kahanas, nga makatabang kanimo sa pagpares sa mga buluhaton sa mga kapabilidad ug pag-ila sa mga panginahanglanon sa kalamboan sa tin-aw.

Ang mga pagsusi sa adaptability sa tibuok proyekto naggamit ug simpleng mga pulse survey aron masusi kung ang imong kasamtangang pamaagi sa pagpangulo epektibo ba o nanginahanglan ug pag-adjust base sa kung giunsa kini nasinati sa mga miyembro sa team.

Kinatibuk-ang mga Aplikasyon sa Pagpangulo

Bisan unsa pa ang imong panguna nga istilo sa pagpangulo, ang pipila ka mga bahin sa AhaSlides nagsuporta sa mga sukaranan nga kalihokan sa pagpangulo.

Ang mga quiz sa pagtimbang-timbang sa estilo sa pagpangulo makatabang kanimo ug sa mga miyembro sa imong team sa pagpamalandong sa natural nga mga tendensya ug gipalabi nga mga pamaagi, nga makamugna og giambitan nga pinulongan alang sa paghisgot sa pagpangulo.

Ang 360-degree nga pagkolekta og feedback mahimong dili kaayo hulga kon ipahigayon pinaagi sa dili mailhing mga digital survey nga matinud-anon nga gikompleto sa mga tawo nga walay kahadlok nga panimalos.

Ang mga survey sa kultura sa grupo regular nga nagsusi sa partisipasyon, sikolohikal nga kaluwasan, katin-awan, ug uban pang mga indikasyon sa kultura, nga naghatag og sayo nga pasidaan kung ang imong pamaagi sa pagpangulo dili makatabang sa kahimsog sa grupo.

Ang mga survey sa kaepektibo sa miting sa katapusan sa mga miting sa team makakuha og dali nga feedback kon bililhon ba ang imong mga miting, nga makatabang kanimo nga padayon nga mapaayo ang pagpasayon.

Pagsugod

Susiha ang template library sa AhaSlides aron makit-an ang mga pre-built nga format para sa kadaghanan niining mga kalihokan sa pagpangulo, ipasibo kini para sa imong piho nga konteksto ug mga panginahanglan sa team ug magsugod sa pag-eksperimento sa mga interactive nga pamaagi atol sa imong regular nga mga kalihokan sa pagpangulo.

Ang kaanindot sa paggamit sa mga interactive nga himan mao nga kini makamugna og pamunoan nga gibase sa ebidensya imbes nga magsalig lamang sa intuwisyon. Makatigom ka og datos bahin sa kung unsa ang epektibo, kung unsa ang dili, ug asa ipahiangay ang imong pamaagi, nga mahimong mas epektibo bisan unsa pa ang estilo sa pamunoan nga imong gusto.

Konklusyon: Ang Imong Panaw sa Pagpangulo Nagpadayon

Ang mga estilo sa pagpangulo dili mga pagsulay sa personalidad nga nagbahin kanimo ngadto sa estrikto nga mga kategorya apan mga balangkas alang sa pagsabot sa lainlaing mga pamaagi sa pagdirekta, pagdasig, ug pagpalambo sa mga grupo. Ang dose ka kinauyokan nga mga estilo nga atong gisusi matag usa nagtanyag og managlahing kusog, nag-atubang sa piho nga mga limitasyon, ug mohaum sa partikular nga mga konteksto. Walay unibersal nga "labing maayo" nga estilo nga naglungtad tungod kay ang pagkaepektibo sa pagpangulo hingpit nga nagdepende sa pagpares sa imong pamaagi sa mga panginahanglanon sa imong grupo, sa konteksto sa imong organisasyon, ug sa piho nga mga hagit nga imong giatubang.

Ang labing malampuson nga mga lider wala magsalig sa usa ka estilo apan nagpalambo sa pagka-flexible aron mopahiangay sa sitwasyon samtang nagpabilin nga tinuod sa ilang kinauyokan nga mga mithi ug personalidad. Natural man nga mosandig ka sa inspirasyon sa pagbag-o, demokratikong kolaborasyon, maalagaron nga suporta o uban pang pamaagi, ang yawe mao ang tinuyo ug mahunahunaon sa kaugalingon nga pagpangulo nga tinuod nga nagserbisyo sa imong team ug organisasyon kaysa sa imong ego.

Ang pagsabot sa mga estilo sa pagpangulo mao lamang ang sinugdanan sa imong panaw sa paglambo. Ang tinuod nga arte sa pagpangulo anaa sa pag-ila sa imong kaugalingon pag-ayo, pagsabot sa mga miyembro sa imong team isip mga indibidwal, pagbasa sa mga sitwasyon sa tukma nga paagi ug pagbaton og kagawasan sa pagpahiangay sa imong pamaagi base sa tinuod nga mga panginahanglanon imbes nga batasan o kahupayan. Kini nagkinahanglan og panahon, tinuyo nga praktis, matinud-anon nga feedback ug tinuod nga pasalig sa padayon nga pagkat-on.

Paggahin ug panahon sa pagpamalandong nga matinud-anon sa imong natural nga mga tendensya sa pagpangulo gamit ang balangkas sa pagpamalandong sa kaugalingon nga atong gisusi. Pagtigom ug 360-degree nga feedback gikan sa mga tawo nga imong gipangulohan, sa imong mga kauban, ug sa imong kaugalingong manedyer aron masabtan kung giunsa gyud pagsinati ang imong pagpangulo, dili lang kung giunsa nimo kini gituyo. Ipasalig ang pagpalambo sa usa o duha ka piho nga mga estilo nga makapalig-on sa imong kinatibuk-ang kaepektibo sa pagpangulo ug tinuyo nga praktisahon kini sa mga sitwasyon nga anam-anam nga mas taas ang risgo.

