Hvorfor er konflikt almindeligt på en arbejdsplads? Konflikt er, hvad ingen virksomhed forventer, men det sker bare uanset store anstrengelser for at forudse. Ligesom kompleksiteten af organisationsstruktur, konflikter på en arbejdsplads opstår af mange årsager og i forskellige sammenhænge, som er svære at forudsige.
Denne artikel forsøger at løse myten om konflikter på en arbejdsplads fra flere perspektiver og ser på forskellige typer konflikter og deres årsager for at hjælpe virksomheder, arbejdsgivere og medarbejdere med at håndtere dem effektivt.
Indholdsfortegnelse:
Tips fra AhaSlides
Få dine medarbejdere engageret
Start meningsfuld diskussion, få nyttig feedback og uddan dine medarbejdere. Tilmeld dig for at tage gratis AhaSlides skabelon
🚀 Snup gratis quiz☁️
Hvad er konflikt på en arbejdsplads?
Konflikt på en arbejdsplads er simpelthen den tilstand, hvor to eller flere personers bekymringer ser ud til at være uforenelige, hvilket kan påvirke deres arbejde og position. Denne fejljustering finder sted på grund af modsatrettede mål, interesser, værdier eller meninger. De kan resultere i spændinger, uenighed og en kamp om ressourcer eller anerkendelse. Adskillige eksperter har bidraget med indsigt til vores forståelse af konflikter på arbejdspladsen:
Typer af konflikter på en arbejdsplads, årsager og eksempler
At lære forskellige typer konflikter på en arbejdsplads er det første skridt til at håndtere dem effektivt. Det er en grund til, at Amy Gallo skrev Harvard Business Review Guide to Managing Conflict at Work. Hun nævnte de fire hovedtyper af arbejdskonflikt, som omfatter statuskonflikt, opgavekonflikt, proceskonflikt og relationskonflikt. Her er en omfattende beskrivelse af hver type, årsager og eksempler.
Statuskonflikt
Beskrivelse: Statuskonflikt involverer uenigheder, der opstår på grund af forskelle i opfattet status, magt eller autoritet på arbejdspladsen, er populære i flad organisationsstruktur. Det drejer sig om spørgsmål relateret til hierarki, anerkendelse og indflydelse.
årsager:
- Ulige magtfordeling.
- Manglende klarhed i roller og ansvar.
- Forskelle i ekspertise og erfaring.
- Forskellige meninger om ledelsesstile.
eksempler:
- Tusindårsgenerationen er blevet forfremmet til en lederstilling. Men måske mener andre ældre jævnaldrende ikke, at han burde være blevet forfremmet.
- Tvister om beslutningskompetence inden for et team eller projekt. Konflikter opstår, når teammedlemmer eller ledere er uenige om, hvem der skal have det sidste ord i at træffe beslutninger inden for et bestemt projekt eller team.
Opgavekonflikt
Beskrivelse: Opgavekonflikt opstår ud fra forskelle i meninger og tilgange til det faktiske arbejde, der udføres. Det involverer ofte forskellige perspektiver på at udføre opgaver eller nå mål.
årsager:
- Divergerende synspunkter på arbejdsmetoder.
- Varierede fortolkninger af projektmål.
- Uenighed om tildeling af ressourcer til et projekt.
eksempler:
- Teammedlemmer diskuterer den bedste strategi for at lancere en ny produktkampagne. Nogle teammedlemmer slog til lyd for et stort fokus på digital markedsføring, mens en anden fraktion inden for holdet foretrak trykte medier, direct mail og begivenhedssponsorater.
- Uenigheder om et juridisk team og salg handler om en kontrakt. Mens salg ser målet om at lukke kontrakten så hurtigt, ser et juridisk team det som en måde at beskytte virksomheden på.
Proceskonflikt
Beskrivelse: Proceskonflikt drejer sig om uenigheder i de metoder, procedurer eller systemer, der bruges til at udføre opgaver. Proceskonflikten er uenighed om hvordan, såsom hvordan arbejdet organiseres, koordineres og udføres.
