Fremtidssikre din arbejdsstyrke: HRM successionsplanlægning for langsigtet succes i 4 trin

Det er mere fleksibelt, når du planlægger at besætte juniorstillingerne i virksomheden, men for ledende roller som VP of sales eller direktører er det en anden historie.

Som et orkester uden en dirigent, uden højtstående personale til at give klar retning, ville alt være kaotisk.

Sæt ikke din virksomhed på en høj indsats. Og start derefter med successionsplanlægning for at sikre, at kritiske roller ikke efterlades ledige for længe.

Lad os se på hvad HRM successionsplanlægning betyder, og hvordan man planlægger alle trinene i denne artikel.

Indholdsfortegnelse

• Hvad er HRM successionsplanlægning?
• Processen for successionsplanlægning i HRM
  • #1. Identificer kritiske roller
  • #2. Vurder nuværende medarbejdere
  • #3. Udvikle efterfølgere
  • #4. Overvåg og revider
• Bottom Line
• Ofte stillede spørgsmål

Hvad er HRM successionsplanlægning?

Successionsplanlægning er en proces med at identificere og udvikle interne mennesker med potentiale til at udfylde kritiske lederstillinger i en organisation.

Det er med til at sikre lederskabskontinuitet i nøglestillinger og fastholde viden, kompetencer og erfaringer i organisationen.

• Successionsplanlægning er en del af en organisations overordnede talent management strategi for at tiltrække, udvikle og fastholde en kvalificeret arbejdsstyrke.

• Det involverer at identificere både kortsigtede og langsigtede potentielle efterfølgere til kritiske stillinger. Dette sikrer en kontinuerlig talentpipeline.

• Efterfølgere udvikles gennem forskellige midler som coaching, mentorordninger, sponsorater, karriereplanlægningsdiskussioner, jobrotationer, særlige projekter og træningsprogrammer.

• Højt potentielle medarbejdere identificeres ud fra kriterier som præstation, kompetencer, færdigheder, lederegenskaber, potentiale og vilje til forfremmelse.

• Vurderingsværktøjer som 360-gradtilbagemeldinger, personlighedstestog vurderingscentre bruges ofte til at identificere høje potentialer nøjagtigt.

• Efterfølgere coaches i god tid, helst 2-3 år, før de er nødvendige til en stilling. Dette er med til at sikre, at de er tilstrækkeligt forberedte, når de forfremmes.

• Processerne er dynamiske og skal løbende revideres og opdateres i takt med, at virksomhedens behov, strategier og medarbejdere ændrer sig over tid.

• Ekstern ansættelse er stadig en del af planen, da ikke alle efterfølgere muligvis er tilgængelige internt. Men fokus er mere på at udvikle efterfølgere inden for først.

• Teknologi spiller en stadig større rolle, som at bruge HR-analyse til at identificere høje potentialer og bruge digitale værktøjer til kandidatvurdering og udviklingsplanlægning.

Processen for successionsplanlægning iHRM

Hvis du ønsker at skabe en solid successionsplan for din virksomheds personaleledelse, er her fire vigtige trin, du bør overveje.

#1. Identificer kritiske roller

• Overvej roller, der har den mest strategiske effekt og kræver specialiseret viden eller færdigheder. Det er ofte lederstillinger.

• Se mere end blot titler - overvej funktioner eller teams, der er mest kritiske for driften.

• Fokusér på et overskueligt antal roller i starten - omkring 5 til 10. Dette giver dig mulighed for at opbygge og forfine din proces, før du skalerer op.

#2. Vurder nuværende medarbejdere

• Indsamle data fra flere kilder - præstationsvurderinger, kompetencevurderinger, psykometriske tests og lederfeedback.

• Evaluer kandidater baseret på kritiske rollekrav - færdigheder, erfaringer, kompetencer og lederpotentiale.

• Identificer høje potentialer - dem, der er klar nu, om 1-2 år eller om 2-3 år til at påtage sig den kritiske rolle.

Få feedback på en meningsfuld måde.

Opret fantastiske interaktive undersøgelser til gratis. Indsaml kvantitative og kvalitative data på et øjeblik.

#3. Udvikle efterfølgere

• Opret detaljerede udviklingsplaner for hver potentiel efterfølger - identificer specifik træning, erfaringer eller færdigheder at fokusere på.

• Involverer de potentielle kandidater i forretningsdrift, der er afgørende for rollen, såsom M&A eller virksomhedsudvidelse.

• Give udviklingsmuligheder - coaching, mentorordninger, specialopgaver, jobrotationer og strækopgaver.

• Overvåge fremskridt og opdatere udviklingsplaner regelmæssigt.

#4. Overvåg og revider

• Gennemgå successionsplaner, omsætningshastighed og beredskabsniveauer mindst en gang om året. Oftere til kritiske roller.

• Tilpas udviklingsplaner og tidsplaner baseret på medarbejdernes fremskridt og præstationer.

• Erstat eller tilføje potentielle efterfølgere efter behov på grund af forfremmelser, nedslidning eller nye høje potentialer identificeret.

• Udvikle en onboarding procesat få den nye afløser op i fart hurtigst muligt.

Fokuser på at skabe en agil HRM successionsplanlægningsproces, som du løbende forbedrer over tid. Start med et mindre antal kritiske roller og byg ud derfra. Du skal regelmæssigt vurdere dine medarbejdere for at identificere og udvikle potentielle fremtidige ledere inde fra din organisation.

Opfør medarbejdertilfredshedsniveauer med AhaSlides.

Gratis feedbackformularer, når og hvor du har brug for dem. Få kraftfulde data og meningsfulde meninger!

Kom i gang gratis

Bottom Line

En HRM successionsplanlægning sikrer, at du altid finder og plejer toptalenter til dine kritiske roller. Det er godt regelmæssigt at vurdere dine medarbejdere, især højtydende, og sørge for de nødvendige udviklingsinterventioner for at udvikle potentielle efterfølgere. En effektiv successionsplanlægningsproces kan fremtidssikre din organisation ved at garantere ingen lederskabsafbrydelse.

Ofte stillede spørgsmål

Hvad er forskellen mellem successionsplanlægning og successionsstyring?

Mens HRM succession planlægning er en del af succession management, tager sidstnævnte en mere holistisk, strategisk og udviklingsorienteret tilgang for at sikre, at virksomheden har en robust talentpipeline.

Hvorfor er arveplanlægning vigtig?

HRM succession planlægning adresserer både umiddelbare behov for at udfylde vigtige ledige stillinger, såvel som langsigtede behov for at udvikle fremtidige ledere. At negligere det kan efterlade huller i ledelsen, der bringer en organisations strategiske planer og operationer i fare.