Ang labing epektibo nga mga lider dili mohunong sa pagkat-on, pagtubo, ug pagpaayo sa ilang pamaagi. Nagpabilin silang mausisaon bahin sa ilang epekto, mapaubsanon bahin sa ilang mga limitasyon, ug komitado nga mahimong mas maayong mga sulugoon sa ilang mga grupo ug organisasyon. Ang imong panaw sa pagpangulo nagpadayon, dili usa ka destinasyon nga maabot, apan usa ka dalan nga laktan nga adunay intensyon, kahibalo, ug dedikasyon sa mga tawo nga adunay pribilehiyo nga mangulo.

Imong Mga Sunod nga Lakang

Sugdi pinaagi sa matinud-anon nga pagtimbang-timbang sa imong kasamtangang estilo sa pagpangulo gamit ang mga balangkas ug mga pangutana sa pagpamalandong niini nga giya. Ayaw pagsalig lamang sa imong kaugalingong panan-aw apan aktibong pangayo og feedback gikan sa mga tawo nga direktang nakasinati sa imong pagpangulo.

Ilha ang usa o duha ka estilo sa pagpangulo nga gusto nimong pauswagon base sa mga kal-ang tali sa imong kasamtangang pamaagi ug sa gikinahanglan sa imong konteksto. I-focus ang imong mga paningkamot sa pag-uswag imbes nga sulayan nga ma-master ang tanan sa samang higayon.

Pagtigom og padayon nga feedback gikan sa imong team mahitungod sa ilang kasinatian sa imong pagpangulo ug unsay ilang gikinahanglan gikan kanimo. Paghimo og luwas nga mga paagi para sa matinud-anon nga input nga walay pagdepensa o pagpanimalos.

Susiha ang praktikal nga mga himan sama sa AhaSlides nga makasuporta sa imong gusto nga pamaagi sa pagpangulo pinaagi sa interactive nga pakiglambigit, real-time nga feedback ug inklusibo nga partisipasyon bisan unsa pa ang estilo nga imong gipalambo.

Hunahunaa ang pagpamuhunan sa pormal nga pagpalambo sa liderato pinaagi sa mga kurso, coaching o structured nga mga programa nga naghatag og ekspertong giya ug responsibilidad alang sa imong panaw sa pagtubo.

Labaw sa tanan, mangulo nga may pagkamatinuoron, pagka-flexible, ug tinuod nga pasalig sa pagserbisyo sa mga tawo ug mga katuyoan nga gisalig kanimo nga giyahan. Ang imong talagsaon nga pirma sa pagpangulo, nga mahunahunaon nga gipalambo ug magamit nga flexible, makamugna og positibo nga epekto nga angay sa imong grupo ug organisasyon.

Mga Estilo sa Pagpangulo: Ang Kompleto nga Giya sa Pagpangita sa Imong Hingpit nga Pamaagi

Unsa ang mga Estilo sa Pagpangulo?

Ang Ebolusyon sa Teorya sa Pagpangulo

Ang 12 ka Kinauyokan nga Estilo sa Pagpangulo Gipasabot

1. Transformational Leadership

2. Demokratikong Pagpangulo

3. Awtokratikong Pagpangulo

4. Pagpangulo nga Laissez-Faire

5. Pagpangulo sa Alagad

6. Pagpangulo sa Transaksyon

7. Pagpangulo sa Pagtudlo

8. Pagpangulo nga May Panan-awon

9. Kauban nga Pagpangulo

10. Pagpadali sa Pagpangulo

11. Pagpangulo sa Burokrasya

12. Pagpangulo sa Sitwasyon

Pagtandi sa mga Estilo sa Pagpangulo: Pagpangita sa Sakto nga Pagkaangay

Ang Awtoridad nga Esprekumento

Ang Pokus sa Relasyon

Pag-usab Batok sa Oryentasyon sa Kalig-on

Pag-uswag Batok sa Pagpasundayag

Mga Kinahanglanon sa Emosyonal nga Kaalam

Kultura nga mga Konsiderasyon

Unsaon Pagpangita sa Imong Estilo sa Pagpangulo

Balangkas sa Pagpamalandong sa Kaugalingon

Pagtigom og 360-Degree nga Feedback

Susiha ang Imong Konteksto

Ilha ang Imong mga Tumong sa Pag-uswag

Pagpalambo sa Imong Signature Style

Pagpraktis sa mga Estilo sa Pagpangulo

Pag-ila Kanus-a Mopahiangay

Pagpalambo sa Imong Kapasidad sa Pagpahiangay

Pagbalanse sa Pagkamakanunayon ug Pagka-flexible

Paghimo og mga Feedback Loop

Paggamit sa Teknolohiya alang sa Mas Maayong Pagpangulo

Kasagarang mga Sayop nga Likayan

Mga Kanunayng Gipangutana nga Pangutana Mahitungod sa mga Estilo sa Pagpangulo

Pagsuporta sa Imong Estilo sa Pagpangulo gamit ang AhaSlides

Gipauswag ang Demokratikong Pagpangulo

Gipalambo ang Transformational Leadership

Mga Himan sa Pagpangulo sa Pagtudlo

Suporta sa Pagpangulo sa Sitwasyon

Kinatibuk-ang mga Aplikasyon sa Pagpangulo

Pagsugod

Konklusyon: Ang Imong Panaw sa Pagpangulo Nagpadayon

Imong Mga Sunod nga Lakang

Tan-awa ang ubang mga post

Ang AhaSlides gigamit sa top 500 nga mga kompanya sa Forbes America. Masinati ang gahum sa pakiglambigit karon.