årsager:
- Forskelle i foretrukne arbejdsprocesser.
- Fejljustering i kommunikationsmetoder.
- Uenighed om uddelegering af ansvar.
eksempler:
- Teammedlemmer skændes om de mest effektive projektstyringsværktøjer. Teammedlemmer blev frustrerede over de konstante ændringer og udfordringerne ved at tilpasse sig forskellige værktøjer.
- Tvister om arbejdsgange og koordineringsprocesser i en afdeling. En gruppe gik ind for en mere centraliseret tilgang, hvor en enkelt projektleder overvågede alle aspekter. Den anden gruppe foretrak en decentral struktur, der gav individuelle teammedlemmer mere autonomi i deres projektledelse.
Relationskonflikt
Beskrivelse: Relationskonflikt er relateret til personlige følelser. Det involverer imellemmenneskelige uenigheder og spændinger mellem enkeltpersoner på arbejdspladsen. Det er en fejl at tro, at det er personligt. Det går ud over personlige uenigheder og dykker ned i den komplekse dynamik i interpersonelle interaktioner på arbejdspladsen.
årsager:
- Personlighedssammenstød.
- Mangel på effektiv kommunikation.
- Tidligere uløste problemer eller konflikter.
eksempler:
- Kolleger har personlige uenigheder, der smitter af på professionelle interaktioner. Han eller hun snapper til sin kollega eller hæver stemmen, og personen føler, at de bliver respekteret
- Teammedlemmer nærede vrede på grund af tidligere uløste konflikter. Disse konflikter havde stivnet over tid og påvirket både individuelt velvære og teamdynamik negativt.
10 tips til at håndtere en konflikt på en arbejdsplads
Hvordan håndterede du en konflikt på arbejdet? Her er nogle tips til at håndtere konflikter på en arbejdsplads, især for enkeltpersoner.
Gøre ingenting
Jeanne Brett på Northwestern kalder dette for klumpmuligheden, hvor du vælger ikke at reagere med det samme. Hvis nogen for eksempel siger noget snasket til dig, skal du bare ikke gøre noget ved det. Fordi chancen for at være urimelig som dem høj, og det kan ikke løse konflikten på noget tidspunkt.
Tag en pause
Nogle gange er det bedste, du kan gøre, at lade konflikten bag dig og have tid til at tænke over det, efter du er faldet til ro. Især efter du har fået en god nats søvn, fører det ofte til mere konstruktive samtaler. Det handler ikke om undgåelse, din hjerne har bare brug for tid til at få perspektiv. Du kan sige: "Jeg vil virkelig gerne løse det her. Men nu er jeg ikke klar til at gøre det lige nu. Kan vi tale om det i morgen?”
Adresser det indirekte
I mange kulturer som den amerikanske kultur, i visse kontorkulturer, kan det være en levedygtig løsning at løse konflikter indirekte. For eksempel at opføre sig passiv-aggressiv ved indirekte at udtrykke negative følelser eller modstand. I stedet for åbent at adressere en konflikt, kan individer formidle deres utilfredshed gennem subtile handlinger, sarkasme eller andre hemmelige midler. Hvor en direkte konflikt ikke vil give dig det, du har brug for, kan denne ukonventionelle tilgang være effektiv.
Etabler et fælles mål
For at løse en konflikt direkte er det vigtigt at finde et fælles mål. Etablering af klare kommunikationskanaler kan være afgørende for at løse konflikter effektivt. Overvej at bruge gode åbningslinjer til starte samtalen og fortsæt med det. Når du kan etablere fælles fodslag, vil du være i en bedre position til at arbejde sammen og løse problemet.
Afslut forholdet
Dette er ikke altid muligt, men du kan prøve, hvis konflikten er virkelig intens. Tænk på at forlade jobbet og udforske alternative jobmuligheder. Chancen for at få en ny chef eller blive omplaceret til en anden opgave, der passer til dig, er sandsynligvis stor.
Starte igen
Genopbygning af respekt for den involverede person kan være et proaktivt skridt. Du kan også genskabe din respekt for den person, uanset hvad fortiden er fortiden, er det tid til at komme videre med et nyt perspektiv. Du kan sige noget i stil med: "Kan vi tale om, hvordan vi kommer over disse uenigheder, så vi begge kan gøre det?"
Spørg om råd
Hvis du har at gøre med en, der er urimelig, er en måde at gribe situationen an på at give udtryk for, at I har forsøgt at løse problemet sammen i et stykke tid, men det ser ud til, at der ikke sker fremskridt. Du kan derefter bede om deres råd om, hvad du skal gøre: "Har du nogle råd om, hvad jeg skal gøre?" Denne tilgang tvinger personen til at tænke over det fra dit perspektiv. Det hjælper at vende sagen en lille smule og få personen til at tage fat på problemerne.
Bed lederen om at træde ind
Hvis situationen forhindrer en af jer i at udføre dit arbejde, skal du muligvis søge hjælp fra dine ledere for at finde en løsning. At anmode om deres indgriben kan bringe et neutralt perspektiv og lette en løsning.
Fremme teambuilding
Dette tip er til ledere. Styrkelse af interpersonelle forbindelser kan bidrage til en sundere arbejdsmiljø og forudse, at der opstår konflikter. Faktisk engagere sig i teambuilding aktiviteter hjælper med at opbygge kammeratskab og tillid blandt teammedlemmer.
Regelmæssig træning
t
Vær vært for nogle uddannelse om konfliktløsning. Et veluddannet team er bedre rustet til at genkende og håndtere potentielle konflikter, før de bliver til store forstyrrelser. Det hjælper med at fremme en teamkultur og væksttankegang. Teammedlemmer med en vækst tankegangen er mere tilbøjelige til at nærme sig konflikter med en konstruktiv holdning og søge løsninger frem for at skyde skylden.
Bundlinjer
"Dine nærmeste venner er sikkert alle dem, du indimellem har haft en kamp med os". Hvis vi ikke kan fjerne det helt, kan vi helt sikkert tage proaktive skridt for at administrere og afbøde det effektivt.
💡 Lad os AhaSlides hjælpe dig med at fremme en positiv teamkultur, hvor regelmæssige teambuildingsaktiviteter, hyppig indsamling af feedback, engagerende præsentationerog interaktive diskussioner fremme samarbejdet og skabe en atmosfære, der fremmer innovation og gensidig støtte. Med AhaSlides kan du problemfrit integrere forskellige funktioner for at forbedre dit teams dynamik og overordnede arbejdserfaring.
Ofte stillede spørgsmål
Hvad er et eksempel på en konfliktsituation på arbejdspladsen?
Nogle almindelige eksempler på arbejdskonflikter er mobning, diskrimination og chikane, som er alvorlige for enkeltpersoners velbefindende og det overordnede arbejdsmiljø, de kræver øjeblikkelig opmærksomhed og indgriben.
Hvordan taler du om konflikt på arbejdet?
Når der opstår uenighed på arbejdspladsen, i stedet for at undgå det, er det vigtigt at håndtere konflikten åbent og konstruktivt. Effektiv kommunikation om konflikter på arbejdspladsen involverer at opmuntre kolleger til at anerkende hinandens synspunkter og bekymringer og fremmer effektiv kommunikation i konflikter på arbejdspladsen.
Hvad er 5 almindelige måder at håndtere konflikter på?
Kenneth W. Thomas, en psykolog kendt for sit arbejde med konfliktløsning, udviklede Thomas-Kilmann Conflict Mode Instrument (TKI), som identificerer fem konfliktløsningsstile: at konkurrere, samarbejde, gå på kompromis, undgå og imødekomme. Ifølge Thomas kan forståelse og brug af disse stilarter hjælpe individer med at navigere og løse konflikter effektivt.
